4論國有企業(yè)人才流失對策-wenkub.com
2024-09-11 16:52 本頁面
【正文】 從某種意義上講，適量員工跳槽是正常的事情，雖然培養(yǎng)一個(gè)人才花費(fèi)了成本、重新聘請一個(gè)人才也需要成本，但更重要的是要看企業(yè)最終獲取的價(jià)值，如果員工離職給企業(yè)帶來了很大的益處，或者強(qiáng)留住員工給企業(yè)帶來了負(fù)面影響，不如痛快地讓他離開。 （ 3）有脫穎而出的機(jī)會。各級管理者在管理工作中，應(yīng)該把知情權(quán)當(dāng)作塑造員工主人翁精神的一個(gè)重要工具來使用。 ２ . “ 主人翁 ” 的心態(tài)，更好地為未來拼搏 （ 1）讓員工有對企業(yè)知情的機(jī)會。 （ 2）要真誠地關(guān)心員工。現(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào) “ 以人為本 ” ，其實(shí)以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要 公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。企業(yè)要根據(jù)每個(gè)人的不同特質(zhì)進(jìn)行區(qū) 分，若此人是年輕人，那當(dāng)他對原來的工作完全勝任時(shí)就應(yīng)該是對他進(jìn)行工作輪換，否則，當(dāng)他看到在短時(shí)間內(nèi)不能有更大的進(jìn)步時(shí)，他除了跳槽，別無選擇。對于一般企 業(yè)來講，人員配備在結(jié)構(gòu)上起碼要注意三個(gè)基本問題：配備的技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例要得當(dāng)，不可偏廢；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜，不能為了追求某個(gè) “ 效應(yīng) ”而步入形式主義；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。注重工作實(shí)績，不要 “ 唯出身論 ” 、 “ 唯文憑論 ” ，要以實(shí)績論英雄。隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來越被人們認(rèn)識，取而代之的是 以崗定人 的做法。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。所以說，用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿，是得不償失的。比如，有的員工這樣抱怨： “ 我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資。 ２ .１ .２精神待遇 精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被員工和管理 者忽略。大多數(shù)企業(yè)都采納了浮動工資制度。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇， 如崗位工資、浮動工資、福利等；精神待遇是指工
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