【文章內容簡介】 資源管理是人與事的最佳結合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力，在現代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用 。 12 ，促進生產經營的順利進行。企業(yè)目標是要通過員工的努力來實現，這就要求企業(yè)只有恰當的選用員工才能圓滿的實現其預定的組織目標。很多的企業(yè)管理者常常會被這樣 一些問題所困惑，為什么招聘的員工經常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問題必須要借助人力資源管理活動中的工作分析以為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。著名管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。企業(yè)保證其一定數量和質量的勞動力，很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統(tǒng)內部結構合理優(yōu)化，增強其整體功效。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財力、物質，而物質資源和財力資源的利用則 是通過人力資源的結合實現的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的資源，在生產經營中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產經營活動的健康進行。 ，控制人力資源成本，提高經濟效益。全面加強人力資源管理的，科學組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經濟效益的過程。人力資源在提高經濟效益過程中起著決定性的作用，同時目前的企業(yè)競爭，其實質就是人力資源的競爭。競爭力強調人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企 業(yè)競爭力提升的標志，因此人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起著決定性的作用。 ，加強企業(yè)文化建設?？茖W的企業(yè)管理制度是現代企業(yè)制度的重要內容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內容。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進設備和技術。完善企業(yè)的現代化水平，員工的素質是先 13 行棋。同時，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑，對員工的行為具有重要的導向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結合作，降低運營管理風險，并最終使得企業(yè)獲益，也是企業(yè)能夠樹立其品牌的重 要舉措。 ，對企業(yè)管理工作具有指導作用。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質人才的擁有量。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和技術人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源管理同時也可以幫助企業(yè)根據市場環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法。根據市場變化確定人力資源的供需計劃，根據科技的發(fā)展趨勢，對員工進行培訓與開發(fā)，提高員工的適應能力。 資源管理是對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎性作用，使企業(yè)發(fā)展的需要。市場經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也將與時俱進，人力資源管理愈加的受到重視。人力資源戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標和方向為指導，以遠景規(guī)劃要求的為方向，也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，必須著眼于企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎和保證，人力資源對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎性的作用。人是企業(yè)生存和發(fā)展最根本要素，這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現目標的，這就要求 員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規(guī)律，完全貫徹管理者意圖。人力資源管理體系能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工發(fā)揮潛能提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)在競爭環(huán)境下目標的實現。 ，增強企業(yè)競爭力。人力資源管理作用于企業(yè)業(yè)績這是由其屬性決定的?，F代企業(yè)人力資源管理 14 部門是創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。強調其與企業(yè)崗位業(yè)績考核的結合，使得其能夠在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現代企業(yè)管理的重要性。企業(yè)人力 資源管理成為其命脈，誰能夠最大限度的利用好人才、經營好人才、保留住人才，誰就具有最強的競爭力。 人才流失 人才流失的定義 所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經營發(fā)展。 人才流失的特點 隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。在未來相當長的一段時間內，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。 某些擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是 技術資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè)爭奪的對象；另一 15 方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務對象。供求的失衡和市場競爭所導致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。 “ 集體 ” 意識 近來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心員工的 “ 集體跳槽 ” ，如北大方正助理總裁周險峰率 30多位 PC技術骨干集體跳槽加盟海信數碼 健力寶銷售公司總經理蔣興洲與 20多位銷售經理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。隨著這種 現象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。 人才流失的危害 人 才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍 的影響也是不可低估的。人才離職的 “ 示范 ” 作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面 。 企業(yè)經濟上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 。 16 人才流失成因分析 因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生 涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。 從組織方面講，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。正是這些原因導致企業(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。 17 3 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現狀分析及影響 公司簡介 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司（以下簡稱“留莊煤礦”）位于滕州市級索鎮(zhèn)駐地西北 7公 里處，始建于 1988年， 1993年試生產， 1997年投產達標，原設計年生產能力 30萬噸，技術改造后現已達到生產能力 80萬噸／年。 近年來，該礦以建設“本質安全型”礦井為切入點，積極構建“四環(huán)五化”安全防控體系，從“人的行為規(guī)范，設備的運行穩(wěn)定，環(huán)境的安全可靠，管理的科學到位”四個環(huán)節(jié)入手，實現“人、機、環(huán)、管”的良性循環(huán)和“五化”（區(qū)隊管理自主化，機電運行示范化，采掘施工標準化，監(jiān)督考核規(guī)范化，后勤服務人本化）目標。先后榮獲“全國模范職工之家”、“省安全程度評估 5A級礦井”，“省安全生產先進單位”、“省級 文明單位”、“省優(yōu)秀政工企業(yè)”、“省雙文明礦井”、“省廠務公開先進單位”、“棗莊市誠信企業(yè)”、“棗莊市花園式單位”等榮譽稱號。 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現狀 對于一個企業(yè)而言，人才和技術是其生存與發(fā)展的最關鍵的因素。然而人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密。分析煤礦以往發(fā)生的各類安全事故，不難發(fā)現，大部分都與井下沒有認真落實安全技術措施、工人不懂安全規(guī)程、操作不當、缺少專職且稱職的技術人員有關。煤礦采掘一線的工人，大部分是從農村來的，文化素質低、安全意識不強，加上流動性大，必須要有專 職且稱職的技術人員現場培訓、現場指導、現場把 18 關。然而，由于井下從業(yè)技術人員匱乏，卻很難做到這一點。當各個層次的專業(yè)技術人員離開煤礦企業(yè)時，他們把一些關鍵技術一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產效率，使得企業(yè)一些關鍵步驟無法正常運行。因此，這部分人才的流走會給煤礦企業(yè)帶來致命打擊。這些打擊很可能會使一個企業(yè)的業(yè)績甚至于安全生產受到很大的影響和危害。 留莊煤礦從 2020年至 2020年共引進各類管理、工程技術類人才 91名，其中本科生 33人，大專生 10人，中專生 48人。公司三年人才流失 18人，其中工程技術類 13人，非工程技術類 5人，三年人才流失率占總技術、管理人才的 %。 附表 1：各級技術職稱人數比例 附表 2：留莊煤礦 2020年人才情況表 職 工 總 大中專 畢業(yè)生 初級技術 職稱 中級技術職稱 高級技術職稱 工人技師（含高級技師） 020406080初級技術職稱中級技術職稱高級技術職稱其他人數, 56人數, 17人數, 3人數, 76比重, 比重, 比重, 比重, 人數比重 19 人 數 人數 比企業(yè)總人數（ %） 人數 比企業(yè)總人數（ %） 人數 比企業(yè)總人數（ %） 人數 比企業(yè)總人數（ %） 人數 比企業(yè)總人數（%） 1465 142 56 17 3 4 附表 3： 20202020年專業(yè)技術人員引進、流失、培養(yǎng)情況表 年 份 招聘高校本科生 定向委培 招聘專業(yè)技術人員 流失專業(yè)技術人員 引進流失比 工程技術類 非工程技術類 中專 大專 工程技術類 非工程技術類 工程技術類 非工程技術類 工程技術類 非工程技術類 2020 0 3 23 3 5 4 6 1 1： 1： 2020 0 2 10 5 4 5 3 2 1： 1： 2020 0 2 15 2 5 3 4 2 1： 1： 合計 0 7 48 10 14 12 13 5 1： 1： 從上述三統(tǒng)計表可以看出： 企業(yè)從事專業(yè)技術的人員規(guī)模不小，但技術隊伍的結構不夠合理；學歷、職稱總體水平偏低，比例差異較大； 技術工人（技師、高級技師）和技術中堅缺乏，后勁明顯不足； 與煤礦安全生產有關且十分缺乏的開采、機電、安全、通風、地質、洗選等工程技術類人才引進不足，而不緊缺的非工程技術類人才引進卻有余；煤炭高等院校本科生招聘不足，職業(yè)技術學院定向委培生有余。 20 專業(yè)技術人員流失嚴重。 人才流失對留莊煤礦的影響 人 才 流失不僅會增加企業(yè)的經營成本，造成企業(yè)資產的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響，專業(yè)人員的流失在一定程度上又會使煤礦安全形勢整體變得很嚴峻。國有煤礦專業(yè)技術人才隊伍的問題，直接導致了企業(yè)的人才嚴重流失和嚴重匱乏，另外，據有關資料顯示，我國煤礦從業(yè)人員的工作死亡概率是全部工礦商貿從業(yè)人員工作死亡概率的 倍，而在國外煤礦，大多數死亡率與全社會平均死亡率的倍比系數不超過 10 倍。偏高的倍比系數，說明我國煤礦安全水平已經超出了社會容忍底線。煤炭行業(yè)