4論國(guó)有企業(yè)人才流失對(duì)策(編輯修改稿)
2024-09-11 16:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和比較。所以，在談到待遇時(shí)，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：?jiǎn)T工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨： “ 我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資。 ” 或者說： “ 我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧。 ” 管理者經(jīng)常會(huì)在沒有弄清員工的抱怨之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇。當(dāng)然，提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精 神待遇的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。所以說，用提高物質(zhì)待遇的方法來彌補(bǔ)精神待遇的不滿，是得不償失的。如果長(zhǎng)此以往，企業(yè)的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。企業(yè)管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。 管理者可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿 第 5 頁 共 9 頁 意度。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。 ２ .２靠事業(yè)留人 一個(gè)企業(yè)是否有發(fā)展前景，是否有魅力，是決定人才能否實(shí)現(xiàn)自我 價(jià)值的前提條件。尤其是對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)，面臨人才流失的嚴(yán)峻形勢(shì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)是否自身吸引力不夠，是否能提供人才發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的空間。因此，國(guó)有企業(yè)必須形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制： ２ .２ .１崗位選人與能力定位的原則 企業(yè)在人員使用安排上，一度延續(xù)的是 “ 因人設(shè)崗 ” 的做法。隨著經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的需要，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，弊端越來越被人們認(rèn)識(shí)，取而代之的是 以崗定人 的做法。此外，還應(yīng)重視能力定位原則，即啟用新人（及群體），依據(jù)能力設(shè)定崗位，實(shí)行 “ 能力定崗 ” ，不斷 創(chuàng)造新的增長(zhǎng)點(diǎn)，這是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要方面。 .２引入和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、考核晉升。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長(zhǎng)、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實(shí)績(jī)，不要 “ 唯出身論 ” 、 “ 唯文憑論 ” ，要以實(shí)績(jī)論英雄。 ２ .２ .3 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點(diǎn) 第 6 頁 共 9 頁 人力資源配置的過程實(shí)質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理
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