【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 消極影響。另外一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生消極影響尤其是核心人才的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影形成“多米諾骨牌效應(yīng)”這是因?yàn)槿瞬诺牧魇Ш芸赡軙?huì)刺激更大范圍的人員流失而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更何廣平“關(guān)于高科技企業(yè)人才流失的思考《面向科技決策重點(diǎn)信息報(bào)導(dǎo)年第期。好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)工作積極性受到影響。也許以前從未考慮尋找新工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始物色新的企業(yè)。四人才流失給公司形象帶來負(fù)面影響甚至信譽(yù)危機(jī)企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)在長(zhǎng)期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會(huì)公眾及顧客帶來整體印象和評(píng)價(jià)員工的高流動(dòng)率和大量人才流失尤其是高層管理人員辭職會(huì)給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害造成企業(yè)商譽(yù)損失而使其股票猛跌如果處理不當(dāng)容易形成“墻倒眾人推”的危機(jī)局面。三、我國民營企業(yè)人才流失的成因分析民營企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結(jié)果。社會(huì)信用的缺失、勞動(dòng)力市場(chǎng)的不成熟、國家相關(guān)政策法規(guī)的影響等都對(duì)民營企業(yè)人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對(duì)企業(yè)人才流失企業(yè)首先應(yīng)找到問題的癥結(jié)采取有效措施和對(duì)策這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。根據(jù)綜合分析民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個(gè)方面一員工個(gè)人因素個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)一般來說人才應(yīng)聘到民營企業(yè)工作最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金但工作穩(wěn)定后就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工其職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。一旦人才認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)或發(fā)現(xiàn)更好的利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會(huì)往往會(huì)產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭其結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)人才流失。此外部分員工將企業(yè)當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板在企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W習(xí)相關(guān)技術(shù)一旦目的達(dá)到他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。往往企業(yè)在發(fā)展上升時(shí)期人才的流失率相對(duì)較小。這個(gè)時(shí)期雖然薪酬待遇不一定很高但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時(shí)期更是人才的集聚時(shí)期。而人才流失率高的時(shí)期則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時(shí)候如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)問題、以及股東對(duì)企業(yè)的投入問題等都會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。對(duì)于工作環(huán)境不滿意。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面員工對(duì)工作氛圍不滿意人員之間缺乏交流溝通缺乏和諧的工作氛圍。個(gè)人見解得不到重視個(gè)人工作業(yè)績(jī)得不到肯定產(chǎn)生了一種失落感。對(duì)自己的工作不滿意如對(duì)工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚對(duì)自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣無新鮮感缺乏挑戰(zhàn)性缺乏個(gè)人成就感。感覺精神受壓抑。一些私營企業(yè)管理上粗魯生硬使人才感覺不到足夠的尊重。對(duì)目前的薪資待遇不滿意?？傆X得自己付出多得到少自我價(jià)值沒有得到體現(xiàn)心態(tài)不平衡導(dǎo)致了“人往高處走”。感覺本領(lǐng)受“壓榨”。私營企業(yè)中普遍存在“重使用、輕培訓(xùn)”的現(xiàn)象一味地要求人才“奉獻(xiàn)”卻很少派出去學(xué)習(xí)或培訓(xùn)為他們充電加油。而這在高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人才容易產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻兩地分居、子女上學(xué)不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠現(xiàn)實(shí)生活中民營企業(yè)也許在人才管理方面盡量做到了仁至義盡人才本來也感覺不錯(cuò)并發(fā)揮了一定作用但受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響往往會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營與績(jī)效波動(dòng)。一旦人才發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有風(fēng)吹草動(dòng)如果個(gè)人的價(jià)值觀中缺乏忠誠和感情因素往往會(huì)因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)的形式正常途徑離職。在人才契約化雇傭關(guān)系中這種現(xiàn)象比較普遍因?yàn)殡p方屬于一種買賣性質(zhì)的平等交易關(guān)系。二企業(yè)自身因素企業(yè)主素質(zhì)相對(duì)較低對(duì)員工尊重不夠不可否認(rèn)我國的民營企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家但是也有相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)家出身“草莽”。眾所周知大多數(shù)民營企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的但是隨著企業(yè)的發(fā)展他們并沒有自覺的去提高自身素質(zhì)依然依靠獨(dú)裁加強(qiáng)制的模式進(jìn)行管理在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念總認(rèn)為“只要我有錢就能招到我需要的人”或者認(rèn)為“還是用自己人放心”帶有濃厚的家族式經(jīng)營色彩。他們主觀武斷、任人唯親對(duì)人才頤指氣使甚至粗言穢語進(jìn)行人格侮辱缺乏對(duì)員工最起碼的人格尊重。這樣必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張久而久之人才必然會(huì)離開。此外民營企業(yè)往往對(duì)人才期望很高并且急功近利有許多民營企業(yè)經(jīng)營者把人才看作是企業(yè)的成本只注重員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活這種忽略人才自身價(jià)值的觀念也會(huì)導(dǎo)致人才離去。不當(dāng)?shù)娜瞬排渲?。雖然說是金子總會(huì)閃光的但埋沒一個(gè)人才也是很容易的垃圾是放錯(cuò)了地方的資源人才也是如此?！按缬兴L(zhǎng)尺有所短”企業(yè)要根據(jù)每個(gè)人的能力特點(diǎn)量才錄用放在最能發(fā)揮人才特長(zhǎng)的崗位上。由于人的才能各異興趣偏好與職業(yè)不對(duì)口專業(yè)與崗位不匹配其結(jié)果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當(dāng)然會(huì)影響人才為企業(yè)貢獻(xiàn)才智的主觀愿望。另外人才與職位或工作內(nèi)容的變化都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。如果未及時(shí)進(jìn)行工作調(diào)配不僅影響人才才能提升和發(fā)揮而且會(huì)因感到懷才不遇、不被賞識(shí)而離職。內(nèi)部管理混亂人治盛行。第三篇：人才流失現(xiàn)狀分析人才流失現(xiàn)狀分析：到6月5日止，我們公司流失了33個(gè)大中專畢業(yè)生和高技能人才，我們且不論他們對(duì)于我們公司來說到底是否是人才，但至少他們經(jīng)歷了大學(xué)生涯，高技能人才在我們公司已經(jīng)20多年，而且都是骨干，從這個(gè)角度講，他們應(yīng)算是我們的人才。我們?nèi)肆Y源部對(duì)他們做了離職面談，情況如下：（1）認(rèn)為公司提供的工資待遇與福利沒有競(jìng)爭(zhēng)性，福利不佳的有22人，％，超過半數(shù)以上；（2）認(rèn)為工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作性質(zhì)不好，不適應(yīng)公司工作環(huán)境的有21人，％；（3）認(rèn)為員工在本企業(yè)看不到提升的機(jī)會(huì)，在我們公司個(gè)人沒法發(fā)展的有15人，％；（4）認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，和主管或同事很難相處或發(fā)生嚴(yán)重的人際沖突，辭職以回避不愉快的工作關(guān)系的有5人，％(主要是有的項(xiàng)目經(jīng)理工作方法簡(jiǎn)單、粗魯、處事不公平，偏心，他們無法接收這種工作方法)。（5）認(rèn)為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人，％；（6）認(rèn)為個(gè)人原因，公司各方面倒是挺滿意的，但個(gè)人原因不得不離職，出國，移民，改變居住地；上學(xué)進(jìn)修；另外家庭與工作之間的矛盾，只有選擇更多時(shí)間照顧家庭生活的有19人，％；（7）認(rèn)為自重復(fù)做本專業(yè)的簡(jiǎn)單工作，所學(xué)專業(yè)和公司專業(yè)不對(duì)口的有4人，％；（8）認(rèn)為健康因素或身體適應(yīng)不了公司項(xiàng)目工作的強(qiáng)度的有1人，％；（9）認(rèn)為無法解決戶籍，無法調(diào)轉(zhuǎn)人事關(guān)系，沒有解決城鎮(zhèn)保險(xiǎn)的有4人，％。影響我們公司人才流動(dòng)的因素分析：我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動(dòng)的因素有十多項(xiàng)，總結(jié)下來，不外乎有以下幾種：薪酬的高低仍然是主要原因：人力資源部門在安排離職面談時(shí)，有22（％）人把薪酬的高低作為離職原因（當(dāng)然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。這部分人認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境、工作性質(zhì)、生活環(huán)境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比較，單和那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)比較，我們比他們工作環(huán)境，工作性質(zhì)、生活環(huán)境都差，可薪酬反而還比他們低或跟他們持平，所以覺得我們公司的薪酬無競(jìng)爭(zhēng)力，那么在這樣的條件下，薪酬如果比那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)高些，至少還有競(jìng)爭(zhēng)力，那么他們辭職率就會(huì)低些。這部分人還認(rèn)為，作為年輕人，不就是為了多掙錢嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂——如房子，婚姻之后才是考慮的問題。如果公司的薪酬覺得還滿意，這部分人才會(huì)考慮其他問題，如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境等因素。這部分人中其中不乏應(yīng)屆畢業(yè)生剛來就覺得公司薪酬不滿意的，但是較少數(shù)。事實(shí)上，以我們目前的薪酬來說，按應(yīng)屆畢業(yè)生的市價(jià)，應(yīng)該是可以滿足要求的，但問題的關(guān)鍵在于我們的企業(yè)工作性質(zhì)，這一點(diǎn)是和市場(chǎng)價(jià)不能比的。不過，和07年人力資源專題會(huì)時(shí)的情況不一樣的是，薪資因素的比例由94％％，但仍然占主要因素，這多多少少和高校畢業(yè)生擴(kuò)招和公司薪酬改革有關(guān)系，但我們?cè)诤竺娴姆治鲋锌梢钥吹剑渌蛩貐s逐漸對(duì)我們保留一定數(shù)量的人才不利，當(dāng)然我們可以把經(jīng)歷花在核心人才和骨干人才身上，但別忘了，我們還得保留一部分一般技術(shù)和管理人員，否則都是骨干，誰去執(zhí)行方案？總之，在我們薪酬競(jìng)爭(zhēng)力屬于跟隨型的情況下，我們要么提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，做市場(chǎng)價(jià)格的領(lǐng)先者，或者平級(jí)者，要么以其他因素來彌補(bǔ)：如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境、住房問題等。工作和生活環(huán)境（加速因素）：人力資源部門在進(jìn)行離職面談中，還發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)有趣的問題，有21人（％）認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作性質(zhì)不好，這已經(jīng)上升為僅次于薪資因素的離職因素了。他們認(rèn)為，公司的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，如果在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說，這些因素中，總得有一個(gè)別因素對(duì)我們有吸引力吧，如工作環(huán)境不錯(cuò)拉、生活環(huán)境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作3——5年的大中專畢業(yè)生表現(xiàn)尤為明顯，應(yīng)為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩(wěn)定，有房子等等。工作流動(dòng)性，分散性，東奔西跑的情況，這是我們公司的性質(zhì)決定了的，我們無法改變，但我們可以在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上做文章的，目前我們的工作和生活環(huán)境，我們大家是有目共睹的，住房制度實(shí)行貨幣化，僅僅有公積金支持，但我們的薪酬又缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。人際關(guān)系如上下級(jí)關(guān)系、部門/單位領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理工作方式等（導(dǎo)火索）：這說的是有項(xiàng)目經(jīng)理、部門/單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作方式簡(jiǎn)單、粗魯，對(duì)下屬辱罵等，還有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)處事方式是導(dǎo)致一些人離職主要原因。我們?cè)僖淮翁岢鲞@個(gè)問題，這不是主要原因，連次要原因也算不上，它只是對(duì)一些離職的人力資源產(chǎn)生了導(dǎo)火索的作用，但我們看到了，這一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，這是一個(gè)值得注意的問題，這就給我們的直線經(jīng)理們提出一個(gè)課題——人力資源管理的關(guān)鍵角色是直線經(jīng)理，而不是人力資源經(jīng)理，人力資源能否用好，關(guān)鍵在于直線經(jīng)理，直線經(jīng)理的一舉一動(dòng)，舉手投足之間，都能對(duì)下屬產(chǎn)生影響，好的工作方式，能對(duì)下屬產(chǎn)生良好的工作效果。有人說，辱罵方式是因?yàn)閷?duì)下屬嚴(yán)格，我們認(rèn)為對(duì)下屬工作嚴(yán)要求并不需要辱罵、大聲訓(xùn)斥下屬，而是要講究工作方法和方式，只有下屬覺得它的上司好，他才會(huì)拼命為你工作，所謂士為知己者死。員工看不到提升機(jī)會(huì)（參考原因）：人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有15人（％）人提出這方面的問題，雖說參考原因，他們認(rèn)為，同批來的員工，有單位/部門單重用低學(xué)歷者，如果說他們工作能力，技術(shù)管理水平比他們差，這無可厚非，但在相同條件下，重用低學(xué)歷者，不重用他們，所以參考此因素，看不到提升的機(jī)會(huì)，就只好離職，這是一個(gè)公司要引起重視的問題，而且比例比較去年上升，由2人上升到15人。當(dāng)然，這不單是用人者的問題，員工本人也有問題的，人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，除了這些同志說的情況外，也有部分大學(xué)生高不成，低不就有關(guān)，也就是說，他們基礎(chǔ)工作不愿做，高層次工作有做不好，又總是認(rèn)為自己是大學(xué)畢業(yè)生，應(yīng)該做高層次的工作，總覺得自己的師傅或上級(jí)比自己的學(xué)歷低，所以給部分部門或單位領(lǐng)導(dǎo)一種感覺——大學(xué)畢業(yè)生不聽話，不肯做簡(jiǎn)單的工作。作為一個(gè)單位/部門領(lǐng)導(dǎo)人，當(dāng)然希望用肯干工作，又聽話的員工。而學(xué)歷低者就意思到自己學(xué)歷比大學(xué)生低，所干起工作來十分賣力，深得部門/單位，項(xiàng)目經(jīng)理重用，這也是情理中得事情。所以這個(gè)問題，應(yīng)該是雙方都有責(zé)任的。企業(yè)文化（潛在的加速劑）：人力資源部門在離職面談種發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人。為什么說是一種潛在的加速劑呢？實(shí)際上這部分人的主要離職原因還在于薪酬原因，但是我們特有的一種企業(yè)文化，加速了他們離職的速度。比如我們的各種工作會(huì)議，從來沒有準(zhǔn)時(shí)過；我們有些員工在自己各方面不如別的員工強(qiáng)的情況，總想和其享受一樣的待遇，看不到自己的短處，而且為這些事斤斤計(jì)較，而不是想辦法提升自己能力和業(yè)績(jī)；人際關(guān)系太復(fù)雜；處理有些問題不公平；與自己利益有關(guān)系的事總往自己的角度考慮；小道消息特別多，有些領(lǐng)導(dǎo)保密意識(shí)不強(qiáng)，簡(jiǎn)介成了小道消息的散發(fā)者；依靠關(guān)系工作等等，都是這些離職員工大膽提出的。我們?cè)趺磥斫鉀Q我們這種特有的企業(yè)文化呢？當(dāng)然他們也認(rèn)為我們又優(yōu)秀的企業(yè)文化方面，比如我們的質(zhì)量方針，企業(yè)宗旨，有些團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目等等。個(gè)人原因（現(xiàn)實(shí)原因和間接原因）：人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有19（％）人是因?yàn)閭€(gè)人原因辭職的，這是由于我們公司的工