【導(dǎo)讀】但是由于機制、薪酬、發(fā)展環(huán)境的先天性缺陷，大部分中小。施，以降低人才流失率，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的競爭力。

　　

【正文】 的足夠認(rèn)識，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力 資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒有大的競爭升職機會，薪資待遇不豐裕，導(dǎo)致員工失去前進動力，離職謀求其他發(fā)展。 缺少完整的管理制度及體系 個體對企業(yè)的貢獻力度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，領(lǐng)導(dǎo)個人意志比較強。往往沒有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。 缺乏良好的企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向 心力 對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是以科學(xué)管理方法來提高管理水平。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的 具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到 29 人才、留住人才和用好人才。 5 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司解決人才流失的對策 中 小企業(yè)具有體制靈活多變、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。也就是說企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢。因此，對于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。 樹立 以人為本的人才觀 中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，制定成功的價值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。 建立科學(xué)有效的激勵機制 科學(xué)合理的激勵機制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活 力，更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵機制時必須做到兩個結(jié)合。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵，會導(dǎo)致員工的短期行為而損害 30 企業(yè)的根本利益。因此，中小企業(yè)在實施短期激勵的同時，還必須運用適當(dāng)?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵的激勵機制無異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級人 才更注重良好的聲譽等精神激勵因此，有效的激勵機制應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。 提高薪酬待遇及產(chǎn)、股權(quán)和福利等 國有企業(yè)大多數(shù)離職原因是對收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段。員工的待遇包含兩個部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。對于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資＋ 績效獎金”的模式來吸引人才?；竟べY主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作；績效獎金則是針對處于不同崗位，工作性質(zhì)不同的企業(yè)人才，采取不同的以資鼓勵。崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。如果工資水平比較 高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。例如：對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益，以項目提成的方式給與獎勵； 31 對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)則由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。對于從事市場銷售方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定績效。精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被員工和管理者忽略。隱蔽性特點首先 表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測算和衡量，它難以進行清晰的定義、討論和比較。所以，在談到待遇時，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿 管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。產(chǎn)、股權(quán)對人才具有較強的吸引力。因此，中小企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，制定靈活多樣且具有吸引力的產(chǎn)、股 權(quán)政策，并通過產(chǎn)、股權(quán)政策將人才的個體利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起新的“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。最后，中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權(quán)政策是不夠的，還應(yīng)用體貼入微的福利吸引和留住人才。企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境 環(huán)境影響人，應(yīng)重視營 造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力，做到靠事業(yè)留人。做到崗位選人與能力定位的原則、引入和強化競爭機制、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點、定期進行工 32 作輪換。做好日常管理工作，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，樹立企業(yè)形象。由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，企業(yè)的當(dāng)前狀況、未來前景和企業(yè)為自己帶來的發(fā)展空間這幾點對擇業(yè)擇業(yè)選擇尤為重要。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。企業(yè)應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯 規(guī)劃。 除了采用上述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。 塑造良好的企業(yè)文化 如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨特的 企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并能得到全體員工的認(rèn)同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如《第五項修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實務(wù)》、《管理的實踐》等，和員工一起進行學(xué)習(xí)與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨特的文化。 情感、道德留人 情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍，在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道，形成一種 積極而和諧的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人 33 的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。要尊重和認(rèn)同員工，按照馬斯洛的需求 理論 ， 人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調(diào)“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。同時，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。 管理者要嚴(yán)于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用 ，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結(jié)人，聽得進逆耳忠言。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。 34 6 總結(jié) 煤礦發(fā)展對社會財富創(chuàng)造起到不可忽視的促進作用，人才流失卻是煤礦遇到的普遍難題。從人員規(guī)劃，招聘到培訓(xùn) 、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，煤礦就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，你將會發(fā)現(xiàn)你所在煤礦所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。雖然中小型煤礦規(guī)模小，知名度不高，所以在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè)具有更好的靈活機動性。煤礦領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解自身特點，將不利因素轉(zhuǎn)換為自身的優(yōu)勢，確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇。同時做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件， 以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。 35 參考文獻 [1] 張雪飛，于鳴君，肖利哲 .如何防止企業(yè)人才流失 科技與管理 2020（ 10） [2] 趙曙明 .《人力資源管理研究》 中國人民大學(xué)出版社 2020 [3] 謝晉宇 .《雇員流動管理》 南開大學(xué)出版社 2020 [4] 周燦 .《極度用人》 企業(yè)管理出版社 2020 [5] 白嘉 .《企業(yè)人力資源主管》 經(jīng)濟管理出版社 1999 [6] 王一江，孔繁敏 .《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》 上海人民出版社 1998 [7]鄭齊陽，李天江 . 企業(yè)人才流失問題及對策 科學(xué)管理研究 [J] 2020（ 8） [8] Terry Lam， Hangqin Zhang， Tom investigation of employees’ job satisfaction： the case of hotels in Hong Management 2020,22:157165 [9]Roderick event history analysis employee turnover the case of hospital employees in resource management ,9（ 4）： 397418 [10] Brenda ， Hy confirmatory factor analysis of IS employee motivation and amp。Management 2020,38 265276 36 致謝 歷時將近兩個月 的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導(dǎo)老師 呂強 老師， 他 對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最中心的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。 感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很 多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學(xué)友批評和指正！