【文章內(nèi)容簡介】 取更加豐厚的待遇。玖色蜂科技有限公司，春節(jié)之后的人員離去更加頻繁，有的部門甚至換了整個小組。離職員工除了是自身想離開之外，還有一部分是來自己競爭對手的邀請。求職高峰期的影響往往在企業(yè)人力資源部工作的人都能發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，就是企業(yè)在發(fā)展的過程中招收新人時，同時也有很多優(yōu)秀員工離職，這種現(xiàn)象讓人感到困惑，也十分無奈。對于這種現(xiàn)象沒有較好的根治辦法，只能一邊招收，一邊給優(yōu)秀員工辦理離職手續(xù)。其實出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因正是求職高峰期的體現(xiàn)。在我國，每逢春節(jié)之后，往往能看到各個企業(yè)進行大規(guī)模的人力資源調(diào)整，因為這段時期是跳槽與求職的高峰期。因此大部分企業(yè)都集中在這個時期補充人才，造成這個時段人才需求量極大。求職機會的增多，一定程度上會誘使部分有離職傾向的員工離開企業(yè)，這也就是我們所說的求職高峰期。玖色蜂公司在春節(jié)之后離職率達到一個高峰期，連續(xù)2個月超過三分之一的員工陸續(xù)離職，同時也有大量的新員工補充進來，真是印證了這一高峰期。外來壓力的影響 還有一種比較少見的離職情況，就是一向表現(xiàn)良好的員工毫無征兆的離職。這類員工沒有和上司起沖突，也不曾抱怨企業(yè)的管理制度，但卻突然且非常堅決的向企業(yè)提出了離職。其原因可能是由于看到別的員工跳槽成功獲得更好待遇，亦或是步入職業(yè)中年危機，現(xiàn)有待遇不能滿足上有老下有小的情況，同時也有親近之人鼓動，渴望獲得更好的條件等方面的原因。使得他們不得不轉投其他企業(yè)的懷抱。此類因素引起的離職不易被管理者發(fā)現(xiàn)，所以其離職的防范和改進措施很難有效實施，進而給企業(yè)造成較大影響。企業(yè)員工對于待遇的要求除了滿足基本生活需要，還需要有能應對突然事件的剩余能力，比方說員工突然生大病，朋友結婚的隨禮等等，雖然有醫(yī)療保險，但只能報銷一部分，員工需要有一定的額外經(jīng)濟能力來應對這些突發(fā)問題。玖色蜂公司的工資待遇水平顯然不具備這一能力，這也是為何職工大多數(shù)是單身的年輕人，有家室和年齡大的處于應對危機的考慮，很可能就此離職。（二）導致員工離職的內(nèi)部因素與導致員工離職的外部因素相比，企業(yè)內(nèi)部各種因素的存在其實是員工離職的根本原因，企業(yè)的人力資源工作者以及各級管理者一定要從這些內(nèi)部因素入手，采取切實有效的手段來控制員工的離職幾率。薪酬待遇不滿在眾多員工離職因素中，高居榜首的毫無疑問是薪酬不滿。與同行業(yè)其他企業(yè)相比，對于高層管理者而言，薪酬不滿問題可能比較少，他們追求更多的是信任和成就感，；對于中層管理者來說，他們的薪資相對較高，除非同行業(yè)同職業(yè)收入差距很大，否則他們也不會為了薪酬而選擇離職；而對于普通員工而言，薪酬是最能刺激他們神經(jīng)的因素。如果企業(yè)內(nèi)部員工平均薪酬水平與同行業(yè)相比較低的話，或者某些員工感到企業(yè)的薪酬水平無法滿足其基本的生活需要，那么一旦發(fā)現(xiàn)到其他企業(yè)可以提高自身的薪酬待遇。他們就會毫不猶豫的選擇離職。在企業(yè)內(nèi)部，如果薪酬分配不公平，即同職能且能力相似的員工工資相差較大時，員工就會感到不公平，在這種不公平的待遇下，就會促使他們離開企業(yè)。對于此類情況，管理者需要注意的是，薪酬待遇反映了個人的生存需要，也是對于個人能力的一種認可。高薪員工會比底薪的多一種成就感和優(yōu)越感，而底薪員工則會相對失落，甚至會對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒。玖色蜂員工的薪資不高，試用期2個月，第1個月1800元，第2個月1800元+績效，試用過后轉正，工資為2200元+績效+五險，沒有住房公積金，除去每月水電、飲食、住宿等開支，每月剩余存款極少，這也是員工離職的主要原因。對企業(yè)的管理產(chǎn)生異議企業(yè)管理者及其管理方式對員工離職的影響效果極其明顯。在各個企業(yè)人力資源部門的離職員工檔案記錄里，人們常?？吹酱蠖鄶?shù)員工都會以工作環(huán)境、工作氛圍不好為由而提出離職。其實這些只是表面理由，沒有誰會在離職申請表里填上不認同管理者的性格和風格，然而實際上確實存在這一問題。很多情況員工離職的最直接原因都是與老板不合，換種說法就是，員工選擇離開的不是企業(yè)而是老板。員工對管理者甚至是管理層不認同、不滿而導致的離職，我們將其總結為對公司的管理產(chǎn)生異議。玖色蜂手游推廣部門，小組成員和組長之間有矛盾，成員自身不能按照自己的想法去完成任務，受到極大拘束，不滿意公司的管理，這樣會導致效率低下，也容易產(chǎn)生離職。其次，公司每天的工作時間是10:00——19:00,然而小組長為了小組績效和獎金，經(jīng)常讓組員加班到22：00左右，這讓組員苦不堪言，也對組長的管理十分的不滿。對企業(yè)的前景缺少信心任何有上進心的員工都會十分關注企業(yè)的發(fā)展前景。因為企業(yè)與員工之間是整體與個體的關系，整體發(fā)展起來了，個體才有更加廣闊的空間。前景黯淡的企業(yè)，甚至讓員工都感覺不到希望，連對企業(yè)的信心都沒有了，員工離職也就是預料之中的事了。玖色蜂公司員工的選拔全憑老板喜歡，普通員工覺得升職無望，加之薪酬低，而且個人的工作經(jīng)驗增長有限，公司發(fā)展緩慢，覺得公司前途堪憂。對企業(yè)的文化感到不適應企業(yè)文化因其并不像常規(guī)管理制度、模式那樣淺顯易見，因而被現(xiàn)代企業(yè)管理學家成為“軟管理”。企業(yè)文化雖然只可意會不可言傳，但卻能極大約束員工行為，甚至能去判斷員工的行為標準。員工離職率的高低很大一部分程度受到了企業(yè)文化的影響。一個企業(yè)，是否具有良好的文化氛圍，既反映了企業(yè)的影響力，也反映了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)影響力和凝聚力的缺失會讓員工沒有歸屬感和認同感，始終感覺被排斥在外，久而久之，就會萌生離職念頭。許多優(yōu)秀員工都是因為這種文化的無法融入感而選擇離職的。玖色蜂公司管理者并不注重企業(yè)文化的構建，也沒有所謂的人文關懷，導致員工對公司沒有歸屬感和認同感，更別提忠誠度了，這樣的企業(yè)缺乏凝聚力. 企業(yè)員工流失問題的解決措施（一）建立良好的選人和用人制度招聘新員工是日常人力資源管理的重要組成部分。把握好招聘關卡，對于日后的人力資源管理工作來說，將會變得更加輕松容易。如果招聘者能夠在招聘過程中對應聘者進行深刻全面地了解，那么企業(yè)就可能會最大限度地避免日后遭遇員工離職的風險。相對完整的招聘工作應由下列流程組成：刊登招聘廣、收到應聘者簡歷人力資源部初步篩選初試（筆試）人力資源部門面試確定薪資發(fā)出錄用通知企業(yè)需要新員工時，要注意選擇相對穩(wěn)定的員工，對于一些頻繁跳槽的員工，錄用時需要再三思考。同時企業(yè)應該選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致的，能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。玖色蜂公司離職率高的很大一部分原因就是，招聘關沒把好，人事部招聘時想要快速補充人力資源缺口，卻忽視質(zhì)量，很多喜歡跳槽的員工也招進來了，來得快也走得快，形成一個惡性循環(huán)。 （2） 建立合理的薪酬分配體系對外富有競爭力薪酬激勵在企業(yè)激勵機制中扮演著舉足輕重的組成部分，沒有什么比錢更能刺激員工的了。比起其他的激勵方式而言，薪酬激勵更容易控制，效果也更加直觀，合理員工薪酬激勵方式，能夠激發(fā)員工的工作熱情，極大提高員工業(yè)務水平，除此之外，對外也能吸引新員工，對內(nèi)更是能留住企業(yè)優(yōu)秀員工。合理的薪酬分配體系應當做到以下三點；第一，同行業(yè)同職位更富有競爭力，能夠吸引優(yōu)秀人才；第二，內(nèi)部公平性，各個部門、崗位的薪酬應當合理，不應厚此薄彼；第三，薪酬與績效掛鉤，而非無責全薪，即底薪+績效提成+獎金模式，利用績效來激發(fā)員工積極性。企業(yè)在人才市場上的競爭力的重要因素之一就是薪酬水平的高低，薪酬水平越高，越能吸引到優(yōu)秀員工。企業(yè)薪酬水平低于行業(yè)平均水平，外部的吸引力大，除了會影響到招聘新員工，還會導致自己企業(yè)員工的流失。當企業(yè)出現(xiàn)員工流失時，又不得不去招聘新員工，但由于薪酬水平較低的員工，吸引來的員工質(zhì)量和數(shù)量都不會盡如人意。如此一來，形成不斷招人，不斷