【正文】 .................................................................................................... 36 1 緒論 研究目的和研究意義 隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成 為刻不容緩的問題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。本文雖然是建立在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司為研究對象基 礎上的分析，但期望籍此分析能夠為我國煤炭行業(yè)解決人才流失問題提供參考。 5 國內外研究現狀 國外對人才流失的研究 西方發(fā)達國家關于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果，主要體現在人才流失理論模型的構建上，較有代表性的有： 在研究影響人才流失的主要因素變量方面，歷史上比較著名的有Price(1977) 模型、 Mobely(1979) 擴 展的 中 介 鏈 模 型以 及 Steers 和Mowday(1981)模型。 priee(1977)模型定義了決 定員工流出的主要因素為 :工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業(yè)的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。普萊斯模型的積極貢獻在于它嘗試將企業(yè)變量和個人變量結合起來探討雇員流出問題。從個體心理學角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明確回答個人是怎樣認知和估計流出影響因素和改變工作機會的 Mobely(1979)擴展的中介鏈模型認為員工打算從企業(yè)流出，主要由以下幾個基本因素決定：工作滿足與否、對在企 業(yè)內改變工作角色收益的預期、對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預期、非工作價值觀及偶然因素。模型的優(yōu)點是從理論上提到了許多相互關系、相互影響的概念，促進了人才流失理論研究的發(fā)展。缺陷是模型中所給出的各種變量和各變量之間的關系，還缺乏實踐的檢驗。 steers和 Mowday(1981)模型的主要目標是尋找影響員工離職的主要變量并考察他們在過程中的相互關系，最終以概念化的框圖模型表達出來。該模型指出，影響員工離職的主要變量有主觀態(tài)度變量，工作滿意度、工作參與度和組織承諾度 。主觀態(tài)度變量的影響變量，工作期望和價值、組 織特征和組織經驗、個體體驗的組織現實狀況、工作績效 。其它工作機會 。其 6 它工作機會的影響變量 (個體變量和勞動力市場以及經濟狀況。 steers和Mowday模型的貢獻是明確提出主觀態(tài)度變量對離職的影響，個人是否經常興起“離職念頭”，是否有“找尋新工作的意愿”及“離職傾向”等因素，都可能會影響個人的離職決策。主觀態(tài)度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過來也影響態(tài)度。 在分析人才流失原因方面，美國組織行為學學者 Robinson和 gorrison提出了心理契約破壞的簡化模式 (1997)。該模式指出，心理契約的破 壞有兩個根本原因故意違反及對心理契約的理解不一致。若員工認為心理契約遭到破壞，他將對此進行歸因分析和公平性分析。一旦他們認為自己遭到不公平的待遇，并認為管理這一方負有心理契約被破壞的責任，就會做出情緒和傷害反應：降低工作努力程度或選擇離職。 在激勵人才的研究方面，美國耶魯大學的克雷頓 ?奧爾德弗()的“ ERG”理論認為，人們共存在 3種核心的需要，即生存 (Existenee)的需要、相互關系 (Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，當人們滿足了較低層 次的需要之后，會追求更高層次的需要。 E隅理論的優(yōu)點是認為在任何時間里，多種層次的需要會同時發(fā)生激勵作用。所以它承認人們可能同時受賺錢的欲望、友誼或新的工作機會等多種需要的激勵。并且奧爾德弗還提出了一種叫做“受挫 — 回歸”的思想，認為當一個人在追求某一較高層次的需要時，遭到挫折，那么他的需要就會回歸，有可能會增加某一較低層次的需要。因此，得出兩個結論，一是激勵措施應該隨著人的需求的變化而變化，并根據每個人不同的需要制定出相應的激勵策略 。二是如果人的需要降低，工作、生活的動力與活力也會隨之降低。只有不斷激發(fā)人才對 高層次的需要，人才的創(chuàng)新力才能不斷煥發(fā)生機。所以，為了防止“受挫 — 回歸”現象的發(fā)生，要為人才提供有利于其施展才能、體現價值和實現理想的氛圍，創(chuàng)造一個各種不同文化融合 7 的良好人才軟環(huán)境。從這一意義來說， ERG理論比較符合實際，是比較實用的激勵方法。 ERG理論的缺點是對它的適用范圍有疑義，有學者認為 ERG理論有的組織適用，有的組織不適用，而且它的實際效果缺乏充分的研究予以驗證。 國內對人才流失的研究 國內，由于各種歷史原因，對人才流失問題的研究起步較晚，而且開始時，主要是翻譯介紹國外的人才流失研究。 后來，直到 20世紀 90年代初，理論界才開始研究人才流失問題。我國對人才流失研究的時間雖然較短，但人才流失問題越來越受到研究者的重視。 在人才流失的影響方面，付文杰，康濤 (2020)指出人才流失對經濟和技術發(fā)展有負面影響，主要體現在一是因為科技進步、經營管理需要高層次人才，人才流失影響改革開放、現代化建設的步伐。二是《國際競爭力的報告》顯示，中國科技競爭力在世界的排名從 1998年的第 13名下滑到 1999年的第 25位后， 2020年又滑到第 28位。流失的人才大都年富力強、發(fā)展?jié)摿Υ?，人才流失影響了國家科技素質的提 高，是造成這種落后局面的主要原因之一。三是人才培養(yǎng)出來了，卻大量外流，造成我國有限的教育投資浪費。 趙衛(wèi)民 (2020)分析了人才流失對企業(yè)造成的影響，一是無形資產流失，所在單位的科研、工藝、管理等無形資產，拔尖人才、科研人員都了如指掌，由于他們的流失，組織的商業(yè)秘密、核心技術被泄露，造成產品質量的不穩(wěn)定和技術創(chuàng)新的停滯。二是增加企業(yè)成本。為彌補空缺崗位，企業(yè)不可避免地增加招聘、培訓等成本，而且新員工有適應新崗位的過程，企業(yè)要承擔客戶資源的流失和產品質量的不穩(wěn)定的機會成本。三是對企業(yè)現有人才的心理沖擊。人才 的外流，企業(yè)留下的人刁會對企業(yè)的發(fā)展、領導的能力產生懷疑，使人心渙散，削弱士氣、影響凝聚力。 8 在 人才流失的原因方面，金繼剛 (2020)用組織行為學的理論探討組織人才流失的原因，指出組織的內外部環(huán)境與人才流失有很大的關系，具體分析了組織的外部環(huán)境，如組織所處的地點、行業(yè)、行業(yè)結構及其演變以及組織的內部環(huán)境，如組織的規(guī)模、組織地位和績效、組織的薪酬、福利、獎勵、組織的內部分工、約束性的強弱、提供的個人發(fā)展機遇、管理風格、內部的非正式組織等與人才流失的關系。 李明芹 (2020)指出，外企和民營企業(yè)通過高薪酬、重 福利的“硬件”來吸引優(yōu)秀的石油專業(yè)人才，據調查，中、高層次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可達 30%一 100%。外資企業(yè)利用了我國福利分房制度這個“分房優(yōu)勢”的終結，“寶潔”、“安利”等公司推出了員工以貸款供樓方式，或以簽訂服務年限為條件的“住房計劃”，這些住房福利大大吸引了人才，使人才有歸宿感。在“軟件”上，外企和民營企業(yè)努力塑造良好的企業(yè)文化，使人才有歸屬感，這些都造成石油企業(yè)專業(yè)技術人才大量流失到外企和民營企業(yè)。 李 書治 (2020)從私企人才流失的客觀原因和主觀原因入手進行分析，客觀原因包括私營企業(yè)的性質 局限，私營企業(yè)大多是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展的，一些初創(chuàng)的私營企業(yè)面臨著執(zhí)行力度不到位、管理制度不完善、決策無秩序的困境 。私營企業(yè)的發(fā)展局限，私營企業(yè)主要在第三產業(yè)，尤其是服務行業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展空間有限，限制了個人發(fā)展 。私營企業(yè)文化、組織結構的局限，由于我國私營企業(yè)家缺乏以人為本的文化底蘊，存在家長式管理嚴重、思維方式單一、缺乏責任心等問題 。激勵機制的局限，物質激勵和精神激勵跟不上步伐 。企業(yè)本身對人才的重視程度的局限，總認為員工在打工，員工得不到企業(yè)足夠的重視。主觀原因包括個人觀念，許多人存在先打工 后創(chuàng)業(yè)的觀念 。個人原因，許多人通過積累經驗，把企業(yè)當成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，頻頻跳槽，以獲得更大的發(fā)展空間。 9 在人才流失的對策方面，王維，呂臣 (2020)認為解決人才流失問題，一是最大限度的降低離職成本。如果員工提出辭職，管理者要考察其所處職位的敏感度、個人影響力及其可替代性來采取措施，盡量防止員工大批量的離職。如果員工去意已決，就大方歡送。與此同時，保留好離職員工的檔案資料、聯系方式，邀請離職員工聚餐，密切聯系，一旦時機成熟，把優(yōu)秀員工再挖回來。這樣既保住離職人才，也使現有員工增加企業(yè)忠誠度。提高員工的 忠誠度，要在用人、溝通、薪酬福利、公平、職業(yè)生涯設計上下功夫。二是加強體制建設。良好的組織環(huán)境，減少集權，更多授權，會保持人才隊伍的相對穩(wěn)定性。三是加強人力資源信息管理。企業(yè)內部信息一般包括：在職人員信息、離職人員信息、員工的工作動態(tài)跟蹤信息、人才儲備信息等。四是加強企業(yè)文化建設，形成特色文化，培養(yǎng)凝聚力，用感情留人。 姚岳軍 (2020)結合研發(fā)人員的工作特征和個性及需求，提倡建立有效的激勵機制。一是剛性激勵與柔性激勵相結合。剛性激勵包括薪酬激勵，要保證薪酬的競爭性，使薪酬狀況能留住人才 。培訓激勵，研發(fā)人員 掌握新知識、新技術的需求強烈，需要企業(yè)創(chuàng)造培訓的機會 。晉升激勵，實行雙階梯制度，非研發(fā)人員選擇管理生涯道路，研發(fā)人員選擇專業(yè)生涯道路，無論選擇何種生涯道路，都應給與相同的地位和待遇。柔性激勵包括參與管理激勵，讓員工參與決策，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍 。情感激勵，營造相互信任、相互支持、和諧融合的氛圍。二是對激勵進行戰(zhàn)略性規(guī)劃，將研發(fā)人才的激勵與公司的戰(zhàn)略目標相結合，分清激勵的主要和次要方面、重點和一般方面，形成激勵的多層次性和序列性。三是實行激勵的權變性和動態(tài)性，追蹤和分析研發(fā)人員的需求，持續(xù)關注激勵 反應，及時調整激勵措施。 劉毅 (2020)提出通過設立危機響應管理機構、建立人才共享機制、實 10 施人才儲備戰(zhàn)略、實施本地人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、實施定制式人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化解決欠發(fā)達地區(qū)人才流失問題。 研究的主要內容 本文共分六部分，第一部分緒論，主要介紹論文研究的目的和意義 ,國內外研究現狀以及研究的內容和方法。第二部分是理論綜述，主要界定本文的相關概念，國內外研究理論，從而廓清了本文的研究對象；第三部分對棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現狀和影響進行分析；第四部分對棗莊市留莊煤業(yè)有限公司才流失原因進 行探析；第五部分提出棗莊市留莊煤業(yè)有限公司如何留住員工的對策和措施，主要從轉變觀念、加強管理、提升領導者的人格魅力、加強企業(yè)文化建設等方面提出防止中小型煤礦企業(yè)人才流失的對策和措施。第六部分是全文的結論。 研究的主要方法 :大量查閱圖書館和數據庫的資料，了解員工流失在國內外的現狀，掌握本研究領域最新發(fā)展狀態(tài)。 :為了調查棗莊市留莊煤業(yè)有限公司員工流失的原因，本文對離職員工和在職員工設計了調查問卷，并對回收的調查問卷進行了統(tǒng)計分析。 。根據往年員工流失率以及 現有員工流失傾向在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司的現狀，提出解決留莊煤業(yè)限公司高員工流失率的對策，為留莊煤業(yè)有限公司甚至煤炭行業(yè)解決高員工流失率提供有價值的參考。 。通過對留莊煤業(yè)有限公司人力資源部門各項檔案的研究和與人力資源負責人的交流，對留莊煤業(yè)有限公司的人員管理經驗進行歸納、分析、研究。 11 2 理論綜述 人力資源管理的相關理論 人力資源管理的定義 人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激 勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。 人力資源管理在 現代企業(yè)管理中的作用 企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績取酬、按需要培訓的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現企業(yè)經濟快速發(fā)展。人力