【正文】 構(gòu)建企業(yè)文化是留住人的最高境界。②　根據(jù)需要制定雙贏的獎(jiǎng)勵(lì)制度。②　分解責(zé)任和工作任務(wù)到部門(mén)。 北京曲美家居，剛開(kāi)始與別人進(jìn)行對(duì)標(biāo)，發(fā)現(xiàn)自己的家具生產(chǎn)質(zhì)量不高，因?yàn)槿思矣玫聡?guó)設(shè)備，于是他也采用德國(guó)設(shè)備，與別人一樣生產(chǎn)。｛案例｝ …198。用人之道是奠定在安人之道和誨人之道基礎(chǔ)上的。范例性是指榜樣的力量。④　自主性。主要是指公平，不偏不倚。第一個(gè)層次的新員工追求的是安全需要和生理上的需要，老員工要很好的環(huán)境，好的環(huán)境能提高他的積極性，骨干員工最大的特征是要給他一個(gè)晉升的機(jī)會(huì)。5) 授權(quán)。第十二講 遏制人才流失的方法與技巧（下）（四）給骨干員工成長(zhǎng)的能力1)10) 展示才華的機(jī)會(huì)。6) 老員工需要理解。2) 動(dòng)用組織力量幫助新員工完成工作任務(wù)。 調(diào)整新員工的心態(tài)。7) 幫助新員工掌握每一件工作的標(biāo)準(zhǔn)。3) 幫助新員工融入企業(yè)。一方面人們?cè)敢庾冯S某人，使之成為領(lǐng)導(dǎo)者；另一方面，人們往往追隨他們認(rèn)為可以為其提供實(shí)現(xiàn)愿望、要求和需要的人。②　確定對(duì)人才評(píng)價(jià)內(nèi)容。②　配合其他條件決定錄用名單。7．每年讀10本書(shū)以上59人3．孝敬父母60人198。 從根本上留住人才（一）分析錄用的歷史資料認(rèn)識(shí)問(wèn)題{案例} …某公司2000年錄用100名大學(xué)生，到2005年有流動(dòng)30人，有70人依然在公司工作，其中60人已成為業(yè)務(wù)骨干。（五）生命、家庭生活周期規(guī)律職業(yè)錨選對(duì)，且十步都走對(duì)也不一定成功。 主要是會(huì)寫(xiě)求職報(bào)告，爭(zhēng)取第一次求職成功。兒時(shí)的幻想會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而改變。 霍蘭德職業(yè)傾向量表應(yīng)用領(lǐng)域：①　幫助員工尋求一條成功的道路。主要指各類(lèi)與文件檔案、圖書(shū)資料、統(tǒng)計(jì)報(bào)表之類(lèi)相關(guān)的各類(lèi)科室工作。主要指各種直接為他人服務(wù)的工作，如醫(yī)療服務(wù)、教育服務(wù)、生活服務(wù)等。藝術(shù)型A(1)喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來(lái)表現(xiàn)自己的才能；(2)具有藝術(shù)才能和個(gè)性；(3)樂(lè)于創(chuàng)造新穎的，與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。主要職業(yè)有:工程師、技術(shù)員；機(jī)械操作、維修安裝工人，木工、電工、鞋匠等；司機(jī)；測(cè)繪員、描圖員；農(nóng)民、牧民、漁民等。⑥　社會(huì)型。②　研究型。 霍蘭德職業(yè)傾向量表②　興趣、動(dòng)機(jī)。③　最終幫助職工取得人生事業(yè)的成功。④　人一天最美好的時(shí)光（8點(diǎn)～5點(diǎn)）在工作。良好的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)、留職、積極性有非常大的影響，應(yīng)針對(duì)員工不滿(mǎn)意的節(jié)點(diǎn)來(lái)改善自身的薪酬，但薪酬設(shè)計(jì)難解決的問(wèn)題是必須增加成本。⑤　另外70％即63萬(wàn)元作為備用股東基金，累加3年則擁有189萬(wàn)元。新員工沒(méi)有持股的可能性（嘗試擴(kuò)股阻力很大）怎么辦？如何用薪酬制度解決這個(gè)問(wèn)題？（以銷(xiāo)售部門(mén)為例）①　全國(guó)劃分為8個(gè)銷(xiāo)售區(qū)。⑤　服務(wù)10年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的80％ 即38．4萬(wàn)元（48萬(wàn)元的80％）。②　每月1萬(wàn)元獎(jiǎng)金，當(dāng)月發(fā)放5千元。（四）案例分析｛案例｝留住人才的薪酬方案某光纖通訊終端設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，人均年產(chǎn)值600萬(wàn)元。③　獎(jiǎng)金。2.⑦　薪酬是組織留住優(yōu)秀人才的重要手段。③　薪酬是人才成功的標(biāo)準(zhǔn)。②　勞動(dòng)或自身的價(jià)值不被認(rèn)可，人才會(huì)流動(dòng)。⑦　選擇最優(yōu)化方案。③　分析數(shù)據(jù)。如果64個(gè)問(wèn)題沒(méi)測(cè)出來(lái)，第65個(gè)問(wèn)題解決我們最應(yīng)該要堅(jiān)持的最優(yōu)秀的部分，第66個(gè)問(wèn)題最能夠讓我們找出改善點(diǎn)。63　大體上來(lái)說(shuō)，本單位大多數(shù)職工是靈敏的，有洞察力的，并且能互相幫助。59　單位各部門(mén)之間有著良好的合作關(guān)系，而沒(méi)有破壞性的沖突。55　管理人員對(duì)員工充分信任，并對(duì)員工極有信心。51　與其它部門(mén)之間的關(guān)系是令人滿(mǎn)意和有益的。47　為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，對(duì)單位的資金和人力資源能進(jìn)行合理的分配。43　人們能參與并影響決定整個(gè)單位命運(yùn)的決策。39　單位用最佳的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行決策。35　有關(guān)規(guī)章制度是切合實(shí)際的，并有利于單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。31　各階層職工都希望用高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并期望有高績(jī)效。27　管理人員非常關(guān)心職工的疾苦，并有效地讓所有職工通曉。23　管理人員即關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心職工生活。19　實(shí)施完成目標(biāo)的人員能參與這些目標(biāo)的制定。15　“政治”不會(huì)防礙個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。11　職工有忠誠(chéng)感和歸屬感。⑦　各種報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)是公正平等地分配的。③　單位目標(biāo)和個(gè)人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性。 根據(jù)評(píng)價(jià)語(yǔ)言用鉛筆在答題紙上相對(duì)應(yīng)的格子上畫(huà)一個(gè)圓圈。 第五，幾乎總是。 第四，經(jīng)常。第三，有時(shí)。 第二，不經(jīng)常。 第一，幾乎從來(lái)沒(méi)有。 告之調(diào)查目的。 管理質(zhì)量。 群體間協(xié)調(diào)能力。 職工參與管理。 人際關(guān)系。7) 組織目標(biāo)。3) 報(bào)酬制度。③　最終找出人才流動(dòng)的原因，為科學(xué)制定改善決策提供依據(jù)。下級(jí)能夠?qū)ι霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為做出評(píng)價(jià)，而非業(yè)績(jī)。每一因素5題最高25分最低5分。例如：公司PM量表的狀況，P平均值27．7，M平均值28．1（如圖8－4）就可以在PM領(lǐng)域找到一個(gè)圓，圓上有一個(gè)點(diǎn)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就處于這個(gè)水平；或者一個(gè)部門(mén)的平均值，P因素36，M因素47，就可以區(qū)分出部門(mén)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別；另外可比較每年的PM值，依據(jù)平均值的變化，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是由于什么因素提升而遏制了流失率。（2）測(cè)評(píng)信度效度。例如表一班組長(zhǎng)；表二職能部門(mén)；表三生產(chǎn)部門(mén)，中層領(lǐng)導(dǎo)；表四職能部門(mén)和后勤部們中層；表五企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)。工作績(jī)效P因素10題；對(duì)集體關(guān)心M因素10題。 以往領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方法。領(lǐng)導(dǎo)＝ F（領(lǐng)導(dǎo)者＋被領(lǐng)導(dǎo)者＋環(huán)境），領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，不僅是個(gè)人的行為，而且包括他對(duì)其他人的影響過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)行為是一種團(tuán)體現(xiàn)象。3. PM理論實(shí)質(zhì) ④ 職務(wù)執(zhí)行。198。②　低度關(guān)心組織低度關(guān)心人。 PM量表來(lái)源于管理四分圖理論，是由俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究小組提出來(lái)的，他們調(diào)查了1000種領(lǐng)導(dǎo)行為后進(jìn)行分類(lèi)，最后概括為兩大因素：第一，抓組織。行業(yè)工作性質(zhì)不同，但取得了一致性結(jié)果，證明了PM理論的科學(xué)性與有效性。③　分析找出對(duì)策。但針對(duì)個(gè)別的設(shè)計(jì)部門(mén)實(shí)施了一個(gè)政策，允許大家到外面找工作，如果三個(gè)月內(nèi)找不到工作可以再回來(lái)，可維系原來(lái)的工資水平，后來(lái)他們出去找了三個(gè)月工作，也沒(méi)找到比現(xiàn)在更高的工作崗位，后來(lái)他們覺(jué)得這個(gè)公司還是不錯(cuò)的。 量表中涉及的題目多、覆蓋面廣，調(diào)查完之后，應(yīng)在調(diào)查問(wèn)卷上告訴大家：謝謝大家來(lái)支持填寫(xiě)這份問(wèn)卷，然后再給被調(diào)查者一張紙，讓他填寫(xiě)一些其它的書(shū)面意見(jiàn)。 一個(gè)員工對(duì)公司管理制度滿(mǎn)意時(shí)他會(huì)留職，如果對(duì)公司管理制度不滿(mǎn)意，流動(dòng)率會(huì)非常高。（4）對(duì)企業(yè)管理的滿(mǎn)意度1) 對(duì)公司的管理創(chuàng)新及改進(jìn)方面的工作是否感到滿(mǎn)意？2) 對(duì)公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性感到滿(mǎn)意嗎？3) 認(rèn)為公司的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置是否合理？4) 對(duì)公司的用人機(jī)制感到滿(mǎn)意嗎？5) 對(duì)公司的監(jiān)察機(jī)制感到滿(mǎn)意嗎？6) 對(duì)公司的管理人員的管理才能感到滿(mǎn)意嗎？7) 對(duì)公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿(mǎn)意嗎？8) 工作中，管理人員的情感管理明顯嗎？9) 對(duì)公司的管理人員管理工作的有效性感到滿(mǎn)意嗎？10) 對(duì)公司內(nèi)部投訴處理感到滿(mǎn)意嗎？11) 對(duì)公司的制度建設(shè)感到滿(mǎn)意嗎？12) 覺(jué)得對(duì)公司各種規(guī)章制度的制定是否足夠？13) 對(duì)公司各種制度的實(shí)施效果感到滿(mǎn)意嗎？14) 對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感及歸屬感嗎？15) 對(duì)公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神與價(jià)值觀的看法如何？16) 對(duì)公司文體，娛樂(lè)活動(dòng)的安排感到滿(mǎn)意嗎？17) 員工的生日及節(jié)假日，對(duì)公司的慰問(wèn)工作感到滿(mǎn)意嗎？18) 公司有提供報(bào)紙，圖書(shū)雜志供大家學(xué)習(xí)和了解新信息嗎？19) 對(duì)公司內(nèi)部宣傳工作感到滿(mǎn)意嗎？20) 提出合理化建議，公司對(duì)合理化建議的處理和態(tài)度感到滿(mǎn)意嗎？（2）對(duì)工作背景的滿(mǎn)意度1) 對(duì)公司的勞動(dòng)合同感到滿(mǎn)意嗎？2) 對(duì)食堂衛(wèi)生及飯菜質(zhì)量感到滿(mǎn)意嗎？3) 對(duì)公司的住宿安排是否滿(mǎn)意？4) 對(duì)公司職業(yè)病防護(hù)及保健措施感到滿(mǎn)意嗎？5) 對(duì)公司休息場(chǎng)所安排感到滿(mǎn)意嗎？6) 對(duì)醫(yī)療保障感到滿(mǎn)意嗎？7) 對(duì)工傷保障感到滿(mǎn)意嗎？8) 對(duì)公司的勞動(dòng)保護(hù)感到滿(mǎn)意嗎？9) 認(rèn)為公司上下班時(shí)間的安排是否合理？10) 認(rèn)為公司休息時(shí)間的規(guī)定是否合理？11) 認(rèn)為公司的加班制度是否合理？12) 認(rèn)為公司的請(qǐng)假制度是否合理？13) 認(rèn)為工作的資源配備充裕嗎？14) 認(rèn)為工作的資源配備適宜嗎？15) 對(duì)公司設(shè)備的維護(hù)及保養(yǎng)感到滿(mǎn)意嗎？16) 對(duì)公司資源配備的效率感到滿(mǎn)意嗎？17) 對(duì)公司固定資產(chǎn)的管理感到滿(mǎn)意嗎？18) 對(duì)公司新設(shè)備的配置感到滿(mǎn)意嗎？19) 對(duì)公司新技術(shù)的運(yùn)用感到滿(mǎn)意嗎？20) 對(duì)工作環(huán)境感到舒適嗎？21) 工作場(chǎng)所、現(xiàn)場(chǎng)5S管理是否經(jīng)常運(yùn)用？22) 對(duì)公司的環(huán)境保護(hù)感到滿(mǎn)意嗎？23) 對(duì)公司的安全管理感到滿(mǎn)意嗎？24) 對(duì)工作環(huán)境的美觀感到滿(mǎn)意嗎？25) 在工作中是否感到便捷、方便？ 所在部門(mén):________(可以不填)你的職位:______常模是在整個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中的排序，就是把所有量表挑上來(lái)求一個(gè)平均值。姓名、所在的部門(mén)、職位可以不填，入職年限、職位、學(xué)歷和性別能填更好，這樣有便于統(tǒng)計(jì)分組。⑥　有50%問(wèn)題不回答時(shí)量表作廢。②　采用單項(xiàng)選擇方式，簡(jiǎn)單扼要并易于回答。在員工出現(xiàn)不滿(mǎn)的時(shí)候可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工滿(mǎn)意度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可以了解問(wèn)題的普遍性有多大。⑧　管理不善。④　去少尊重與關(guān)懷。⑧　工作效率降低。④　員工自私心態(tài)加重。員工滿(mǎn)意度指數(shù)是指把員工滿(mǎn)意度狀況反映出來(lái)的量化指，它是衡量員工滿(mǎn)意度的重要指標(biāo)，這種工具就是我們經(jīng)常使用的員工滿(mǎn)意度量表。比如和諧的人際關(guān)系，較好的組織氛圍、企業(yè)文化等。①　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等。③　歸屬感，希望歸屬于團(tuán)隊(duì)、組織。是指按照現(xiàn)實(shí)原則進(jìn)行操作，自我的力量是從本我那里得到的，并力圖使本我得到滿(mǎn)足，它是本我和超我的折中。本我是利己的，它追求直接滿(mǎn)足，按照快樂(lè)原則進(jìn)行操作。③　解決流動(dòng)、制止流動(dòng)的要點(diǎn)第一，滿(mǎn)足未滿(mǎn)足的合理需要。 ①　未滿(mǎn)足的需求是人才流動(dòng)的根本原因。工作因素包含：收入、工作激勵(lì)，期望匹配程度、結(jié)果公正性，職業(yè)成長(zhǎng)等問(wèn)題，管理者應(yīng)把問(wèn)題的處理放在人才流失心理動(dòng)因模型的第一列和第二列，采取一些補(bǔ)救措施，反之，當(dāng)社會(huì)真正給員工提供機(jī)會(huì)時(shí)，流失就變成現(xiàn)實(shí)。③　非工作因素。③　工作負(fù)荷：工作負(fù)苛過(guò)重必然會(huì)產(chǎn)生壓力問(wèn)題。④　自主創(chuàng)業(yè)。第六講 人才流失的原因分析（下）（二）人才流失心理動(dòng)因模型圖6－1 人才流失心理動(dòng)因模型1. 影響人激勵(lì)因素的變量人才流動(dòng)有很多原因，比如環(huán)境、機(jī)會(huì)、非工作因素、家庭責(zé)任、收入狀況與期望的匹配程度、工作結(jié)果的公平性、職業(yè)成長(zhǎng)的空間、工作壓力，晉升的機(jī)會(huì)、上級(jí)的支持和工作的單調(diào)性等。 行業(yè)發(fā)展前景好，公司績(jī)效好，人才流失率會(huì)低；企業(yè)發(fā)展期的不同階段人才流失也不相同；還包括企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化、HR政策的因素。 行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價(jià)值觀影響人才的流失。與此同時(shí)，價(jià)值觀對(duì)流失影響也是比較大的。二、人才流失原因分析（一）人才流失層次因素不同層次的人因流失因素不一樣而流動(dòng)，人才流失的層次因素示意圖（如圖5－1）圖5－1⑧　辦