【正文】 安全形勢嚴峻的現(xiàn)實，不能否定。具體說來，人才流失的影響所引發(fā)的嚴重后果主要有： 煤炭行業(yè)安全形勢整體變得嚴峻 從留莊煤礦來看，自 2020年礦井投產至今，除 2020年沒有發(fā)生死亡事故外，幾乎每年都發(fā)生了一定程度的事故，可以說礦井的安全狀況一直沒有得到根本性的好轉。從全國來看，近十余年來，國有煤礦重大惡性事故是頻繁發(fā)生。可以肯定地說，這均與煤礦企業(yè)專業(yè)技術人才的嚴重匱乏有著直接的因果關系。中國工程院院士張鐵崗就曾說過：礦難頻發(fā)一定程度上是煤礦人才危機爆發(fā)的結果。 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 在直接成本方面，主要包括招聘成本和培訓成本；在間 接成本方面就比較復雜了，主要包括工作效率低造成的損失和與專業(yè)技術相關的事故影響所造成的損失。根據(jù)美國《財富》雜志的統(tǒng)計表明，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換成本高達離職員工薪水的 1． 5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。因此，對于人才頻繁流失的煤礦而言，花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。煤礦本身 21 就存在著資金不足、效益低下等問題，管理費用的增加，利潤的減少對于煤礦來說無疑是雪上加霜。同時，員工離職后還會造成企業(yè)其他員工的工作負擔過重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難 以估計。 高人才流失率會影響煤礦內部士氣低落，容易形成連鎖反應 當一個煤礦的人才流失比率非常高時，不僅煤礦的生產成本會增加，同時煤礦內部員工士氣會很低落。會使得煤礦員工隊伍過于不穩(wěn)定。員工對煤礦發(fā)展后勁產生質疑，隊伍穩(wěn)定受到影響，若一個煤礦沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了煤礦的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得煤礦不愿投入大量資本進行員工培訓，同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。而煤礦的各項工作都是 一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出煤礦時，煤礦的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。這也使得員工認為自己在煤礦中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。對留莊煤礦來說，這種連鎖反應的后果是無法設想的。 煤礦企業(yè)技能人才短缺，導致技術進步受到制約，人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。隨著國有煤炭企業(yè)現(xiàn)代化、管理信息化和生產機 械化程度的不斷提高，技術工人的地位與作用約來越大，對技能型人才的需求也就隨之增加。煤礦企業(yè)技能型人才的短缺，導致從業(yè)人員素質良莠不齊，加上上崗培訓的草率過關，從而影響了工人對專業(yè)技能的學習與理解，以及對新技術、新設備、新工藝的適應，在一定程度上制約了煤礦新技術、新成果轉化為生產力的速度與質量，在很大程 22 度上阻礙了技術創(chuàng)新成果與先進科學技術的推廣應用步伐。 4 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失的原因分析 我國中小煤礦管理上存在的問題 造成國有煤礦專業(yè)技術人才流失、人才匱乏，有歷史的原因，也有現(xiàn)實的 原因，有企業(yè)方面的原因，也有社會方面的原因，但分析、歸納起來，不外乎以下幾個方面： 地理位置因素 國有煤礦多數(shù)礦井地處偏僻，遠離城市，生活和工作環(huán)境艱苦，交通、信息、技術、教育、文化等基礎設施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也遠沒有大城市能夠為知識型人才提供更多的生存空間和發(fā)展機遇，更沒有大城市給人們提供的現(xiàn)代信息和文明教育。因此，一些年輕人在煤礦工作一段時間后會感覺生活比較單調和乏味，感覺實際的生活和理想中的有和大地差距，進而想要離開煤礦，去尋求比較適合自己的工作環(huán)境。 職業(yè)環(huán)境因素 煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)，苦、臟、累、險是其基本特征。目前，我國國有煤礦基本都進入深部開采，水、火、瓦斯、煤塵、冒頂、地溫，嚴重威脅著他們的生命與健康，可能還會出現(xiàn)一定的生命危險，或多或少的會對身體帶來一定的傷害。由于工作的安全性和舒適性非常差，從而導致了在這種環(huán)境下工作的人思想壓力大，不能安居樂業(yè)，產生離去之意；加之長期以來，我國重特大煤礦安全事故不斷，嚴重影響了煤炭企業(yè)的社會 23 形象，使煤炭企業(yè)在社會上的地位明顯下降，加大了煤炭企業(yè)引進人才的難度，加劇了煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才的流失。 煤礦的人才管理理 念存在誤區(qū) 煤礦在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。由于受計劃經(jīng)濟的影響，留莊煤礦的人才管理機制表現(xiàn)出僵化。 一是在選人、育人、用人機制上框框多、門檻高，存在過多的人為因素，論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，讓一些有潛力、有能力、有技術、有專長、有素質的人才得不到重用。 二是留莊煤礦管理中的政府化色彩較濃。凡有“關系”的或在工作上有所作為的，一般就有可能提拔到領導或管理崗位上，而人有了一官半職就享有了優(yōu)先權。比如：豐厚的薪酬、招待費報銷、出國考察、車輛補助、優(yōu)先晉升職稱等等。為此，當官就成了多數(shù)人才的向往。然 而，領導和管理層的職崗數(shù)是有限的，不可能人人獲得。所以，非升即走。在這種不正常的競爭中，部分想干事、創(chuàng)業(yè)的人才，便想起了“離開”。 三是有的企業(yè)領導人或管理者，“武大郎開店” 見不得比自己高的。由于“血緣關系”、“學緣關系”，在領導或管理層中往往存在一些混飯吃的庸人，這些人技不如人，對既有的官職生怕別人奪了去。所以，他們在工作中不能從大局出發(fā)，而是只顧及自己的利害關系，對專業(yè)技術人才有意設障礙、使絆子，千方百計防止別人超過自己。這種現(xiàn)象，往往導致人才心情不暢，產生惹不起、躲得起的心理； 四是管理崗位與 技術崗位的待遇存在不合理的差別。在留住煤礦，教授級高級工程師的待遇與礦長、副礦長的待遇相差甚遠。煤炭企業(yè)管理崗位與技術崗位的待遇差別，使得廣大工程技術人員不論本身素質是否符合管理崗位，全都去擠管理崗位這個獨木橋。因為一旦走上管理崗位，就意味著權力、待遇的直線上升，就不用殫精竭慮的去鉆研專業(yè)技術，只要學 24 會平衡上下左右關系，不出什么大事就行，下屬的科技人員搞成的科技成果，說不定還得將領導排在前面。 同時，在人才的使用過程中，留住煤礦對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益 ，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便煤礦挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。 煤礦的人才管理策略欠科學 留莊煤礦后期建立的新礦井，在煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才總量有限的情況下，拋出高待遇、高福利，從國有煤炭企業(yè)挖走人才，出現(xiàn)了民營煤礦與國有煤礦競搶人才的現(xiàn)象；據(jù)統(tǒng)計留莊煤 礦僅 2020 年至 2020 年三年，流失專業(yè)技能人才多達 76 人。由于人們就業(yè)觀念的轉變，加上民營企業(yè)在機制上的靈活，國有煤炭企業(yè)事實上已不具備留才優(yōu)勢，從而造成一批專業(yè)技術人才離開國有煤礦企業(yè)，到民營煤礦去發(fā)展。我國的很多煤礦往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重煤礦主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對煤礦的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，煤礦不能以科學 的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。近十年，雖然煤炭市場有所好轉，煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益有所提高，職工收入也有所增加，但橫向比較，留莊煤礦職工的待遇仍然較低； 25 隨著留莊煤礦住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身的改革，原有的許多福利待遇已基本消失，國有煤礦福利待遇的優(yōu)越性今天不復存在。在福利待遇上，國有煤礦企業(yè)計劃經(jīng)濟模式的平均主義，既不講競爭也不重激勵，工作業(yè)績常常與福利待遇不匹配，這些也無形中中傷了專業(yè)技術人才。 在管理過程中，我國的留莊煤礦對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。該礦出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。同時，礦主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著該礦的不斷發(fā)展及內部組織結構的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。 留莊煤礦對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低 如果一個煤礦的文 化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么煤礦的人才流失率就可能較高。相反，若煤礦認為應保持穩(wěn)定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業(yè)文化，且當人才要離開煤礦時必須付出一定的代價，則這個煤礦的人才流失率會偏低。 留莊煤礦引進人才與保留人才方面存在的問題 職業(yè)穩(wěn)定性差 目前中國市場中小煤礦占絕大多數(shù)，煤礦發(fā)展前景不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗而被市場淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問題會 接踵而至。對人才來說，不能不考慮這一關于生存的因素。 在一份中小煤礦人才吸引狀況的調查結果統(tǒng)計報告中顯示，人才在選 26 擇此類企業(yè)就職時最擔心的問題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的 90％以上。因為在員工心中事業(yè)前途不明朗，處于迷茫狀態(tài)，無法全力以赴工作，導致人才流失?？梢?，職業(yè)穩(wěn)定性是影響成長型中小企業(yè)人才引進一大障礙。 薪資待遇低 為了企業(yè)前進和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產品研發(fā)和市場開拓，很難再有較為豐厚的薪資待遇吸引和留住人才，首當其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作 和生活質量的愿望，現(xiàn)實社會中人才會把物質方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎，而這些需求是成長型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。分配機制上企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇。與其它企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差。是由于 2020年前煤炭市場持續(xù)疲軟，產品滯銷，部分企業(yè)庫存增多，且國有煤炭企業(yè)職工多、投入大、 包 袱沉重，導致成本居高不 下，大多數(shù)企業(yè)連年虧損，職工放假，工資收入較其他行業(yè)偏低，此時的企業(yè)已不具備太大的吸引力，這就造成一些技術人員和一些技術工人嚴重流失。 人才供需的渠道矛盾 從目前中小煤礦現(xiàn)實的人才供應渠道來看，行業(yè)人才分布不合理，相對集中于事、政部門。由于制度限制，特別是人力資源配置不合理，因人設崗、人才閑置和浪費嚴重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在。由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境的艱苦性，事故率較其它行業(yè)高，加之前幾年行業(yè)虧損，大多數(shù)考生不愿報考煤炭院校，造成生源緊張 ，煤炭院校不得不改名稱，改招其他專業(yè)。煤企多次到人才市場 招聘 ，其結果是高興而去掃興而歸。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內部高素質員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應渠道，但這兩類人卻往往不一定會進入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動 27 出擊到高校直接招聘等積極主動的方式獲取人才，后者需要企業(yè)自身形成內部人才的生成與供應體制。據(jù)調查結果顯示，目前有 65％以上 的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過人才市場，臨時招聘獲取，占企業(yè)技術與管理人才招聘總數(shù)的 55％以上，其次是通過親戚朋友和企業(yè)內部員工推薦獲取，再次是在網(wǎng)絡，報紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人。 煤礦人才短缺和流失 ,除先天性環(huán)境差和工作艱苦外，主要是企業(yè)的自身原因所造成。這也是 目前 國有企業(yè)普遍缺乏競爭力的主要因素。面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發(fā)展的信息技術，人才的流失將會成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。減少人才 流失已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的一個現(xiàn)實問題。 留莊煤礦吸引人才存在的難題 “ 人力資源”也現(xiàn)代企業(yè)之間進行有效競爭的第一資源，對于中小企業(yè)來講，通過各種方式引進人才的結果卻差強人意：大量的投入?yún)s引進的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。這充分說明，中小企業(yè)的人才引進工作存在巨大的困難。到底是由于什么而造成這種狀況呢？ 受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作 中小企業(yè)由于規(guī)模小，企業(yè)知名度低，資金力量薄弱，在前期發(fā)展中，將有限的資金主要投向了產品研發(fā)和市場開拓，忽視人才工 作。而許多中小企業(yè)由于受規(guī)模限制，資金缺乏。在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。因為人才考慮到實際收入的高低，這再者企業(yè)知名度的高低這會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。 28 不能為員工提供很好的發(fā)展平臺 新時代科技飛速發(fā)展，使得人才需要不斷充電，以免為之所淘汰。大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏科學的人力資源管理制度。因為缺乏對其