【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 來(lái)的樣本數(shù)據(jù)看，在薪酬水平上，民企、私企與外企之間的差距正逐漸縮小。而由于民企和私企顯現(xiàn)出的蓬勃發(fā)展態(tài)勢(shì)，令許多不安分的白領(lǐng)們蠢蠢欲動(dòng)。雖然這兩個(gè)土生土長(zhǎng)的企業(yè)類型人才陣地并不穩(wěn)固，從這里流向外企的人才數(shù)量也相當(dāng)可觀，但是民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)憑借令人心跳的發(fā)展速度，加之善于運(yùn)用靈活的挖墻腳手段，經(jīng)常騷擾外企里某某領(lǐng)域資深人才，而且屢次得手。雖然養(yǎng)這樣一批空降兵對(duì)這類民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較難，但是為了事業(yè)發(fā)展，也只好強(qiáng)撐著。這顯示出了民企和私企老板可愛(ài)的領(lǐng)導(dǎo)魄力和靈活的用人機(jī)制，但是這兩類企業(yè)在管理上所暴露出的問(wèn)題和急功近利的作風(fēng)，往往造成內(nèi)部人才流動(dòng)比率居高不下，而且去向復(fù)雜[3]。 中國(guó)加入世貿(mào)組織以來(lái)，跨國(guó)公司明顯加大了在中國(guó)爭(zhēng)奪人才的力度，使得一些領(lǐng)域的高端人才轉(zhuǎn)往外企。金融業(yè)是高端人才流失較多的領(lǐng)域，據(jù)了解，中國(guó)銀行近三年來(lái)流失人才4403人，%的優(yōu)秀人才流向外資銀行和其他金融機(jī)構(gòu)，山東一家國(guó)有商業(yè)銀行短短一年內(nèi)流失了350名骨干力量。國(guó)有企業(yè)的人才流失也較為嚴(yán)重，北京市經(jīng)委2001年對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查表明，國(guó)有企業(yè)1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上人員流失率高達(dá)64%。4 珠三角民營(yíng)企業(yè)人員流失的原因分析 眾所周知，民營(yíng)企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但在這種優(yōu)勢(shì)下，也隱藏著一些問(wèn)題。比如，有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。一是流失率過(guò)高，如有的企業(yè)已高達(dá)25% ；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。 用人機(jī)制落后 任人唯親由于民營(yíng)企業(yè)從一開(kāi)始就沒(méi)有可以模仿的榜樣，可以拷貝的組織在中國(guó)只有兩種:一種是家族，親情和義氣是他們所有的倫理規(guī)范，因而容易造成任人唯親，在心理上排斥外來(lái)員工。在全部被調(diào)查企業(yè)中，%，而在所有其他投資者中，%是業(yè)主的親屬，這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是構(gòu)成家族制企業(yè)的前提。對(duì)于非家族成員，用“家庭化”的方法把他們變?yōu)椤皽?zhǔn)家庭”、“家庭式”成員的做法比較普遍。對(duì)于鄰居、同鄉(xiāng)、同學(xué)、朋友，私營(yíng)企業(yè)主將他們植入家庭內(nèi)部的“孝、梯”觀念[4]，把他們視為家人，以便他們能信守互助、互惠和信任的家庭價(jià)值觀，將公共關(guān)系變?yōu)樗饺岁P(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的利益發(fā)展。同時(shí)我們也可以看到，有些民營(yíng)企業(yè)的“窩里斗”相當(dāng)嚴(yán)重，小團(tuán)體、小幫派意識(shí)嚴(yán)重削弱了整體戰(zhàn)斗力[5]。中國(guó)現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)還沒(méi)有形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，沒(méi)有強(qiáng)大的凝聚力，這為企業(yè)的發(fā)展留下了后顧之憂。而現(xiàn)階段，許多私營(yíng)企業(yè)在用人上有一個(gè)觀點(diǎn)：自家人總比外來(lái)人可信，把權(quán)交給他們放心。從而形成很多私營(yíng)企業(yè)都是“老子當(dāng)董事長(zhǎng)，兒子當(dāng)總經(jīng)理，老婆當(dāng)財(cái)務(wù)主管”的以血緣、地域關(guān)系維系的勞動(dòng)用工形式。即使民營(yíng)業(yè)主重視人才的引進(jìn)，但企業(yè)的核心職位都被內(nèi)部人員占據(jù)了，這使外來(lái)人才感到缺乏用武之地，從而萌生去意。此外，這種任人唯親的用工形式還容易在企業(yè)內(nèi)形成“家天下”，導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，從而離開(kāi)企業(yè)[6]。在珠三角地區(qū)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍在使用家族式的管理模式，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)沒(méi)有分離，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中。據(jù)調(diào)查，由個(gè)人企業(yè)主及其他家族成員、％ ，％。這種高度統(tǒng)一的家長(zhǎng)式管理在民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期曾發(fā)揮了很大的作用，如減少代理成本，內(nèi)在凝聚力高等。但隨著珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、快速的發(fā)展，整個(gè)市場(chǎng)體系的日趨成熟，這時(shí)候仍采用家族式管理模式弊端就明顯地暴露出來(lái)了。首先，為維護(hù)個(gè)人和家庭利益，企業(yè)主通常最信任具有血緣關(guān)系的親人，而且由他們占據(jù)企業(yè)的高級(jí)或關(guān)鍵職位，但對(duì)外人則表現(xiàn)為不放心，很難真正地委以重任，使員工對(duì)企業(yè)難以產(chǎn)生認(rèn)同感。第二，家族式企業(yè)在收入分配方面存在不公平性。家族成員不勞而獲、少勞多獲的現(xiàn)象普遍存在，這嚴(yán)重地挫傷了非家族成員的積極性。第三，“人治”盛行。大事小事都是老板一個(gè)人說(shuō)了算，沒(méi)有完善的規(guī)章制度，內(nèi)部管理混亂，與員工切身利益產(chǎn)生矛盾。第四，由于家族企業(yè)近親繁殖，獲取的信息量小，思路狹窄，而且由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里有意無(wú)意間會(huì)形成排擠外來(lái)人才的行為，外來(lái)人才對(duì)很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。因此，民營(yíng)企業(yè)的員工頻繁跳槽現(xiàn)象在所難免。 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化如今，知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，使得職業(yè)的半衰期越來(lái)越短，企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)顯得越來(lái)越重要。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為具有短期化傾向，漠視人力資本的投入。這主要表現(xiàn)在兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)都想使用立即能夠工作的人，不愿花時(shí)間和費(fèi)用對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。據(jù)對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，％；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家 ％；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，％。在問(wèn)及員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題時(shí)，在583份有效問(wèn)卷中，回答缺乏師資的147家，％；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，％；回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn)的114家，％；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，％；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，％。[12] 薪酬體系不合理現(xiàn)階段，我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)，特別是一些高科技企業(yè)，雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但是很多民營(yíng)企業(yè)在引進(jìn)人才之后，由于企業(yè)自身運(yùn)作機(jī)制上的問(wèn)題，并沒(méi)有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，他們喜歡獨(dú)立負(fù)責(zé)處理問(wèn)題，從事具有適度挑戰(zhàn)性的工作。因此，如果個(gè)人成就感得不到實(shí)現(xiàn)，人才的流失就成為必然。民營(yíng)企業(yè)人才流失的另一方面原因是企業(yè)對(duì)人才的約束機(jī)制沒(méi)有有效地建立起來(lái)，現(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)知道運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他沒(méi)有想到，被他挖來(lái)的人才，被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走的風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)也較高。因?yàn)槔酶咝酵趤?lái)的人，有可能被競(jìng)爭(zhēng)者用更高的薪水挖走。薪酬福利是人才選擇企業(yè)的一個(gè)重要因素。廣東省社會(huì)科學(xué)院的研究表明，廣東的勞動(dòng)者報(bào)酬增長(zhǎng)在全國(guó)也是最慢的地區(qū)之一。據(jù)勞動(dòng)和社民會(huì)保障部對(duì)部分城市企業(yè)的調(diào)查中，有63％的企業(yè)預(yù)計(jì)2006年員工工資將有所增加，普通員工平均月工資預(yù)計(jì)為949元，工資預(yù)期較高的是長(zhǎng)江三角洲地區(qū)，為1063元/月。而珠三角方面，在工資水平最高的深圳市，勞動(dòng)保障部門預(yù)測(cè)，企業(yè)在招聘員工時(shí)開(kāi)出的工資待遇將有所提高，但漲幅不大，大多集中在800元～1 200元/月之問(wèn)。而根據(jù)一份對(duì)東莞的調(diào)查：東莞企業(yè)中流失的人才有9％的人轉(zhuǎn)到蘇州工作。原因很簡(jiǎn)單，蘇州待遇較好；普工的工資多數(shù)在1000元以上，基本上有三金(醫(yī)療保險(xiǎn)金 退休養(yǎng)老金 住房公積金)；相比之下，2004年以前，東莞地區(qū)的普工的工資多數(shù)在600元～800元之間（制衣、鞋帽、玩具、電子、塑膠等行業(yè)）。另外，對(duì)重慶地區(qū)的某人才中介機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示，在重慶達(dá)州地區(qū)，2003年以前，60％以上的輸出勞動(dòng)力去了廣東。但是，2004年7月以后，只有40％的輸出勞動(dòng)力去了廣東，有超過(guò)50％的勞動(dòng)力到了江、浙、滬。因此，珠三角民營(yíng)企業(yè)薪資待遇方面不具優(yōu)勢(shì)，這也是導(dǎo)致人才流失的原因之一。和全國(guó)其他地方一樣，廣東省民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)都沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)體系，員工待遇主觀化。合理的薪酬制度主要有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性等。廣東省民營(yíng)企業(yè)在薪酬體系方面主要存在以下問(wèn)題：第一，員工待遇主觀化，缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。有很多企業(yè)是由老板一人說(shuō)了算，隨意性大，缺少全面、客觀反映員工績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 也沒(méi)有科學(xué)地進(jìn)行職位評(píng)價(jià)和崗位薪酬調(diào)查。加薪方案是由一個(gè)或幾個(gè)管理人員憑感覺(jué)做出來(lái)的，沒(méi)有科學(xué)的工具和客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。企業(yè)主往往是憑印象好壞，在該企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)短，是否有血緣關(guān)系等決定員工的報(bào)酬。這就不可避免地給員工帶來(lái)不公平感，影響其工作情緒。第二，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)偏重于階段性激勵(lì)、短期激勵(lì) 現(xiàn)金激勵(lì)。激勵(lì)主要采用比較傳統(tǒng)的方式如提高工資待遇，養(yǎng)老保險(xiǎn)、職位晉升等，對(duì)于較新的激勵(lì)方式如股票或股權(quán)卻很少有企業(yè)勇敢地去嘗試。光憑階段性的物質(zhì)激勵(lì)很難產(chǎn)生長(zhǎng)久的激勵(lì)效果。企業(yè)如果不能用科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求，便無(wú)法設(shè)計(jì)出與其相適應(yīng)的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)不了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也不利于員工積極參與管理，以致影響員工的士氣和忠實(shí)度。 忽視與員工的情感交流近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)主的文化水平具有不斷提高的趨勢(shì)，一些受過(guò)較高教育的青年人正越來(lái)越多地投身到民營(yíng)企業(yè)的行列。但是，從總體上看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主的文體層次較低，素質(zhì)較差。根據(jù)廣東省對(duì)200個(gè)個(gè)體工商戶、民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查表明，受過(guò)大專以上高等教育的民營(yíng)企業(yè)主占總數(shù)的比例僅為14%，%，%，%。湖南省對(duì)196名民營(yíng)企業(yè)主的調(diào)查表明，%，%%，%。由此可見(jiàn)，在民營(yíng)企業(yè)主群體中，以受過(guò)中等教育的人為主，幾乎占到80%以上，受過(guò)大專以上教育的人僅占10%強(qiáng)。而且在這些民營(yíng)企業(yè)主中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識(shí)嚴(yán)重。由于自身素質(zhì)的限制，他們往往把企業(yè)中的人視為機(jī)器的附屬物，當(dāng)然就聽(tīng)不得員工說(shuō)一個(gè)“不”字。這種專橫的管理方式造成了勞資關(guān)系緊張，雖然民營(yíng)企業(yè)也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實(shí)際的操作中很少采納這些管理人員的建議。 忽視勞動(dòng)者的社會(huì)福利保障民營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障方面體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將社會(huì)保險(xiǎn)看作是企業(yè)的多余開(kāi)支，不參加社會(huì)保險(xiǎn)，據(jù)保險(xiǎn)公司調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)未給職工參加任何保險(xiǎn)的占92%以上。據(jù)調(diào)查資料顯示，在民營(yíng)企業(yè)中，當(dāng)員工發(fā)生工傷后，%，%，%的要被扣除部分工資、工傷的治療費(fèi)，2/3的人由企業(yè)支付，%的人由企業(yè)支付一部分，%需要由自己支付。當(dāng)職工生病不能工作時(shí)，%的人工資照發(fā)，%的人要被扣除部分工資，%要被扣除全部工資，%不了解這方面的規(guī)定。對(duì)于養(yǎng)老問(wèn)題，%的職工所在民營(yíng)企業(yè)已參加了社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，其余均未參加。從上面的統(tǒng)計(jì)資料可以看出，絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，民營(yíng)企業(yè)要想吸引人才留住人才，必須注意社會(huì)保障體系的建立，為員工解除后顧之憂[8]。 工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制的工人加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受必然選擇離開(kāi)。民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1/3。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明，當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)[9]。 員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)一般來(lái)說(shuō)，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。目前，很多民營(yíng)企業(yè)都關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，但真正重視這個(gè)問(wèn)題的企業(yè)不多。在廣東只有少數(shù)有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè){如廣州立白集團(tuán))為公司員工做了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這是因?yàn)樽雎殬I(yè)生涯規(guī)劃見(jiàn)效周期長(zhǎng)。加上民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)性大。企業(yè)認(rèn)為這樣的投入不合算。在這種情況下。企業(yè)人才受培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。職業(yè)生涯計(jì)劃又難以實(shí)現(xiàn)，使得人才的發(fā)展空間，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)就十分有限。而這正是許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的