【文章內(nèi)容簡介】 ing management countermeasures and Suggestions, hope some enlightenment to the development of private enterprises.key words: private enterprise staffs loss performance management Professionallife WORD格式整理 范文范例參考目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關研究綜述 3 3 33W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 4 4 6 司機、搬運工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來才慢慢下降 7 7 8，缺乏準確衡量和定量標準 8，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一 8 8 9 9 94民營企業(yè)員工流失的對策分析 11 1合理、有競爭力的薪酬體系 11 12 12，對外的競爭性 12 13 13 13 14，明確培訓目標。\ 14 1有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的機制 14 1普升機制和制度化的約束機制 15，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力 165結(jié)論 17參考文獻 18附錄一：調(diào)查問卷 20引言在世界經(jīng)濟日益全球化和知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭，企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵在于人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，正價了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。因此，如何減少民營企業(yè)的人才流失，是一個非常重要的課題。人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場。在整個社會人才流動加劇的大背景下，民營企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為企業(yè)家們面臨的較為棘手的問題。為員工建立一個科學合理的機制使民營企業(yè)吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文將以該民營企業(yè)為例。結(jié)合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)的人力資源的配置情況、員工流失的特征及員工流失的原因等幾個方面來分析當前民營企業(yè)員工流失的對策。2相關研究綜述據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達到70%。中高級管理人員、技術人員每年也有約20%在流動。前不久，W大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長的也超不過5年。很多民營企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字表明了民營企業(yè)員工的流動性較大，流動速度較快。一般來說，員工的流動率的范圍應該控制在5%左右，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負面影響不會太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，而且會給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導致員工士氣低落。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。3W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析W公司創(chuàng)建于1993年，經(jīng)營場所70多萬平方米，自有運輸車輛1300多部，公司總部員工1000多人，是集物流方案策劃、貨物代理、普通貨物運輸、集裝箱運輸、三級危險品運輸、倉儲配送和貨物包裝分揀、汽車維修檢測功能為一體的第三方物流企業(yè)。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長三角、京津唐、華中、西南六個片區(qū)物流中心。布設220多家分公司，開設60條省際特快直達專線，25條全國甩掛運輸專線，經(jīng)營網(wǎng)絡覆蓋全國。時為中國物流百強企業(yè)、中國民營物流企業(yè)十強、國家AAAA級物流企業(yè)。公司成立20年來，積極推進現(xiàn)代物流體系建設。公司通過ISO9001：2000國際標準質(zhì)量管理體系認證，W公司的名字被國家工商總局認定為中國馳名商標。公司一直堅持“做實、做強、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“客戶至上、服務社會”的企業(yè)宗旨，竭誠為廣大客戶提供專業(yè)化、標準化和個性化的現(xiàn)代物流服務。W民營公司人力資源配置情況如下：第 員工的學歷分布。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中研究生12人，本科學歷114人，大專學歷397人，高中/中專學歷402人，高中以下學歷182人。第 員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊伍普遍正處于年富力強的階段。第 員工的崗位分布。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機，搬運職工，勤雜職工共824人。在人才戰(zhàn)略方面，W民營公司計劃建立一個人才培訓基地，通過人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊伍對企業(yè)忠誠，并認同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。W民營公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢。員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會出現(xiàn)，通過調(diào)查問卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機、搬運工和勤雜人員為主由于W民營公司對這部分員工重視度不高，并且工作任務比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。其中一部分人員是外來務工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，W民營公司的員工離開單位的原因依次是：%；因沒有接觸新知識，%；工作任務太重，%；%；%。此外，專業(yè)不對口、同事關系緊張、與當初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。一般而言，在本企業(yè)服務年限較長的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風格具有更為強烈的認同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構(gòu)成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅力量。從W民營公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出，員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來源于兩個方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來的員工。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓成本主要在社會化方面。而后者的社會化步驟已完成，其工作技能已訓練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。但是，這部分員工的流失率也是最高的。一般高校畢業(yè)生通過企業(yè)給予他們提供的鍛煉機會，大大的提高了實踐能力，同時也把他們鍛煉成一個具有一技之長和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。因此，會產(chǎn)生強烈的離職愿望，最終導致員工的流失。，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機到華爾街風暴，W民營公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認為主動離開總比被人掃地出門來的好。W民營公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴重的問題，這固然有社會方面和個人方面的原因，但也不能否認員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導致人員流失的主要原因。對于國企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進的管理而言，民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。W民營公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔任的職務越高，所獲得的收入才會越高。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績效，影響了他們的工作積極性和主動性，從而導致了員工的流失。，缺乏準確衡量和定量標準對于W民營公司人力資源的績效考核缺乏科學的績效考核評價體系，多年來易定性的評價方式比較多，即采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。這種績效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評價。太過主觀性的評價方式不僅不能調(diào)動員工的積極性，反而會造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果造成員工流失。因此，建立一套科學有效的績效評價體系迫在眉睫。，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一盡管W民營公司的領導已經(jīng)認識到員工激勵的重要性，制定了員工激勵的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵點集中在中高層員工身上，對員工的整體激勵及日常激勵不足。正是由于整體激勵、日常激勵不足，所以不能調(diào)動