【正文】 及時(shí)補(bǔ)充公司的新鮮血液。，找出人才流失的癥結(jié)所在離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時(shí)還可以通過人才流失原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機(jī)制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現(xiàn)有人才。（2）給一其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣，責(zé)任更多或職位最高的工作，借此發(fā)展人才和激勵人才。建立人才最低生活保障，依次強(qiáng)制推行養(yǎng)老、失業(yè)、工商等社會保障制度。企業(yè)還可以用以下方法激勵員工：（1）股票期權(quán)，這樣企業(yè)成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營企業(yè)的主人，更可以長原地留在民營企業(yè)的主人，更可以長遠(yuǎn)的留在民營企業(yè)中?，F(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策 企業(yè)可以按照成本補(bǔ)償性、效率優(yōu)先與兼顧公平、激勵性、競爭性原則確立薪酬水平。 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化從另一個(gè)角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競爭，在于人才之間的競爭，在當(dāng)今的競爭社會，誰擁有了人才，誰就擁有了與對手相抗衡的資本。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，都應(yīng)從自身的實(shí)際出發(fā)，從壯大自身力量、強(qiáng)化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動力。精明的管理者，正是通過給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。因此我國民營企業(yè)就必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過程中，針對不同利益者的需求和特點(diǎn)，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才來。所以我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。科學(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責(zé)任，完善各利益主體之間的制約機(jī)制。我國有相當(dāng)多的民營企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨(dú)大，實(shí)際上是老板一個(gè)人說了算，其他都是形同虛設(shè)。此外，年輕的員工，尤其是高學(xué)歷的年輕人在就業(yè)早期容易對工作產(chǎn)生過高的期望，當(dāng)對企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機(jī)會、自生發(fā)展前景不滿足、期待與實(shí)際落差較大時(shí)，員工就會抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業(yè)當(dāng)“跳板”，“騎驢找驢”，把現(xiàn)職當(dāng)成實(shí)習(xí)的基地，等積累經(jīng)驗(yàn)，羽翼豐滿，則尋機(jī)他途，另謀高就。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。也有些企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始有著很好的精神和作風(fēng)，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠?qū)⑵浔３窒氯?，致使企業(yè)中人才紛紛離去。企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)?；蛘呒词褂辛瞬糠忠?guī)范，但實(shí)際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規(guī)模時(shí)的***慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點(diǎn)遠(yuǎn)。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。民營企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個(gè)問題值得我們深入研究。民營企業(yè)人員流失問題的現(xiàn)狀 民營經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢的經(jīng)濟(jì)成分。從狹義的角度來看，“民營企業(yè)”僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。其實(shí)，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。本文試探討民營企業(yè)人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應(yīng)的對策。再者，地價(jià)租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時(shí)都使小型民營企業(yè)處在倒閉的邊緣。但大部分人希望專業(yè)對口，多給自己一些挑戰(zhàn)，如果自己一年到頭就做本崗位哪幾件重復(fù)的工作，如項(xiàng)目部的焊接，天天爬管架，追蹤焊口，統(tǒng)計(jì)達(dá)因，劃焊口，下委托，找焊接研究所蓋章等等，卻總不能到焊接研究所深入一點(diǎn)學(xué)習(xí)焊接技術(shù)管理，工藝評定，接觸一些焊接新知識、新材質(zhì)、新工藝等等；也有單位/部門把大學(xué)畢業(yè)生用在資料員的崗位上，這些因素是能夠間接引起人力資源流失的。比如我們的各種工作會議，從來沒有準(zhǔn)時(shí)過；我們有些員工在自己各方面不如別的員工強(qiáng)的情況，總想和其享受一樣的待遇，看不到自己的短處，而且為這些事斤斤計(jì)較，而不是想辦法提升自己能力和業(yè)績；人際關(guān)系太復(fù)雜；處理有些問題不公平；與自己利益有關(guān)系的事總往自己的角度考慮；小道消息特別多，有些領(lǐng)導(dǎo)保密意識不強(qiáng)，簡介成了小道消息的散發(fā)者；依靠關(guān)系工作等等，都是這些離職員工大膽提出的。而學(xué)歷低者就意思到自己學(xué)歷比大學(xué)生低，所干起工作來十分賣力，深得部門/單位，項(xiàng)目經(jīng)理重用，這也是情理中得事情。有人說，辱罵方式是因?yàn)閷ο聦賴?yán)格，我們認(rèn)為對下屬工作嚴(yán)要求并不需要辱罵、大聲訓(xùn)斥下屬，而是要講究工作方法和方式，只有下屬覺得它的上司好，他才會拼命為你工作，所謂士為知己者死。他們認(rèn)為，公司的薪酬缺乏競爭力，如果在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說，這些因素中，總得有一個(gè)別因素對我們有吸引力吧，如工作環(huán)境不錯(cuò)拉、生活環(huán)境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作3——5年的大中專畢業(yè)生表現(xiàn)尤為明顯，應(yīng)為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩(wěn)定，有房子等等。這部分人中其中不乏應(yīng)屆畢業(yè)生剛來就覺得公司薪酬不滿意的，但是較少數(shù)。影響我們公司人才流動的因素分析：我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動的因素有十多項(xiàng)，總結(jié)下來，不外乎有以下幾種：薪酬的高低仍然是主要原因：人力資源部門在安排離職面談時(shí)，有22（％）人把薪酬的高低作為離職原因（當(dāng)然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。綜上所述，國有企業(yè)要留住人才迫切需要解決的是建立完善的人才使用機(jī)制，解決公平競爭、報(bào)酬待遇和高層次培訓(xùn)等問題，營造以“事業(yè)留人、感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對國有企業(yè)的歸屬感和忠誠度，在人才已成為“第一資源”的今天，思考留人的思路和辦法是多途徑多方位的，國有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢，留住人才，吸引人才，重視人才，用好人才，積極應(yīng)對開放的國際化的人才挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學(xué)科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務(wù)的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。首先，對中高層管理者應(yīng)進(jìn)行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。首先，依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。關(guān)于這點(diǎn)，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實(shí)際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。設(shè)計(jì)員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計(jì)局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。二、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價(jià)得了的。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，在培訓(xùn)費(fèi)用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。福利缺乏吸引力伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。一、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機(jī)制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。尊重人才，用人所長，發(fā)揮其主觀能動性。企業(yè)除為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，鼓勵員工通過各種在職教育培訓(xùn)獲取職業(yè)資格和職業(yè)證書，并且強(qiáng)調(diào)員工通過邊干邊學(xué)的方式，在實(shí)踐中提高能力和水平。缺乏情感投入同樣會造成人才流失，人才需要一個(gè)舒適和諧的工作環(huán)境，這樣他們才會感覺工作更輕松，更愉快，更容易發(fā)揮其潛在的創(chuàng)造力。改變?nèi)瞬拍苓M(jìn)不能出，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低的落后的用人制度，建立流動配置、合同聘用、競爭上崗、科學(xué)評價(jià)、嚴(yán)格考核，強(qiáng)化監(jiān)督的用人機(jī)制，這樣才能有利于吸引人才，留住人才。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先從內(nèi)部來選聘人員，使企業(yè)的每一位員工都知道，只要在工作中不斷提高能力，努力工作，就有可能被分配擔(dān)任更重要的工作。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，有幾點(diǎn)需要注意首先是要參考同行業(yè)其它公司的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，以更好的穩(wěn)定公司的人員；其次是薪酬制度要有激勵性，要留住人才企業(yè)必需改善薪酬制度，使其具備激勵的功能，盡量讓能者、多勞者多得；再次，是企業(yè)應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會保障福利，使員工對公司產(chǎn)生好感和信賴。三、留住人才的策略企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人，才能在激烈的市場競爭中保持自身的人才優(yōu)勢，從而獲得源源不斷的競爭力。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其它單位去，在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變化。我國國有企業(yè)薪酬水平相對較低，是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)文化的理解深度不夠，尚未形成明確的價(jià)值觀。二、人才流失的原因1．對人力資源管理的認(rèn)識亟待提高。3．企業(yè)人才流失，會打斷正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。企業(yè)人才流失不僅意味著在員工身上進(jìn)行的人力資本投資的損失，而且給企業(yè)帶來高昴的人才交替費(fèi)用。六、結(jié)語在市場競爭激烈的當(dāng)今，國有企業(yè)將長期面臨人才流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度入手，做好人才管理工作，積極應(yīng)對市場的挑戰(zhàn)，避免和減少人才