【文章內(nèi)容簡介】 消極影響。另外一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度也會產(chǎn)生消極影響尤其是核心人才的離去無疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影形成“多米諾骨牌效應”這是因為人才的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更何廣平“關于高科技企業(yè)人才流失的思考《面向科技決策重點信息報導年第期。好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時留在崗位上的人員就會人心思動工作積極性受到影響。也許以前從未考慮尋找新工作的員工也會開始或準備開始物色新的企業(yè)。四人才流失給公司形象帶來負面影響甚至信譽危機企業(yè)信譽是企業(yè)在長期的服務過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務態(tài)度、文化素質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價員工的高流動率和大量人才流失尤其是高層管理人員辭職會給企業(yè)整體形象和名聲帶來損害造成企業(yè)商譽損失而使其股票猛跌如果處理不當容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。三、我國民營企業(yè)人才流失的成因分析民營企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結果。社會信用的缺失、勞動力市場的不成熟、國家相關政策法規(guī)的影響等都對民營企業(yè)人才流失起了推波助瀾的作用。因此面對企業(yè)人才流失企業(yè)首先應找到問題的癥結采取有效措施和對策這樣可以在一定程度上避免和解決人才流失問題。根據(jù)綜合分析民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個方面一員工個人因素個人職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)一般來說人才應聘到民營企業(yè)工作最初的動機是獲得較高的薪金但工作穩(wěn)定后就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工其職業(yè)發(fā)展的途徑通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷從簡單工作向復雜工作過渡或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。一旦人才認為自己在當前企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標或發(fā)現(xiàn)更好的利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機會往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭其結果是導致企業(yè)人才流失。此外部分員工將企業(yè)當成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或?qū)W習相關技術一旦目的達到他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。往往企業(yè)在發(fā)展上升時期人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時期更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時候如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標問題、以及股東對企業(yè)的投入問題等都會影響員工對企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。對于工作環(huán)境不滿意。主要表現(xiàn)在以下幾個方面員工對工作氛圍不滿意人員之間缺乏交流溝通缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視個人工作業(yè)績得不到肯定產(chǎn)生了一種失落感。對自己的工作不滿意如對工作的目標和任務不清楚對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣無新鮮感缺乏挑戰(zhàn)性缺乏個人成就感。感覺精神受壓抑。一些私營企業(yè)管理上粗魯生硬使人才感覺不到足夠的尊重。對目前的薪資待遇不滿意。總覺得自己付出多得到少自我價值沒有得到體現(xiàn)心態(tài)不平衡導致了“人往高處走”。感覺本領受“壓榨”。私營企業(yè)中普遍存在“重使用、輕培訓”的現(xiàn)象一味地要求人才“奉獻”卻很少派出去學習或培訓為他們充電加油。而這在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代使人才容易產(chǎn)生本領恐慌。迫于生活及家庭原因。如夫妻兩地分居、子女上學不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。缺乏對企業(yè)的忠誠現(xiàn)實生活中民營企業(yè)也許在人才管理方面盡量做到了仁至義盡人才本來也感覺不錯并發(fā)揮了一定作用但受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響往往會出現(xiàn)經(jīng)營與績效波動。一旦人才發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有風吹草動如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而“攀高枝”主要表現(xiàn)為通過協(xié)商及合法合規(guī)的形式正常途徑離職。在人才契約化雇傭關系中這種現(xiàn)象比較普遍因為雙方屬于一種買賣性質(zhì)的平等交易關系。二企業(yè)自身因素企業(yè)主素質(zhì)相對較低對員工尊重不夠不可否認我國的民營企業(yè)中有很多優(yōu)秀的企業(yè)家但是也有相當數(shù)量的民營企業(yè)家出身“草莽”。眾所周知大多數(shù)民營企業(yè)家是靠最初的“敢打敢拼”精神獲得成功的但是隨著企業(yè)的發(fā)展他們并沒有自覺的去提高自身素質(zhì)依然依靠獨裁加強制的模式進行管理在用人問題上存在極大的雇傭者與被雇傭者的“主人與雇工”的思想觀念總認為“只要我有錢就能招到我需要的人”或者認為“還是用自己人放心”帶有濃厚的家族式經(jīng)營色彩。他們主觀武斷、任人唯親對人才頤指氣使甚至粗言穢語進行人格侮辱缺乏對員工最起碼的人格尊重。這樣必然導致人際關系緊張久而久之人才必然會離開。此外民營企業(yè)往往對人才期望很高并且急功近利有許多民營企業(yè)經(jīng)營者把人才看作是企業(yè)的成本只注重員工對企業(yè)的價值認為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活這種忽略人才自身價值的觀念也會導致人才離去。不當?shù)娜瞬排渲?。雖然說是金子總會閃光的但埋沒一個人才也是很容易的垃圾是放錯了地方的資源人才也是如此?！按缬兴L尺有所短”企業(yè)要根據(jù)每個人的能力特點量才錄用放在最能發(fā)揮人才特長的崗位上。由于人的才能各異興趣偏好與職業(yè)不對口專業(yè)與崗位不匹配其結果往往讓人才感到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。另外人才與職位或工作內(nèi)容的變化都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。如果未及時進行工作調(diào)配不僅影響人才才能提升和發(fā)揮而且會因感到懷才不遇、不被賞識而離職。內(nèi)部管理混亂人治盛行。第三篇：人才流失現(xiàn)狀分析人才流失現(xiàn)狀分析：到6月5日止，我們公司流失了33個大中專畢業(yè)生和高技能人才，我們且不論他們對于我們公司來說到底是否是人才，但至少他們經(jīng)歷了大學生涯，高技能人才在我們公司已經(jīng)20多年，而且都是骨干，從這個角度講，他們應算是我們的人才。我們?nèi)肆Y源部對他們做了離職面談，情況如下：（1）認為公司提供的工資待遇與福利沒有競爭性，福利不佳的有22人，％，超過半數(shù)以上；（2）認為工作環(huán)境太差，流動性分散，生活環(huán)境差，加班時間比較多，工作時間長，工作性質(zhì)不好，不適應公司工作環(huán)境的有21人，％；（3）認為員工在本企業(yè)看不到提升的機會，在我們公司個人沒法發(fā)展的有15人，％；（4）認為人際關系復雜，和主管或同事很難相處或發(fā)生嚴重的人際沖突，辭職以回避不愉快的工作關系的有5人，％(主要是有的項目經(jīng)理工作方法簡單、粗魯、處事不公平，偏心，他們無法接收這種工作方法)。（5）認為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個性發(fā)展的有4人，％；（6）認為個人原因，公司各方面倒是挺滿意的，但個人原因不得不離職，出國，移民，改變居住地；上學進修；另外家庭與工作之間的矛盾，只有選擇更多時間照顧家庭生活的有19人，％；（7）認為自重復做本專業(yè)的簡單工作，所學專業(yè)和公司專業(yè)不對口的有4人，％；（8）認為健康因素或身體適應不了公司項目工作的強度的有1人，％；（9）認為無法解決戶籍，無法調(diào)轉(zhuǎn)人事關系，沒有解決城鎮(zhèn)保險的有4人，％。影響我們公司人才流動的因素分析：我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動的因素有十多項，總結下來，不外乎有以下幾種：薪酬的高低仍然是主要原因：人力資源部門在安排離職面談時，有22（％）人把薪酬的高低作為離職原因（當然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。這部分人認為，我們公司工作環(huán)境、工作性質(zhì)、生活環(huán)境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比較，單和那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)比較，我們比他們工作環(huán)境，工作性質(zhì)、生活環(huán)境都差，可薪酬反而還比他們低或跟他們持平，所以覺得我們公司的薪酬無競爭力，那么在這樣的條件下，薪酬如果比那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)高些，至少還有競爭力，那么他們辭職率就會低些。這部分人還認為，作為年輕人，不就是為了多掙錢嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂——如房子，婚姻之后才是考慮的問題。如果公司的薪酬覺得還滿意，這部分人才會考慮其他問題，如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境等因素。這部分人中其中不乏應屆畢業(yè)生剛來就覺得公司薪酬不滿意的，但是較少數(shù)。事實上，以我們目前的薪酬來說，按應屆畢業(yè)生的市價，應該是可以滿足要求的，但問題的關鍵在于我們的企業(yè)工作性質(zhì)，這一點是和市場價不能比的。不過，和07年人力資源專題會時的情況不一樣的是，薪資因素的比例由94％％，但仍然占主要因素，這多多少少和高校畢業(yè)生擴招和公司薪酬改革有關系，但我們在后面的分析中可以看到，其他因素卻逐漸對我們保留一定數(shù)量的人才不利，當然我們可以把經(jīng)歷花在核心人才和骨干人才身上，但別忘了，我們還得保留一部分一般技術和管理人員，否則都是骨干，誰去執(zhí)行方案？總之，在我們薪酬競爭力屬于跟隨型的情況下，我們要么提高薪酬的競爭力，做市場價格的領先者，或者平級者，要么以其他因素來彌補：如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境、住房問題等。工作和生活環(huán)境（加速因素）：人力資源部門在進行離職面談中，還發(fā)現(xiàn)這樣一個有趣的問題，有21人（％）認為，我們公司工作環(huán)境太差，流動性分散，生活環(huán)境差，加班時間比較多，工作時間長，工作性質(zhì)不好，這已經(jīng)上升為僅次于薪資因素的離職因素了。他們認為，公司的薪酬缺乏競爭力，如果在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說，這些因素中，總得有一個別因素對我們有吸引力吧，如工作環(huán)境不錯拉、生活環(huán)境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作3——5年的大中專畢業(yè)生表現(xiàn)尤為明顯，應為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩(wěn)定，有房子等等。工作流動性，分散性，東奔西跑的情況，這是我們公司的性質(zhì)決定了的，我們無法改變，但我們可以在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上做文章的，目前我們的工作和生活環(huán)境，我們大家是有目共睹的，住房制度實行貨幣化，僅僅有公積金支持，但我們的薪酬又缺乏競爭力。人際關系如上下級關系、部門/單位領導、項目經(jīng)理工作方式等（導火索）：這說的是有項目經(jīng)理、部門/單位領導對下屬的工作方式簡單、粗魯，對下屬辱罵等，還有個別領導處事方式是導致一些人離職主要原因。我們再一次提出這個問題，這不是主要原因，連次要原因也算不上，它只是對一些離職的人力資源產(chǎn)生了導火索的作用，但我們看到了，這一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，這是一個值得注意的問題，這就給我們的直線經(jīng)理們提出一個課題——人力資源管理的關鍵角色是直線經(jīng)理，而不是人力資源經(jīng)理，人力資源能否用好，關鍵在于直線經(jīng)理，直線經(jīng)理的一舉一動，舉手投足之間，都能對下屬產(chǎn)生影響，好的工作方式，能對下屬產(chǎn)生良好的工作效果。有人說，辱罵方式是因為對下屬嚴格，我們認為對下屬工作嚴要求并不需要辱罵、大聲訓斥下屬，而是要講究工作方法和方式，只有下屬覺得它的上司好，他才會拼命為你工作，所謂士為知己者死。員工看不到提升機會（參考原因）：人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有15人（％）人提出這方面的問題，雖說參考原因，他們認為，同批來的員工，有單位/部門單重用低學歷者，如果說他們工作能力，技術管理水平比他們差，這無可厚非，但在相同條件下，重用低學歷者，不重用他們，所以參考此因素，看不到提升的機會，就只好離職，這是一個公司要引起重視的問題，而且比例比較去年上升，由2人上升到15人。當然，這不單是用人者的問題，員工本人也有問題的，人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，除了這些同志說的情況外，也有部分大學生高不成，低不就有關，也就是說，他們基礎工作不愿做，高層次工作有做不好，又總是認為自己是大學畢業(yè)生，應該做高層次的工作，總覺得自己的師傅或上級比自己的學歷低，所以給部分部門或單位領導一種感覺——大學畢業(yè)生不聽話，不肯做簡單的工作。作為一個單位/部門領導人，當然希望用肯干工作，又聽話的員工。而學歷低者就意思到自己學歷比大學生低，所干起工作來十分賣力，深得部門/單位，項目經(jīng)理重用，這也是情理中得事情。所以這個問題，應該是雙方都有責任的。企業(yè)文化（潛在的加速劑）：人力資源部門在離職面談種發(fā)現(xiàn)，認為企業(yè)文化問題，覺得公司的企業(yè)文化不利于自己的個性發(fā)展的有4人。為什么說是一種潛在的加速劑呢？實際上這部分人的主要離職原因還在于薪酬原因，但是我們特有的一種企業(yè)文化，加速了他們離職的速度。比如我們的各種工作會議，從來沒有準時過；我們有些員工在自己各方面不如別的員工強的情況，總想和其享受一樣的待遇，看不到自己的短處，而且為這些事斤斤計較，而不是想辦法提升自己能力和業(yè)績；人際關系太復雜；處理有些問題不公平；與自己利益有關系的事總往自己的角度考慮；小道消息特別多，有些領導保密意識不強，簡介成了小道消息的散發(fā)者；依靠關系工作等等，都是這些離職員工大膽提出的。我們怎么來解決我們這種特有的企業(yè)文化呢？當然他們也認為我們又優(yōu)秀的企業(yè)文化方面，比如我們的質(zhì)量方針，企業(yè)宗旨，有些團結的團隊項目等等。個人原因（現(xiàn)實原因和間接原因）：人力資源部門在離職面談中發(fā)現(xiàn)，有19（％）人是因為個人原因辭職的，這是由于我們公司的工