人才流失問題剖析本科文獻綜述(編輯修改稿)
2025-01-12 09:57 本頁面
【文章內容簡介】 設計員工的職業(yè)發(fā)展道路。他們還認為，有能力把現時的工作做得出色的員工不一定滿意自己的工作，而員工對工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流失，所以管理人員應該了解員工的追求，根據他們的追求來進行職業(yè)設計，降低員工流失率 。 Mitchel和 Lee等學者還從留職角度引入“工作嵌入 ( jobembeddedness)的新概念作為展開模型的補充。引入這一概念的基本思想是： “ 個體 ” 是“社會網 中的一個結點，和網中的其他結點密切相關。 “工作嵌入 反映了某 個結點被“ 束縛 的程度。這一概念有三個維度，分別是聯系 (1inks)、匹配 (fit)和損失 (sacrifice)， 其中聯系被定義為個體在工作以及社區(qū)中和其他人或團隊相互依附的程度；匹配被定義為個體和自己的工作以及社區(qū)相契合的程度；損失被定義為個體離職將不得不放棄和犧牲的事情 。 Margaret A． Deery 則發(fā)現，影響員工流失的因素，除了報酬、工作預期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流以及企業(yè)文化也是影響員工流失的重要原因，此外，他也提出招聘的重要性，并認為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，包括個 性測試等，找出更合適本企業(yè)的員工 Al l en 和 Griffeth 提出了個體績效和離職關系的多路徑模型，包括兩個重要的調節(jié)變量：回報一致性 (reward contingency)和績效可視性 (visibili ty)?；貓笠恢滦允侵競€體得到的回報在多大程度上和自己的績效相關?？冃Э梢曅允侵競€體的績效能被其他組織認可的程度。兩個調節(jié)變量高或低水平的組合，可以解釋為什么績效和離職行為之間的關系表現得很不穩(wěn)定：當一致性和可視性都高或都低時，績效和離職之間呈較弱的相關關系；當一致性高而可視性低時，績效和離職之間呈 顯著的負相關關系；當一致性低而可視性高時，績效和離職之間呈顯著的正相關關系 。 Jean— Marie Hiltrop 指出，影響員工流失的因素包括員 工作報酬；工作的挑戰(zhàn)性；培訓和提升機會；社會經濟狀況；工作時間安排；工作責任；工作自主性；工作保障和職業(yè)發(fā)展機會等 。 第 6 頁 （ 共 10 頁 ） Ann Denvir 和 Frank M c Mahon 等指出，員工的高流失率會導致產品和服務質量下降、生產效率下降、顧客和員工忠誠度下降；同時，員工的高流失率還會影響人員管理、培訓質量和員工團隊凝聚力，由于員工和顧客 間的交往決定了顧客的滿意程度，因此最終又會影響企業(yè)的經營業(yè)績等 Bevan 等學者提出，員工流失會造成企業(yè)的技術和經驗流失，會嚴重影響企業(yè)的競爭力和生產效率，過高的員工流失率會給企業(yè)帶來嚴重的影響；另外，對于員工流失，公司內部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工的流失，而且員工做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流失的容易程度 國內 對 人才流失研究 國內對人才流失研究 與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領域的研究相對來說起步較晚，進入 20 世紀 80 年代后期，直至 90 年代初，我國理論界才開始大量研究人才 流失問題。盡管起步較晚，但有關“人才流失”的問題，我國學術界已有大量研究成果。通過對中國期刊全文數據庫的搜索發(fā)現這方面研究成果有數百篇，相對來說，人才流失問題已是一個研究較為成熟的領域。 對搜索到的文獻進行歸類整理，發(fā)現已有文獻主要是在借鑒西方已有研究成果的基礎上，根據我國的實際，在人才流失
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