【正文】 感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很 多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。尤其要強烈感謝我的論文指導老師 呂強 老師， 他 對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。煤礦領導應該充分了解自身特點，將不利因素轉換為自身的優(yōu)勢，確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇。 34 6 總結 煤礦發(fā)展對社會財富創(chuàng)造起到不可忽視的促進作用，人才流失卻是煤礦遇到的普遍難題。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍，在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道，形成一種 積極而和諧的人際關系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標任務，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。 除了采用上述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。做好日常管理工作，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，樹立企業(yè)形象。企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被員工和管理者忽略。例如：對于從事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益，以項目提成的方式給與獎勵； 31 對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。對于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資＋ 績效獎金”的模式來吸引人才。但單有物質激勵還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級人 才更注重良好的聲譽等精神激勵因此，有效的激勵機制應做到物質激勵與精神激勵相結合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵，會導致員工的短期行為而損害 30 企業(yè)的根本利益。企業(yè)在制訂科學的核心價值理念前還應對員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。也就是說企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。 缺乏良好的企業(yè)文化，難以形成內部向 心力 對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是以科學管理方法來提高管理水平。 缺少完整的管理制度及體系 個體對企業(yè)的貢獻力度大，影響也大。因為人才考慮到實際收入的高低，這再者企業(yè)知名度的高低這會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。到底是由于什么而造成這種狀況呢？ 受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作 中小企業(yè)由于規(guī)模小，企業(yè)知名度低，資金力量薄弱，在前期發(fā)展中，將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，忽視人才工 作。面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發(fā)展的信息技術，人才的流失將會成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內部高素質員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應渠道，但這兩類人卻往往不一定會進入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動 27 出擊到高校直接招聘等積極主動的方式獲取人才，后者需要企業(yè)自身形成內部人才的生成與供應體制。 人才供需的渠道矛盾 從目前中小煤礦現(xiàn)實的人才供應渠道來看，行業(yè)人才分布不合理，相對集中于事、政部門。 薪資待遇低 為了企業(yè)前進和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有較為豐厚的薪資待遇吸引和留住人才，首當其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作 和生活質量的愿望，現(xiàn)實社會中人才會把物質方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎，而這些需求是成長型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。對人才來說，不能不考慮這一關于生存的因素。隨著該礦的不斷發(fā)展及內部組織結構的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。 在管理過程中，我國的留莊煤礦對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重煤礦主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對煤礦的指導作用也就變得微乎其微了。真正正確的人才管理理念應注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。因為一旦走上管理崗位，就意味著權力、待遇的直線上升，就不用殫精竭慮的去鉆研專業(yè)技術，只要學 24 會平衡上下左右關系，不出什么大事就行，下屬的科技人員搞成的科技成果，說不定還得將領導排在前面。所以，他們在工作中不能從大局出發(fā)，而是只顧及自己的利害關系，對專業(yè)技術人才有意設障礙、使絆子，千方百計防止別人超過自己。所以，非升即走。凡有“關系”的或在工作上有所作為的，一般就有可能提拔到領導或管理崗位上，而人有了一官半職就享有了優(yōu)先權。 煤礦的人才管理理 念存在誤區(qū) 煤礦在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。因此，一些年輕人在煤礦工作一段時間后會感覺生活比較單調和乏味，感覺實際的生活和理想中的有和大地差距，進而想要離開煤礦，去尋求比較適合自己的工作環(huán)境。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。而煤礦的各項工作都是 一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出煤礦時，煤礦的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。 高人才流失率會影響煤礦內部士氣低落，容易形成連鎖反應 當一個煤礦的人才流失比率非常高時，不僅煤礦的生產(chǎn)成本會增加，同時煤礦內部員工士氣會很低落。根據(jù)美國《財富》雜志的統(tǒng)計表明，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換成本高達離職員工薪水的 1． 5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。從全國來看，近十余年來，國有煤礦重大惡性事故是頻繁發(fā)生。國有煤礦專業(yè)技術人才隊伍的問題，直接導致了企業(yè)的人才嚴重流失和嚴重匱乏，另外，據(jù)有關資料顯示，我國煤礦從業(yè)人員的工作死亡概率是全部工礦商貿從業(yè)人員工作死亡概率的 倍，而在國外煤礦，大多數(shù)死亡率與全社會平均死亡率的倍比系數(shù)不超過 10 倍。公司三年人才流失 18人，其中工程技術類 13人，非工程技術類 5人，三年人才流失率占總技術、管理人才的 %。當各個層次的專業(yè)技術人員離開煤礦企業(yè)時，他們把一些關鍵技術一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關鍵步驟無法正常運行。然而人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密。 17 3 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀分析及影響 公司簡介 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司（以下簡稱“留莊煤礦”）位于滕州市級索鎮(zhèn)駐地西北 7公 里處，始建于 1988年， 1993年試生產(chǎn)， 1997年投產(chǎn)達標，原設計年生產(chǎn)能力 30萬噸，技術改造后現(xiàn)已達到生產(chǎn)能力 80萬噸／年。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 。人才離職的 “ 示范 ” 作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。隨著這種 現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。 某些擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是 技術資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè)爭奪的對象；另一 15 方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務對象。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 14 部門是創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。人是企業(yè)生存和發(fā)展最根本要素，這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)目標的，這就要求 員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規(guī)律，完全貫徹管理者意圖。 資源管理是對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎性作用，使企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質人才的擁有量。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質是先 13 行棋。競爭力強調人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企 業(yè)競爭力提升的標志，因此人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起著決定性的作用。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財力、物質，而物質資源和財力資源的利用則 是通過人力資源的結合實現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康進行。著名管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用 。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。根據(jù)往年員工流失率以及 現(xiàn)有員工流失傾向在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司的現(xiàn)狀，提出解決留莊煤業(yè)限公司高員工流失率的對策，為留莊煤業(yè)有限公司甚至煤炭行業(yè)解決高員工流失率提供有價值的參考。第六部分是全文的結論。三是實行激勵的權變性和動態(tài)性，追蹤和分析研發(fā)人員的需求，持續(xù)關注激勵 反應，及時調整激勵措施。晉升激勵，實行雙階梯制度，非研發(fā)人員選擇管理生涯道路，研發(fā)人員選擇專業(yè)生涯道路，無論選擇何種生涯道路，都應給與相同的地位和待遇。 姚岳軍 (2020)結合研發(fā)人員的工作特征和個性及需求，提倡建立有效的激勵機制。良好的組織環(huán)境，減少集權，更多授權，會保持人才隊伍的相對穩(wěn)定性。與此同時，保留好離職員工的檔案資料、聯(lián)系方式，邀請離職員工聚餐，密切聯(lián)系，一旦時機成熟，把優(yōu)秀員工再挖回來。個人原因，許多人通過積累經(jīng)驗，把企業(yè)當成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，頻頻跳槽，以獲得更大的發(fā)展空間。私營企業(yè)文化、組織結構的局限，由于我國私營企業(yè)家缺乏以人為本的文化底蘊，存在家長式管理嚴重、思維方式單一、缺乏責任心等問題 。外資企業(yè)利用了我國福利分房制度這個“分房優(yōu)勢”的終結，“寶潔”、“安利”等公司推出了員工以貸款供樓方式，或以簽訂服務年限為條件的“住房計劃”，這些住房福利大大吸引了人才，使人才有歸宿感。三是對企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。三是人才培養(yǎng)出來了，卻大量外流，造成我國有限的教育投資浪費。我國對人才流失研究的時間雖然較短，但人才流失問題越來越受到研究者的重視。從這一意義來說， ERG理論比較符合實際，是比較實用的激勵方法。因此，得出兩個結論，一是激勵措施應該隨著人的需求的變化而變化，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應的激勵策略 。 在激勵人才的研究方面，美國耶魯大學的克雷頓 ?奧爾德弗()的“ ERG”理論認為，人們共存在 3種核心的需要，即生存 (Existenee)的需要、相互關系 (Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，當人們滿足了較低層 次的需要之后，會追求更高層次的需要。 在分析人才流失原因方面，美國組織行為學學者 Robinson和 gorrison提出了心理契約破壞的簡化模式 (1997)。其它工作機會 。缺陷是模型中所給出的各種變量和各變量之間的關系，還缺乏實踐的檢驗。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。 關鍵詞： 留莊煤礦 人才流失 措施 2 Abstract With the continuous development of market economy, the coal industry in China39。山 東 科 技 大 學 本 科 畢 業(yè) 設 計（論 文） 題 目 ___留莊煤礦人才流失淺析 __ 學 院 名 稱 財經(jīng)系