【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的所謂公平情況，同時(shí)也必須防止“鞭打快?！薄Ｔ僬?，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡(jiǎn)單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，多增強(qiáng)激勵(lì)性因素，如：獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)勵(lì)、股份配送等。.建立員工需要的、有吸引力的福利完善的福利完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工顯得非常重要。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。國(guó)有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比其他非國(guó)有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意?；蛘哒f(shuō)，在軟性福利這方面，國(guó)有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會(huì)比較明顯，員工的滿意度也將會(huì)有很大的提高。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺(jué)得更具有吸引力。在有關(guān)福利政策的實(shí)踐過(guò)程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競(jìng)爭(zhēng)性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺(jué)不到來(lái)自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性和藝術(shù)性。引入重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作員工職業(yè)生涯規(guī)劃是國(guó)有老企業(yè)的一個(gè)空白點(diǎn)，其實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要工作。“并非每個(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上就是對(duì)人員進(jìn)行大概定向的問(wèn)題。首先，應(yīng)依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），建立員工職業(yè)發(fā)展通道。其次，依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。人才也同產(chǎn)品一樣是有生命周期的，可分成引入、成長(zhǎng)、飽和和衰退四個(gè)階段，每個(gè)階段的人才具有一定的特殊性，針對(duì)不同階段的特點(diǎn)，采取相應(yīng)的培養(yǎng)措施。如：屬于引入階段的人才，應(yīng)注意使人才適得其用，如果任其發(fā)展，很可能從此埋沒(méi)了人才，或者迫使其“跳槽”；而對(duì)于成長(zhǎng)期的人才，應(yīng)給予工作上的肯定，同時(shí)適度給予繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，不斷提高專業(yè)水平和開(kāi)發(fā)能力。當(dāng)人員進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其對(duì)自己在企業(yè)中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對(duì)未來(lái)有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果他選擇留下來(lái)，他會(huì)為爭(zhēng)取到自己的位置方向而勁力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂(lè)觀向上的狀態(tài)。建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍部門及部門內(nèi)各級(jí)主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工去留的一個(gè)重要因素，當(dāng)員工對(duì)上司的不滿程度越強(qiáng)時(shí)，其流動(dòng)傾向也越大。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理隊(duì)伍，就顯得很必要。首先，對(duì)中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對(duì)能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)；對(duì)能力不強(qiáng)，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)行降職或辭退；對(duì)在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。其次，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人多進(jìn)行綜合素質(zhì)方面的培訓(xùn)。如增進(jìn)對(duì)員工心理方面了解的知識(shí)培訓(xùn)；如何處理好上下級(jí)關(guān)系，形成領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力的培訓(xùn)；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓(xùn)；如何應(yīng)用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓(xùn)等，讓企業(yè)的每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都成為員工信服的好上級(jí)。再者，從反面來(lái)說(shuō)，應(yīng)該多加強(qiáng)管理者與員工的交流，讓員工多了解領(lǐng)導(dǎo)，更多的時(shí)候是從工作本身實(shí)際去看待事情。這樣，下屬與上級(jí)的沖突也就相應(yīng)要少一些。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來(lái)。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特 8點(diǎn)，塑造出的獨(dú)特的文化特征，在基于物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)基礎(chǔ)上的市場(chǎng)中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無(wú)形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中，離開(kāi)“人”的企業(yè)文化是無(wú)法獨(dú)立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。其次，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對(duì)內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺(jué)，對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過(guò)刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來(lái)，也可以是在員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。因此，它需要絕大部分員工的認(rèn)同，能成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則，能成為大家認(rèn)同的共同價(jià)值觀。再者，企業(yè)文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性，它只為這個(gè)企業(yè)而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。在塑造企業(yè)文化的時(shí)候，對(duì)企業(yè)不同的價(jià)值觀念進(jìn)行分析整合，應(yīng)該提煉出對(duì)企業(yè)有價(jià)值的觀念精神。在管理過(guò)程中運(yùn)用法律的手段，把握好人才去留的主動(dòng)權(quán)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在管理過(guò)程中應(yīng)該把握好管理的主動(dòng)權(quán)，加強(qiáng)法制觀念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。對(duì)員工的思想要有大概的了解，主動(dòng)掌握情況，通過(guò)合法途徑規(guī)范人才的去留。不合格的員工不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還會(huì)對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，所以，主動(dòng)清理不合格人員，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的選擇。首先，分清優(yōu)劣主次。主動(dòng)淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過(guò)主動(dòng)淘汰行為告訴員工，企業(yè)對(duì)他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎(chǔ)上，對(duì)人才市場(chǎng)上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動(dòng)權(quán)，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導(dǎo)他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。綜上所述，國(guó)有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競(jìng)爭(zhēng)、報(bào)酬待遇和高層次培訓(xùn)等問(wèn)題，營(yíng)造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢(shì)，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對(duì)開(kāi)放的國(guó)際化的人才挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)：[1]張大方。淺析國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，（34）。[2]劉東濤，趙玲玲，梁巖。國(guó)有企業(yè)人才流失的法律對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，（15）。[3]張明，于恒：國(guó)有企業(yè)人才流失根源及對(duì)策分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)：2005年11期第三篇：當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策目 錄摘要 ????????????????????????? 1 關(guān)鍵詞 ???????????????????????? 1 前 言 ???????????????????????? 1一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因 ???????????? 2薪酬水平低 ??????????????????? 2福利缺乏吸引力 ????????????????? 2職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ??????????????? 2企業(yè)整體氛圍差 ????????????????? 3企業(yè)發(fā)展前景 ?????????????????? 3二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策 ??????????? 3做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān) ?????????提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇 ?????????????設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利 ??????????引入職業(yè)生涯規(guī)劃 ????????????????建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍 ?????????????加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) ?????????????????在管理過(guò)程中，企業(yè)把握好主動(dòng)權(quán) ??????????參考文獻(xiàn) ?????????????????????? 4 4 5 5 6 6 7 8 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)與企業(yè)、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體之一的國(guó)有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而，由國(guó)有企業(yè)固有的弊端及體制等問(wèn)題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵(lì)約束機(jī)制，面對(duì)入世后日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)局面，國(guó)有企業(yè)必須采取有效的對(duì)策，避免人才流失。關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)；激勵(lì)；人才流失；留住人才前 言企業(yè)告別了“商品短缺”、“資本圈錢”的時(shí)期，已走向人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，誰(shuí)占有大量高素質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)中占有主動(dòng)權(quán)。但綜觀我國(guó)國(guó)企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴(yán)重流失，必將成為制約國(guó)有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究國(guó)有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場(chǎng)上其它類型企業(yè)相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低國(guó)有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)，僅相當(dāng)于非國(guó)有企業(yè)薪酬水平的50％或者更低，與同行業(yè)、專業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且由于國(guó)有企業(yè)的冗余人員多，負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)的福利優(yōu)勢(shì)將逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先表現(xiàn)在新員工引進(jìn)后的安置上，新員工的見(jiàn)習(xí)期比較長(zhǎng)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開(kāi)、公平、知人善任。最后是學(xué)非所用，在國(guó)有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺(jué)壓抑。