【正文】 .................................................................................................... 36 1 緒論 研究目的和研究意義 隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成 為刻不容緩的問題。而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對(duì)于我國的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。本文雖然是建立在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司為研究對(duì)象基 礎(chǔ)上的分析，但期望籍此分析能夠?yàn)槲覈禾啃袠I(yè)解決人才流失問題提供參考。 5 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外對(duì)人才流失的研究 西方發(fā)達(dá)國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果，主要體現(xiàn)在人才流失理論模型的構(gòu)建上，較有代表性的有： 在研究影響人才流失的主要因素變量方面，歷史上比較著名的有Price(1977) 模型、 Mobely(1979) 擴(kuò) 展的 中 介 鏈 模 型以 及 Steers 和Mowday(1981)模型。 priee(1977)模型定義了決 定員工流出的主要因素為 :工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。普萊斯模型的積極貢獻(xiàn)在于它嘗試將企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。從個(gè)體心理學(xué)角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明確回答個(gè)人是怎樣認(rèn)知和估計(jì)流出影響因素和改變工作機(jī)會(huì)的 Mobely(1979)擴(kuò)展的中介鏈模型認(rèn)為員工打算從企業(yè)流出，主要由以下幾個(gè)基本因素決定：工作滿足與否、對(duì)在企 業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。模型的優(yōu)點(diǎn)是從理論上提到了許多相互關(guān)系、相互影響的概念，促進(jìn)了人才流失理論研究的發(fā)展。缺陷是模型中所給出的各種變量和各變量之間的關(guān)系，還缺乏實(shí)踐的檢驗(yàn)。 steers和 Mowday(1981)模型的主要目標(biāo)是尋找影響員工離職的主要變量并考察他們?cè)谶^程中的相互關(guān)系，最終以概念化的框圖模型表達(dá)出來。該模型指出，影響員工離職的主要變量有主觀態(tài)度變量，工作滿意度、工作參與度和組織承諾度 。主觀態(tài)度變量的影響變量，工作期望和價(jià)值、組 織特征和組織經(jīng)驗(yàn)、個(gè)體體驗(yàn)的組織現(xiàn)實(shí)狀況、工作績效 。其它工作機(jī)會(huì) 。其 6 它工作機(jī)會(huì)的影響變量 (個(gè)體變量和勞動(dòng)力市場以及經(jīng)濟(jì)狀況。 steers和Mowday模型的貢獻(xiàn)是明確提出主觀態(tài)度變量對(duì)離職的影響，個(gè)人是否經(jīng)常興起“離職念頭”，是否有“找尋新工作的意愿”及“離職傾向”等因素，都可能會(huì)影響個(gè)人的離職決策。主觀態(tài)度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過來也影響態(tài)度。 在分析人才流失原因方面，美國組織行為學(xué)學(xué)者 Robinson和 gorrison提出了心理契約破壞的簡化模式 (1997)。該模式指出，心理契約的破 壞有兩個(gè)根本原因故意違反及對(duì)心理契約的理解不一致。若員工認(rèn)為心理契約遭到破壞，他將對(duì)此進(jìn)行歸因分析和公平性分析。一旦他們認(rèn)為自己遭到不公平的待遇，并認(rèn)為管理這一方負(fù)有心理契約被破壞的責(zé)任，就會(huì)做出情緒和傷害反應(yīng)：降低工作努力程度或選擇離職。 在激勵(lì)人才的研究方面，美國耶魯大學(xué)的克雷頓 ?奧爾德弗()的“ ERG”理論認(rèn)為，人們共存在 3種核心的需要，即生存 (Existenee)的需要、相互關(guān)系 (Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，當(dāng)人們滿足了較低層 次的需要之后，會(huì)追求更高層次的需要。 E隅理論的優(yōu)點(diǎn)是認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用。所以它承認(rèn)人們可能同時(shí)受賺錢的欲望、友誼或新的工作機(jī)會(huì)等多種需要的激勵(lì)。并且奧爾德弗還提出了一種叫做“受挫 — 回歸”的思想，認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人在追求某一較高層次的需要時(shí)，遭到挫折，那么他的需要就會(huì)回歸，有可能會(huì)增加某一較低層次的需要。因此，得出兩個(gè)結(jié)論，一是激勵(lì)措施應(yīng)該隨著人的需求的變化而變化，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的激勵(lì)策略 。二是如果人的需要降低，工作、生活的動(dòng)力與活力也會(huì)隨之降低。只有不斷激發(fā)人才對(duì) 高層次的需要，人才的創(chuàng)新力才能不斷煥發(fā)生機(jī)。所以，為了防止“受挫 — 回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，要為人才提供有利于其施展才能、體現(xiàn)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)理想的氛圍，創(chuàng)造一個(gè)各種不同文化融合 7 的良好人才軟環(huán)境。從這一意義來說， ERG理論比較符合實(shí)際，是比較實(shí)用的激勵(lì)方法。 ERG理論的缺點(diǎn)是對(duì)它的適用范圍有疑義，有學(xué)者認(rèn)為 ERG理論有的組織適用，有的組織不適用，而且它的實(shí)際效果缺乏充分的研究予以驗(yàn)證。 國內(nèi)對(duì)人才流失的研究 國內(nèi)，由于各種歷史原因，對(duì)人才流失問題的研究起步較晚，而且開始時(shí)，主要是翻譯介紹國外的人才流失研究。 后來，直到 20世紀(jì) 90年代初，理論界才開始研究人才流失問題。我國對(duì)人才流失研究的時(shí)間雖然較短，但人才流失問題越來越受到研究者的重視。 在人才流失的影響方面，付文杰，康濤 (2020)指出人才流失對(duì)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展有負(fù)面影響，主要體現(xiàn)在一是因?yàn)榭萍歼M(jìn)步、經(jīng)營管理需要高層次人才，人才流失影響改革開放、現(xiàn)代化建設(shè)的步伐。二是《國際競爭力的報(bào)告》顯示，中國科技競爭力在世界的排名從 1998年的第 13名下滑到 1999年的第 25位后， 2020年又滑到第 28位。流失的人才大都年富力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ?，人才流失影響了國家科技素質(zhì)的提 高，是造成這種落后局面的主要原因之一。三是人才培養(yǎng)出來了，卻大量外流，造成我國有限的教育投資浪費(fèi)。 趙衛(wèi)民 (2020)分析了人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響，一是無形資產(chǎn)流失，所在單位的科研、工藝、管理等無形資產(chǎn)，拔尖人才、科研人員都了如指掌，由于他們的流失，組織的商業(yè)秘密、核心技術(shù)被泄露，造成產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定和技術(shù)創(chuàng)新的停滯。二是增加企業(yè)成本。為彌補(bǔ)空缺崗位，企業(yè)不可避免地增加招聘、培訓(xùn)等成本，而且新員工有適應(yīng)新崗位的過程，企業(yè)要承擔(dān)客戶資源的流失和產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定的機(jī)會(huì)成本。三是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。人才 的外流，企業(yè)留下的人刁會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的能力產(chǎn)生懷疑，使人心渙散，削弱士氣、影響凝聚力。 8 在 人才流失的原因方面，金繼剛 (2020)用組織行為學(xué)的理論探討組織人才流失的原因，指出組織的內(nèi)外部環(huán)境與人才流失有很大的關(guān)系，具體分析了組織的外部環(huán)境，如組織所處的地點(diǎn)、行業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)及其演變以及組織的內(nèi)部環(huán)境，如組織的規(guī)模、組織地位和績效、組織的薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)、組織的內(nèi)部分工、約束性的強(qiáng)弱、提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、管理風(fēng)格、內(nèi)部的非正式組織等與人才流失的關(guān)系。 李明芹 (2020)指出，外企和民營企業(yè)通過高薪酬、重 福利的“硬件”來吸引優(yōu)秀的石油專業(yè)人才，據(jù)調(diào)查，中、高層次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可達(dá) 30%一 100%。外資企業(yè)利用了我國福利分房制度這個(gè)“分房優(yōu)勢”的終結(jié)，“寶潔”、“安利”等公司推出了員工以貸款供樓方式，或以簽訂服務(wù)年限為條件的“住房計(jì)劃”，這些住房福利大大吸引了人才，使人才有歸宿感。在“軟件”上，外企和民營企業(yè)努力塑造良好的企業(yè)文化，使人才有歸屬感，這些都造成石油企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才大量流失到外企和民營企業(yè)。 李 書治 (2020)從私企人才流失的客觀原因和主觀原因入手進(jìn)行分析，客觀原因包括私營企業(yè)的性質(zhì) 局限，私營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展的，一些初創(chuàng)的私營企業(yè)面臨著執(zhí)行力度不到位、管理制度不完善、決策無秩序的困境 。私營企業(yè)的發(fā)展局限，私營企業(yè)主要在第三產(chǎn)業(yè)，尤其是服務(wù)行業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展空間有限，限制了個(gè)人發(fā)展 。私營企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)的局限，由于我國私營企業(yè)家缺乏以人為本的文化底蘊(yùn)，存在家長式管理嚴(yán)重、思維方式單一、缺乏責(zé)任心等問題 。激勵(lì)機(jī)制的局限，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)跟不上步伐 。企業(yè)本身對(duì)人才的重視程度的局限，總認(rèn)為員工在打工，員工得不到企業(yè)足夠的重視。主觀原因包括個(gè)人觀念，許多人存在先打工 后創(chuàng)業(yè)的觀念 。個(gè)人原因，許多人通過積累經(jīng)驗(yàn)，把企業(yè)當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，頻頻跳槽，以獲得更大的發(fā)展空間。 9 在人才流失的對(duì)策方面，王維，呂臣 (2020)認(rèn)為解決人才流失問題，一是最大限度的降低離職成本。如果員工提出辭職，管理者要考察其所處職位的敏感度、個(gè)人影響力及其可替代性來采取措施，盡量防止員工大批量的離職。如果員工去意已決，就大方歡送。與此同時(shí)，保留好離職員工的檔案資料、聯(lián)系方式，邀請(qǐng)離職員工聚餐，密切聯(lián)系，一旦時(shí)機(jī)成熟，把優(yōu)秀員工再挖回來。這樣既保住離職人才，也使現(xiàn)有員工增加企業(yè)忠誠度。提高員工的 忠誠度，要在用人、溝通、薪酬福利、公平、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)上下功夫。二是加強(qiáng)體制建設(shè)。良好的組織環(huán)境，減少集權(quán)，更多授權(quán)，會(huì)保持人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性。三是加強(qiáng)人力資源信息管理。企業(yè)內(nèi)部信息一般包括：在職人員信息、離職人員信息、員工的工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、人才儲(chǔ)備信息等。四是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成特色文化，培養(yǎng)凝聚力，用感情留人。 姚岳軍 (2020)結(jié)合研發(fā)人員的工作特征和個(gè)性及需求，提倡建立有效的激勵(lì)機(jī)制。一是剛性激勵(lì)與柔性激勵(lì)相結(jié)合。剛性激勵(lì)包括薪酬激勵(lì)，要保證薪酬的競爭性，使薪酬?duì)顩r能留住人才 。培訓(xùn)激勵(lì)，研發(fā)人員 掌握新知識(shí)、新技術(shù)的需求強(qiáng)烈，需要企業(yè)創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 。晉升激勵(lì)，實(shí)行雙階梯制度，非研發(fā)人員選擇管理生涯道路，研發(fā)人員選擇專業(yè)生涯道路，無論選擇何種生涯道路，都應(yīng)給與相同的地位和待遇。柔性激勵(lì)包括參與管理激勵(lì)，讓員工參與決策，營造尊重知識(shí)、尊重人才的文化氛圍 。情感激勵(lì)，營造相互信任、相互支持、和諧融合的氛圍。二是對(duì)激勵(lì)進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃，將研發(fā)人才的激勵(lì)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，分清激勵(lì)的主要和次要方面、重點(diǎn)和一般方面，形成激勵(lì)的多層次性和序列性。三是實(shí)行激勵(lì)的權(quán)變性和動(dòng)態(tài)性，追蹤和分析研發(fā)人員的需求，持續(xù)關(guān)注激勵(lì) 反應(yīng)，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施。 劉毅 (2020)提出通過設(shè)立危機(jī)響應(yīng)管理機(jī)構(gòu)、建立人才共享機(jī)制、實(shí) 10 施人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略、實(shí)施本地人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、實(shí)施定制式人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化解決欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失問題。 研究的主要內(nèi)容 本文共分六部分，第一部分緒論，主要介紹論文研究的目的和意義 ,國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究的內(nèi)容和方法。第二部分是理論綜述，主要界定本文的相關(guān)概念，國內(nèi)外研究理論，從而廓清了本文的研究對(duì)象；第三部分對(duì)棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀和影響進(jìn)行分析；第四部分對(duì)棗莊市留莊煤業(yè)有限公司才流失原因進(jìn) 行探析；第五部分提出棗莊市留莊煤業(yè)有限公司如何留住員工的對(duì)策和措施，主要從轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)管理、提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面提出防止中小型煤礦企業(yè)人才流失的對(duì)策和措施。第六部分是全文的結(jié)論。 研究的主要方法 :大量查閱圖書館和數(shù)據(jù)庫的資料，了解員工流失在國內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領(lǐng)域最新發(fā)展?fàn)顟B(tài)。 :為了調(diào)查棗莊市留莊煤業(yè)有限公司員工流失的原因，本文對(duì)離職員工和在職員工設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，并對(duì)回收的調(diào)查問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。 。根據(jù)往年員工流失率以及 現(xiàn)有員工流失傾向在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司的現(xiàn)狀，提出解決留莊煤業(yè)限公司高員工流失率的對(duì)策，為留莊煤業(yè)有限公司甚至煤炭行業(yè)解決高員工流失率提供有價(jià)值的參考。 。通過對(duì)留莊煤業(yè)有限公司人力資源部門各項(xiàng)檔案的研究和與人力資源負(fù)責(zé)人的交流，對(duì)留莊煤業(yè)有限公司的人員管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納、分析、研究。 11 2 理論綜述 人力資源管理的相關(guān)理論 人力資源管理的定義 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激 勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 人力資源管理在 現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用 企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。人力