【正文】 如果把大學(xué)生等同于人才的來(lái)說(shuō)，后果就嚴(yán)重了。當(dāng)然不能把這個(gè)論調(diào)決對(duì)話，“不適應(yīng)從事的行業(yè)；發(fā)展受其他因素（如論資排輩）等影響，又找不到蹊徑；企業(yè)變革，心灰意冷。就是這些合理的標(biāo)準(zhǔn)，在部分人的嘴中更多的被形容為過(guò)分的，不合邏輯的同時(shí)自己依然先看報(bào)再串門后談不滿。為什么我會(huì)這樣認(rèn)定呢，首先需要另外引述一個(gè)觀點(diǎn)。如果硬要找出一個(gè)避免的辦法，要從人的本質(zhì)著手，相信你我都無(wú)能為力。國(guó)有企業(yè)人才流失的法律對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，(15)。國(guó)有企業(yè)要在用人的理念、制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國(guó)有企業(yè)才能吸引人才以及留住人才，并且最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。(七)提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識(shí)和能力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想認(rèn)識(shí)、管理能力及個(gè)人風(fēng)范，對(duì)能否留住人才也起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)要致力于將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合，強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵(lì)人，用其所長(zhǎng)，用其所思，用其所愿，并且用當(dāng)其時(shí)，用當(dāng)其位。因?yàn)橹艺\(chéng)，他們才會(huì)急企業(yè)所急，憂企業(yè)所憂，才會(huì)與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。要使薪酬管理起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，企業(yè)就要首先建立起行之有效的績(jī)效考核制度，有科學(xué)、明確、清晰、規(guī)范的薪酬分配原則，能夠反映出每個(gè)工作職位及員工個(gè)人的價(jià)值及貢獻(xiàn)，要有很強(qiáng)的說(shuō)服力，以提高員工對(duì)薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應(yīng)起的激勵(lì)作用，使人才得到應(yīng)有的回報(bào)。要“引”、“用”、“育”相結(jié)合，有計(jì)劃地引進(jìn)，合理地使用，精心地培養(yǎng)。如果企業(yè)不能很好地讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，獲得他們所需要的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)選擇離開。人才開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制落后(1)有些國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心人才流失，擔(dān)心企業(yè)投入到人才開發(fā)和培訓(xùn)的投資得不到回報(bào)，因此不夠重視也不舍得投入。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認(rèn)為所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，也會(huì)造成人才的流失。認(rèn)識(shí)和管理不到位(1)雖然越來(lái)越多的企業(yè)管理者和決策者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才在生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號(hào)，但在實(shí)際工作中尤其是在生產(chǎn)一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢?，不能人盡其才，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性?？梢哉f(shuō)，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。所以，如何留住人才，減少人才流失已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)的首要任務(wù)。關(guān)鍵詞：食品工程論文代發(fā),國(guó)有建筑企業(yè),人才流失,原因,對(duì)策一、引言隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈。第四篇：淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)通過(guò)主動(dòng)淘汰行為告訴員工，企業(yè)對(duì)他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。有調(diào)查顯示，不合格的員工不僅僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還會(huì)對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，如其他員工的工作態(tài)度、工作熱情；員工之間的融洽度以及工作的開展程度等。所謂“特色”，就是企業(yè)不同于其他企業(yè)獨(dú)特的文化個(gè)性，它只為這個(gè)企業(yè)而存在。對(duì)內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺(jué)，能留住人才；對(duì)外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化是作為一種無(wú)形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中，離開“人”的企業(yè)文化是無(wú)法獨(dú)立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。這樣，下屬與上級(jí)的沖突也就相應(yīng)要少一些。對(duì)能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)；對(duì)能力不強(qiáng)，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)行降職或辭退；對(duì)在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。如果他選擇留下來(lái)，他會(huì)為爭(zhēng)取到自己的位置方向而勁力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂(lè)觀向上的狀態(tài)。職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上就是對(duì)人員進(jìn)行大概定向的問(wèn)題。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會(huì)令員工顯得理所當(dāng)然，他們會(huì)把它當(dāng)成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，員工本身也感覺(jué)不到來(lái)自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就會(huì)大打折扣。或者說(shuō)，在軟性福利這方面，國(guó)有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費(fèi)工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，多增強(qiáng)激勵(lì)性因素，如：獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)勵(lì)、股份配送等。其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。達(dá)到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。再者，在新員工從進(jìn)入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)該做好相關(guān)的工作。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務(wù)需要增加的人員數(shù)量及一定的儲(chǔ)備人員數(shù)量（儲(chǔ)備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來(lái)決定。如何降低人才的流失率，將人才的流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才，已成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者刻不容緩的工作任務(wù)。國(guó)有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負(fù)面的。企業(yè)整體氛圍差首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，在任的大部分領(lǐng)導(dǎo)都是六、七十年代的思想和作風(fēng)，管理思想和方法落后，對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。職業(yè)生涯規(guī)劃不合理首先表現(xiàn)在新員工引進(jìn)后的安置上，新員工的見(jiàn)習(xí)期比較長(zhǎng)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作容易產(chǎn)生不滿。而且由于國(guó)有企業(yè)的冗余人員多，負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿。人才嚴(yán)重流失，必將成為制約國(guó)有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究國(guó)有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體之一的國(guó)有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào)，然而，由國(guó)有企業(yè)固有的弊端及體制等問(wèn)題而引起的人才流失嚴(yán)重成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。淺析國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006，（34）。其次，分清專業(yè)主次。不合格的員工不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還會(huì)對(duì)企業(yè)的人文環(huán)境造成負(fù)面的影響，所以，主動(dòng)清理不合格人員，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是必要的選擇。如：看到海爾，我們想到“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。企業(yè)文化可以通過(guò)刻意的培訓(xùn)傳達(dá)出來(lái)，也可以是在員工之間有意識(shí)的溝通里漸漸形成。企業(yè)文化是作為一種無(wú)形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中，離開“人”的企業(yè)文化是無(wú)法獨(dú)立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。這樣，下屬與上級(jí)的沖突也就相應(yīng)要少一些。對(duì)能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)；對(duì)能力不強(qiáng)，不具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的管理者進(jìn)行降職或辭退；對(duì)在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應(yīng)該給予嚴(yán)肅的處理。如果他選擇留下來(lái)，他會(huì)為爭(zhēng)取到自己的位置方向而勁力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，從而在工作中表現(xiàn)出一種積極樂(lè)觀向上的狀態(tài)。其次，依據(jù)具體人才的實(shí)際情況做相應(yīng)的的能力分析和評(píng)估，以決定人才的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。引入重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作員工職業(yè)生涯規(guī)劃是國(guó)有老企業(yè)的一個(gè)空白點(diǎn)，其實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要工作。當(dāng)員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時(shí)候，會(huì)覺(jué)得更具有吸引力。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實(shí)現(xiàn)薪資的效能最大化。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。招聘人員要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對(duì)企業(yè)形成真實(shí)印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當(dāng)于打“預(yù)防針”。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質(zhì)。二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡(jiǎn)單的數(shù)字估價(jià)得了的。企業(yè)發(fā)展前景國(guó)有企業(yè)目前一般的狀況比較差如：冗余人員多，待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多，而且還剔除不出去；社會(huì)負(fù)擔(dān)大，老職工多；大鍋飯現(xiàn)象還比較嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)效益不容樂(lè)觀；改革成果不明顯，看上去前景黯淡，令人失去信心。最后是學(xué)非所用，在國(guó)有企業(yè)里跨專業(yè)從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺(jué)壓抑。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：薪酬水平低普通國(guó)有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，僅相當(dāng)于非國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬水平的7050％或者更低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。但綜觀我國(guó)國(guó)企人力資源使用現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。參考文獻(xiàn)：王立陽(yáng)．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）．陳東升．員工激勵(lì)金點(diǎn)子．企業(yè)管理出版社．2002．嚴(yán)雄．入世后如何解決企業(yè)人才流失問(wèn)題．中國(guó)人力資源開發(fā)，2003，（6）．第二篇：淺談國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策淺談國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策姓 名： 張傅興 學(xué)號(hào)：專 業(yè)： 行 政 管 理 入 學(xué) 時(shí) 間： 指導(dǎo)教師及職稱： 所 在 電 大：目 錄摘要 ????????????????????????? 1 關(guān)鍵詞 ???????????????????????? 1 前 言 ???????????????????????? 1一、影響國(guó)有企業(yè)人才流失的原因 ???????????? 2薪酬水平低 ??????????????????? 2福利缺乏吸引力 ????????????????? 2職業(yè)生涯規(guī)劃不合理 ??????????????? 2企業(yè)整體氛圍差 ????????????????? 3企業(yè)發(fā)展前景 ?????????????????? 3二、國(guó)有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策 ??????????? 3做好人才篩選第一關(guān)——嚴(yán)把招聘關(guān) ????????? 4根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇???????????????????????????4建立員工需要的有吸引的福利完善的福利????????5引入重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?????????????5建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍 ????????????? 6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) ????????????????? 6在管理過(guò)程中運(yùn)用法律的手段，把握好人才去留的主動(dòng)權(quán)???????????????????????????7 參考文獻(xiàn) ??????????????????????