【正文】 感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很 多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師 呂強(qiáng) 老師， 他 對(duì)我進(jìn)行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。煤礦領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解自身特點(diǎn)，將不利因素轉(zhuǎn)換為自身的優(yōu)勢(shì)，確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇。 34 6 總結(jié) 煤礦發(fā)展對(duì)社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造起到不可忽視的促進(jìn)作用，人才流失卻是煤礦遇到的普遍難題。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，其實(shí)以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對(duì)待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍，在企業(yè)里營(yíng)造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵(lì)各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道，形成一種 積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動(dòng)地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而努力工作。 除了采用上述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。做好日常管理工作，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，樹立企業(yè)形象。企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理者忽略。例如：對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)； 31 對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。不過，其他方式的獎(jiǎng)勵(lì)或待遇會(huì)將這種差異補(bǔ)償平衡。對(duì)于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資＋ 績(jī)效獎(jiǎng)金”的模式來吸引人才。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級(jí)人 才更注重良好的聲譽(yù)等精神激勵(lì)因此，有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為而損害 30 企業(yè)的根本利益。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。也就是說企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢(shì)。而企業(yè)文化往往需要長(zhǎng)期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個(gè)時(shí)間的。 缺乏良好的企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向 心力 對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是以科學(xué)管理方法來提高管理水平。 缺少完整的管理制度及體系 個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)力度大，影響也大。因?yàn)槿瞬趴紤]到實(shí)際收入的高低，這再者企業(yè)知名度的高低這會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。到底是由于什么而造成這種狀況呢？ 受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作 中小企業(yè)由于規(guī)模小，企業(yè)知名度低，資金力量薄弱，在前期發(fā)展中，將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，忽視人才工 作。面對(duì)市場(chǎng)開放的局面和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手咄咄逼人的氣勢(shì)以及高速發(fā)展的信息技術(shù)，人才的流失將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應(yīng)渠道，但這兩類人卻往往不一定會(huì)進(jìn)入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動(dòng) 27 出擊到高校直接招聘等積極主動(dòng)的方式獲取人才，后者需要企業(yè)自身形成內(nèi)部人才的生成與供應(yīng)體制。 人才供需的渠道矛盾 從目前中小煤礦現(xiàn)實(shí)的人才供應(yīng)渠道來看，行業(yè)人才分布不合理，相對(duì)集中于事、政部門。 薪資待遇低 為了企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，很難再有較為豐厚的薪資待遇吸引和留住人才，首當(dāng)其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作 和生活質(zhì)量的愿望，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中人才會(huì)把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些需求是成長(zhǎng)型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。對(duì)人才來說，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素。隨著該礦的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。 在管理過程中，我國(guó)的留莊煤礦對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重煤礦主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)煤礦的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長(zhǎng)、避其所短、量才而用。因?yàn)橐坏┳呱瞎芾韻徫?，就意味著?quán)力、待遇的直線上升，就不用殫精竭慮的去鉆研專業(yè)技術(shù)，只要學(xué) 24 會(huì)平衡上下左右關(guān)系，不出什么大事就行，下屬的科技人員搞成的科技成果，說不定還得將領(lǐng)導(dǎo)排在前面。所以，他們?cè)诠ぷ髦胁荒軓拇缶殖霭l(fā)，而是只顧及自己的利害關(guān)系，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才有意設(shè)障礙、使絆子，千方百計(jì)防止別人超過自己。所以，非升即走。凡有“關(guān)系”的或在工作上有所作為的，一般就有可能提拔到領(lǐng)導(dǎo)或管理崗位上，而人有了一官半職就享有了優(yōu)先權(quán)。 煤礦的人才管理理 念存在誤區(qū) 煤礦在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。因此，一些年輕人在煤礦工作一段時(shí)間后會(huì)感覺生活比較單調(diào)和乏味，感覺實(shí)際的生活和理想中的有和大地差距，進(jìn)而想要離開煤礦，去尋求比較適合自己的工作環(huán)境。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。而煤礦的各項(xiàng)工作都是 一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出煤礦時(shí)，煤礦的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。 高人才流失率會(huì)影響煤礦內(nèi)部士氣低落，容易形成連鎖反應(yīng) 當(dāng)一個(gè)煤礦的人才流失比率非常高時(shí)，不僅煤礦的生產(chǎn)成本會(huì)增加，同時(shí)煤礦內(nèi)部員工士氣會(huì)很低落。根據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的 1． 5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。從全國(guó)來看，近十余年來，國(guó)有煤礦重大惡性事故是頻繁發(fā)生。國(guó)有煤礦專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的問題，直接導(dǎo)致了企業(yè)的人才嚴(yán)重流失和嚴(yán)重匱乏，另外，據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)煤礦從業(yè)人員的工作死亡概率是全部工礦商貿(mào)從業(yè)人員工作死亡概率的 倍，而在國(guó)外煤礦，大多數(shù)死亡率與全社會(huì)平均死亡率的倍比系數(shù)不超過 10 倍。公司三年人才流失 18人，其中工程技術(shù)類 13人，非工程技術(shù)類 5人，三年人才流失率占總技術(shù)、管理人才的 %。當(dāng)各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員離開煤礦企業(yè)時(shí)，他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。然而人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密。 17 3 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀分析及影響 公司簡(jiǎn)介 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“留莊煤礦”）位于滕州市級(jí)索鎮(zhèn)駐地西北 7公 里處，始建于 1988年， 1993年試生產(chǎn)， 1997年投產(chǎn)達(dá)標(biāo)，原設(shè)計(jì)年生產(chǎn)能力 30萬噸，技術(shù)改造后現(xiàn)已達(dá)到生產(chǎn)能力 80萬噸／年。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。國(guó)外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的 。人才離職的 “ 示范 ” 作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。隨著這種 現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。 某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場(chǎng)資源或是 技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象；另一 15 方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對(duì)象。大量跨國(guó)公司在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國(guó)的第一步便是挖人。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 14 部門是創(chuàng)造價(jià)值維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性部門。人是企業(yè)生存和發(fā)展最根本要素，這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，這就要求 員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，完全貫徹管理者意圖。 資源管理是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有基礎(chǔ)性作用，使企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先 13 行棋。競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)調(diào)人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的標(biāo)志，因此人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起著決定性的作用。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財(cái)力、物質(zhì)，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用則 是通過人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間，勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的健康進(jìn)行。著名管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過人去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財(cái)富的原動(dòng)力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用 。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。根據(jù)往年員工流失率以及 現(xiàn)有員工流失傾向在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司的現(xiàn)狀，提出解決留莊煤業(yè)限公司高員工流失率的對(duì)策，為留莊煤業(yè)有限公司甚至煤炭行業(yè)解決高員工流失率提供有價(jià)值的參考。第六部分是全文的結(jié)論。三是實(shí)行激勵(lì)的權(quán)變性和動(dòng)態(tài)性，追蹤和分析研發(fā)人員的需求，持續(xù)關(guān)注激勵(lì) 反應(yīng)，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施。晉升激勵(lì)，實(shí)行雙階梯制度，非研發(fā)人員選擇管理生涯道路，研發(fā)人員選擇專業(yè)生涯道路，無論選擇何種生涯道路，都應(yīng)給與相同的地位和待遇。 姚岳軍 (2020)結(jié)合研發(fā)人員的工作特征和個(gè)性及需求，提倡建立有效的激勵(lì)機(jī)制。良好的組織環(huán)境，減少集權(quán)，更多授權(quán)，會(huì)保持人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性。與此同時(shí)，保留好離職員工的檔案資料、聯(lián)系方式，邀請(qǐng)離職員工聚餐，密切聯(lián)系，一旦時(shí)機(jī)成熟，把優(yōu)秀員工再挖回來。個(gè)人原因，許多人通過積累經(jīng)驗(yàn)，把企業(yè)當(dāng)成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，頻頻跳槽，以獲得更大的發(fā)展空間。私營(yíng)企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)的局限，由于我國(guó)私營(yíng)企業(yè)家缺乏以人為本的文化底蘊(yùn)，存在家長(zhǎng)式管理嚴(yán)重、思維方式單一、缺乏責(zé)任心等問題 。外資企業(yè)利用了我國(guó)福利分房制度這個(gè)“分房?jī)?yōu)勢(shì)”的終結(jié)，“寶潔”、“安利”等公司推出了員工以貸款供樓方式，或以簽訂服務(wù)年限為條件的“住房計(jì)劃”，這些住房福利大大吸引了人才，使人才有歸宿感。三是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。三是人才培養(yǎng)出來了，卻大量外流，造成我國(guó)有限的教育投資浪費(fèi)。我國(guó)對(duì)人才流失研究的時(shí)間雖然較短，但人才流失問題越來越受到研究者的重視。從這一意義來說， ERG理論比較符合實(shí)際，是比較實(shí)用的激勵(lì)方法。因此，得出兩個(gè)結(jié)論，一是激勵(lì)措施應(yīng)該隨著人的需求的變化而變化，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的激勵(lì)策略 。 在激勵(lì)人才的研究方面，美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓 ?奧爾德弗()的“ ERG”理論認(rèn)為，人們共存在 3種核心的需要，即生存 (Existenee)的需要、相互關(guān)系 (Relatedness)的需要和成長(zhǎng)發(fā)展(Growth)的需要，當(dāng)人們滿足了較低層 次的需要之后，會(huì)追求更高層次的需要。 在分析人才流失原因方面，美國(guó)組織行為學(xué)學(xué)者 Robinson和 gorrison提出了心理契約破壞的簡(jiǎn)化模式 (1997)。其它工作機(jī)會(huì) 。缺陷是模型中所給出的各種變量和各變量之間的關(guān)系，還缺乏實(shí)踐的檢驗(yàn)。工作滿足度和變化工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。 關(guān)鍵詞： 留莊煤礦 人才流失 措施 2 Abstract With the continuous development of market economy, the coal industry in China39。山 東 科 技 大 學(xué) 本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文） 題 目 ___留莊煤礦人才流失淺析 __ 學(xué) 院 名 稱 財(cái)經(jīng)系