畢業(yè)論文河南民營(yíng)企業(yè)人才流失原因及對(duì)策分析(編輯修改稿)
2025-07-20 03:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 妨礙了人才的發(fā)展和晉升，成為人員流失的根本動(dòng)因。因?yàn)橛性S多的親戚在這個(gè)企業(yè)中，客觀上給管理造成了諸多的不便，而且許多事上處理難以公允。 二、薪酬制度。薪酬制度是影響該公司人員流失的重要因素。包括薪資水平和績(jī)效考核?！ ⌒劫Y水平是指工資的高低能否做到真才實(shí)價(jià)。因?yàn)猷嵵菖c一流大城市相比差距仍較大，導(dǎo)致是管理人員和技術(shù)人員很容易形成流失，況且公司在薪資問題上的策略還是比較保守的，所以公司目前只能留住一部分在鄭州的欲飛不能的人，且這些人的觀念和思想都不太適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。 績(jī)效管理。公司剛剛推行了近兩年的績(jī)效管理也形成了一定的弊端。目前公司的績(jī)效管理是針對(duì)的管理人員和技術(shù)人員而進(jìn)行的。但缺乏部分的公開，績(jī)效量化的可行性，和一個(gè)公平的仲裁機(jī)構(gòu)，從而形成了各部門相互推委和扯皮，給生產(chǎn)和管理產(chǎn)生了影響。當(dāng)然也促進(jìn)了人員的流失。因?yàn)樵谶@種缺乏合理有效監(jiān)督機(jī)制，還有失去的績(jī)效考核公平原則下，人員的經(jīng)濟(jì)和心理會(huì)呈現(xiàn)極不平衡的狀態(tài)?！ ⊥瑫r(shí)公司的薪酬構(gòu)成也加速了人員的流失。薪酬包括崗位工資、績(jī)效工資、延期支付、年終獎(jiǎng)金這四塊，年終獎(jiǎng)金與企業(yè)的效益掛鉤，另行核算，比例欠協(xié)調(diào)。其中的延期支付是指職工在退休后以貨幣形式支付的工資，中途因各種原因只能領(lǐng)取延期支付的50%，這種延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和難以引進(jìn)。三、職權(quán)對(duì)等。招聘員工就為了讓該員工在其崗位上為公司和員工個(gè)人的發(fā)展而工作的，中國(guó)有句俗語叫“巧婦難為無米之炊”，試想一下：給予一個(gè)員工某種崗位，而沒有保證該員工的權(quán)力，那么，工作又如何可能開展呢？公司目前有的崗位難以施展拳腳，一是因?yàn)闄?quán)力沒有下放，設(shè)以虛位，難以辦事。二是因?yàn)橄路诺臋?quán)力沒有得到有效的保障。造成了雄心難為，給人一種“無名無份”的工作挫折感，形成了人員的流失。四、反企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展逐步提煉的一種價(jià)值觀念。形成一種“企業(yè)文化”即“反企業(yè)文化”的文化。因?yàn)槿穗H關(guān)系復(fù)雜有著明顯的排外傾向，形成了一股暗流，一般的外來人員不是被吞沒、同化。就是被抵制和遺棄，最終造成人才的自動(dòng)流失。這是一種非?？膳碌暮谏郎u，不斷地威脅著企業(yè)的良性、有序發(fā)展。五、個(gè)人保障和發(fā)展。許多的民營(yíng)企業(yè)都是無“四金”的企業(yè)。即不為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、和住房公積金。給員工一種不安全感和保障形式，譬如，從國(guó)企或其它外資企業(yè)跳槽過來的人，給他們首先是一種不正規(guī)的感覺，其次是無保障的不安全感，試問何人沒有生老病死呢？還有個(gè)人要為了事業(yè)的以發(fā)展而離開了本公司，自己開辦公司，謀以遠(yuǎn)大發(fā)展。 六、合同地位平等及企業(yè)的信譽(yù)度。因?yàn)樵诤贤炗啎r(shí)，雙方明顯存在著不平等的地位，還有就是經(jīng)歷了一段時(shí)間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，也影響了人員的流動(dòng)，給員工一種難以描述的挫折感和傷痛。第三章 人才流失的對(duì)策研究21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，不再是資源和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，只有充分認(rèn)識(shí)到人才的關(guān)鍵性，真正做到信任人才、尊重人才、給人才一個(gè)發(fā)展的舞臺(tái)，才能夠在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，要想吸引人才，首先得留住已有的人才，這樣才能做到內(nèi)部的穩(wěn)定性和外部的吸引性相結(jié)合，企業(yè)才能長(zhǎng)足發(fā)展?！ ∥沂∶駹I(yíng)企業(yè)人員流失的原因分別是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，職權(quán)非對(duì)等，反企業(yè)文化的漩渦，人才個(gè)人的保障和發(fā)展、地位不平等以及企業(yè)的信譽(yù)度。我想其中有非企業(yè)的原因，也有企業(yè)自身的原因。非企業(yè)原因如：職業(yè)經(jīng)理人的道德因素，以及我國(guó)的法律滯后、員工個(gè)人的發(fā)展前途。企業(yè)的因素有薪酬制度、家族制管理理念、職權(quán)非對(duì)等、反企業(yè)文化、不平等地位和企業(yè)的信譽(yù)度、個(gè)人保障。當(dāng)然這種種原因是相互交錯(cuò)和相互影響的、不可能單獨(dú)發(fā)生人才流失的。人員的流失是各種因素共同相互作用的結(jié)果。 針對(duì)上述的各種原因分別以各種不同的策略來進(jìn)行對(duì)癥施藥，具體的策略有以下幾個(gè)方面構(gòu)成：強(qiáng)烈呼吁法律和道德。改變管理的模式和理念進(jìn)行薪酬制度的全面改革，權(quán)職對(duì)等，逐步建立企業(yè)文化，社會(huì)保障的改革，加強(qiáng)信譽(yù)、平等地位?！ ∫肓糇∪瞬?，必須給人才一個(gè)合理的價(jià)值定位，一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)要注意引導(dǎo)人才把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長(zhǎng)的舞臺(tái)，承認(rèn)人才的價(jià)值，充分授權(quán)人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才的工作熱情。第一節(jié) 對(duì)人才實(shí)施戰(zhàn)略型管理模式 人才是生產(chǎn)力諸要素中最積極最活躍的因素。就企業(yè)而言，人才是指在企業(yè)中、行政管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的優(yōu)秀分子。長(zhǎng)期以來，企業(yè)對(duì)人才資源大都實(shí)行“戰(zhàn)術(shù)型”的管理方法，即事務(wù)性管理，其工作模式就是圍繞著具體事務(wù)性工作轉(zhuǎn)，結(jié)果是使得企業(yè)決策者對(duì)本企業(yè)人才資源的現(xiàn)狀和未來心中無底，進(jìn)而對(duì)人力資源的開發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。 人才戰(zhàn)略就是企業(yè)從戰(zhàn)略角度來研究人才的開發(fā)、培養(yǎng)和使用。人才戰(zhàn)略不同于傳統(tǒng)的人事管理，它要求企業(yè)樹立總體戰(zhàn)略觀念，避免短期行為，強(qiáng)調(diào)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略制定和實(shí)施中的重要作用。將人才市場(chǎng)的信息與企業(yè)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，盤活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，廣泛吸納和集聚社會(huì)優(yōu)秀人才，以便企業(yè)適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從而區(qū)于不敗之地?！ ≈挥姓嬲龢淞F(xiàn)代人力資源管理思想，充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略地位，才能從根本上留住人才。第二節(jié) 建立職能完善、流程科學(xué)的人力資源部門 因?yàn)榇蠖嗟拿駹I(yíng)企業(yè)都是從小規(guī)模逐步發(fā)展而來的，在創(chuàng)業(yè)的初期，公司沒有建立比較正規(guī)的人力資源管理制度。很多人力資源管理者由于沒有受過正規(guī)的專業(yè)的訓(xùn)練，還沒有掌握例如崗位分析、人員招聘、業(yè)績(jī)考評(píng)、人員培訓(xùn)等人力資源管理技巧。公司的招聘和選拔人才沒有一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)和工作流程，還停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理水平上，手段停留在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)的方法上，對(duì)于員工的流失沒有建立流動(dòng)的人才流動(dòng)檔案
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1