【文章內(nèi)容簡介】 色的。在這里的三年，老師和同學都給予我莫大的關懷和幫助，是遇到磕碰時的一句鼓勵，讓我重拾信心，繼續(xù)邁開腳步向前，是獲得喜悅時的一個擁抱，讓我乘勝追擊，不斷提高自己。借此機會我要感謝所有給過我?guī)椭娜?。感謝所有我的專業(yè)課老師，感謝你們賜予我精神食糧，讓我得以在知識的海洋里遨游；感謝曾經(jīng)給過我?guī)椭耐瑢W們，我們的友誼讓我體會到了朋友的可貴。此外，我還要特別感謝我的論文指導老師黃賓老師，黃老師是一名很優(yōu)秀的老師，他嚴謹?shù)臑槿颂幨?、熱情的性格是我們學生心中難忘的記憶。黃老師能成為我的論文指導老師真的是我莫大的榮幸。在撰寫畢業(yè)論文的幾個月里，由于同學們忙于實習、工作，沒能及時與老師聯(lián)系，但我的論文指導老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時刻督促我們寫論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對每篇論文進行一一指點。如果沒有黃老師的悉心指導，我的論文結構不可能如此嚴謹，我的論文也不可能順利完成。紙短情長，要說的還有很多很多，突然間卻不知該從何說起。希望我的母校能越辦越好；希望我的老師們能永遠年輕，培養(yǎng)出一代又一代的優(yōu)秀學生；希望我的同學朋友們一路順風，各個都心想事成！還未離別卻已想念，期待我們再相聚的日子！參考文獻[1][J].(10):78[2]景宇琨,[J]. 中國經(jīng)貿(mào)導刊. 2009(19)：68[3][J]. 廣東技術師范學院學報. 2009(07)：18[4][J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊). 2009(06)：1214[5][J].財經(jīng)界:下半月刊，2006，（4）：1416[6]劉靜，[J].水利科技與經(jīng)濟，2007，（4）：1418[7][J].商業(yè)時代，2004，（11）：1418[8][J].人力資源管理. 2009(Z1)：1418[9]李冰杭,柏雯娟,[J].科技信息(學術研究). 2008(32) ：1418[10][J].經(jīng)濟師，2006，（1）：1418[11]，2005，(1). ：1418[12]，2003，(3) 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□先休息一段時間再做打算 □自主創(chuàng)業(yè)□繼續(xù)深造或接受短期培訓 □不確定 二、開放性問題 您認為目前的公司需要改善哪些方面？ 浙江工業(yè)大學成教學院畢業(yè)設計(論文)開題報告題 目：中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 ——以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例作 者： 袁微 學 號：11242412553學院(系)： 專 業(yè)： 工商管理 指導者： 黃賓 講師 評閱者： 2013 年 5 月 1 日 畢 業(yè) 設 計（論 文）開 題 報 告文獻綜述關于人才流失的問題，西方國家在20世紀初就開始研究，而我國直到近十年才重視對人才流失的研究。這與我國的經(jīng)濟發(fā)展水平不無關系，在改革開放的30多年來，我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉型?，F(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國企業(yè)的競爭逐步變?yōu)槿瞬诺母偁?，而人才流失的問題卻一直困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。隨著我國加入WTO，越來越多的跨國公司進入我國也在一定程度上導致我國企業(yè)的人才流失。而那些中小型企業(yè)的人才流失問題就更嚴重了。 人才流動是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物，合理的人才流動有益于社會、企業(yè)和個人的發(fā)展，但過于頻繁的流動已成為困擾企業(yè)的一大難題，人才的高流失率會給企業(yè)帶來巨大的風險。當前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國內(nèi)外學者關注的熱點問題。二、國內(nèi)外人才流失研究現(xiàn)狀 從宏觀角度對人才流失的研究 宏觀角度對員工流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度出發(fā)，對市場經(jīng)濟體制下的人才資源的優(yōu)化配置進行研究。當前，從宏觀角度對人才流動的研究涉及學術領域非常廣泛，在宏觀經(jīng)濟學、區(qū)域經(jīng)濟學、發(fā)展經(jīng)濟學以及國際經(jīng)濟學等均有較多論述和研究?！吨袊瞬艌蟾妗吩谘永m(xù)注重人才發(fā)展的歷史沿革和量化分析等特色的基礎上，又從多個角度對人才問題進行了研究，首先把人才政策分析作為重點，探索不同領域的人才政策問題。其次是在選題上注意把握多角度、大視野，力求通過人才發(fā)展報告藍皮書系列全方位反映我國人才流動現(xiàn)狀。從微觀角度對人才流失的研究 微觀角度是從企業(yè)層面對員工流失進行整體研究，是人力資源管理領域的非常重要的研究探索領域，已形成了較為成熟的理論模型和實踐研究。國外學者從微觀角度對員工主動離職建立了動因研究模型，最具代表的四個心理動因模型為：Steers－ Mowday (1981)模型、Sheridan(1983)模型、LeeMitchell (1994)模型以及PriceMueller(2000)模型。國內(nèi)學者對企業(yè)員工流失研究的文獻也相當豐富。南開大學的謝晉宇教授，首次提出了要對人才流動進行有效的管理；葉仁蓀從系統(tǒng)工程的角度，以員工離職的基本模型為基礎，對企業(yè)員工離職的市場供求模型、組織約束模型進行分析，建立員工離職的博弈分析模型。從人性角度對人才流失的研究 對員工流失進行研究離不開對人性本身特點進行研究，員工人性特質差異決定了員工管理方法的特殊性。從人性角度對員工流失管理進行研究的理論基礎也頗為豐富，如西方管理學中的激勵理論、激勵機制理論、行為經(jīng)濟學中的心理認識理論等。國內(nèi)張向前教授對知識型員工的和諧管理實證研究中也對知識型員工的高流動性因素進行了分析和論證。三、國內(nèi)相關研究國內(nèi)對人才流失研究與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領域的研究相對來說起步較晚，進入20世紀80年代后期，直至90年代初，我國理論界才開始大量研究人才流失問題。盡管起步較晚，但有關“人才流失”的問題，我國學術界已有大量研究成果。通過對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的搜索發(fā)現(xiàn)這方面研究成果有數(shù)百篇，相對來說，人才流失問題已是一個研究較為成熟的領域。對搜索到的文獻進行歸類整理，發(fā)現(xiàn)已有文獻主要是在借鑒西方已有研究成果的基礎上，根據(jù)我國的實際，在人才流失的理論和實踐上都做了有益的探索。把檢索出的國內(nèi)關于人才流失的文獻加以梳理和總結，可以概括為以下幾個方面的研究：不同組織類型人才流失研究。 針對不同組織類型的人才流失問題，學者們也展開了廣泛的研究。從文獻搜集情況來看，不同的組織類型主要包括企業(yè)，高校，圖書館，其它事業(yè)單位等組織類型；而對企業(yè)人才流失問題的研究，主要集中在國有企業(yè)和民營企業(yè)兩種類型上。不同地區(qū)的人才流失。 不同區(qū)域人才流失研究 不少學者認為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡是導致人才流失的重要原因之一，為此很多學者針對我國經(jīng)濟發(fā)展的不同區(qū)域，主要是那些人才流失較為嚴重的欠發(fā)達地區(qū)，進行了人才流失問題的研究。不同崗位的人才流失研究。 經(jīng)過學者們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人才的流動率都比較高。這類人才由于高度的稀缺性，因而比其他崗位的人員流動率要高，如何針對這樣的人才設計職業(yè)發(fā)展通道和激勵機制，一直是學者們不斷思考與研究的問題。四、國外相關研究西方國家對于人才流失問題的研究可以追溯到50年代中期。學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。國外學者對人才流失的研究可以從宏觀、微觀以及個人的角度進行分類：宏觀角度對人才流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對市場機制下，人才資源的優(yōu)化配置進行研究。國家之間經(jīng)濟發(fā)展的差距、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡、行業(yè)結構的變化均會產(chǎn)生人才的普遍流動。宏觀角度對人才流動的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟學、區(qū)域經(jīng)濟學、發(fā)展經(jīng)濟學以及國際經(jīng)濟學等學科領域中均有較多論述。美國著名心理學家Levin從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。微觀角度，即從企業(yè)角度對人才流失進行治理，是人力資源管理領域的一大重要領域，有較為成熟的理論模型和實踐研究。Bevan認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。對人才流失進行研究離不開對人才本身特點進行研究，人才的特殊需要決定了人才激勵的特殊性，從人才個人角度對人才流失治理進行研究的理論基礎較為豐富，如西方管理學中的激勵理論、激勵機制理論以及行為經(jīng)濟學中的心理認知理論等。 Machesney和Tuttle(1979)、Cars ten和Speeder(1987)、Waterbed(1991)等學者分別通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人才對于期望實現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負相關，員工在工作后得到的實際狀況(工作環(huán)境、福利等)與工作前的期望越吻合，對于期望實現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。五、國內(nèi)對人才保留策略的研究從搜集到的文獻資料來看，已有人才流失問題研究中，對人才保留策略的思考較多，研究者在深入分析人才流失的原因后，結合各種影響因素，學者們提出了不少人才保持策略。通過對文獻資料的梳理和歸納，認為目前已有研究主有以下幾種： 薪酬福利待遇留人 要滿足員工的各種需要，首先要從滿足生存等基礎性需要開始，只有低層次的需要得到滿足，才有條件追求高層次的需要。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。一個富有競爭性的薪酬體系的建立，有利于穩(wěn)定員工，做到薪酬待遇留人。文化留人 企業(yè)文化因素對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。因此，多數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關系氛圍，做到文化留人。 情感留人 企業(yè)必須高度重視感情投入，積極實施情感管理，滿足情感需求，努力增強企業(yè)的親合力，保證和員工溝通渠道的暢通，做到情感留人。事業(yè)留人 20世紀60年代，隨著歐美經(jīng)濟的高速增長，產(chǎn)生了“ 職業(yè)生涯管理概念；到了70年代，許多企業(yè)重視通過職業(yè)生涯設計滿足員工不斷發(fā)展的需要；80年代開始強調(diào)職業(yè)生涯管理首先應該適應企業(yè)發(fā)展的巨大變化；90年代則注意了員工的需要和企業(yè)需要的平衡，即將職業(yè)生涯管理當作開發(fā)員工潛力同時又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。許多學者都認為，這種西方國家企業(yè)的職業(yè)管理對我國企業(yè)很有借鑒意義。于是，很多有關人才流失的研究都提出，企業(yè)應該了解員工需求，針對員工需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓進修和晉升的機會，參與企業(yè)管理，讓員工真正感覺自己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。 完善培訓制度 員工往往將企業(yè)為自己提供的培訓機會，視同為一種福利待遇，量身定制個性化的培訓方案對員工起到很大的激勵作用，建立完善科學的培訓體系，成為企業(yè)留人的重要措施之一。 建立科學合理的績效評估體系 績效評估是一種正式的員工評估制度，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。因此一個科學合理的績效評估體系，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性。作為企業(yè)管理人員應充分了解績效評估在調(diào)動員工積極性中的重要作用，建立與績效評估相配套的激勵機制，從而有效的調(diào)動員工積極性，防止員工流失。六、小結 本文綜合文獻資料，綜述了目前國內(nèi)外人才流失的研究現(xiàn)狀和國內(nèi)對保留人才，控制流失的相關措施，這些資料對于論文的寫作具有重要的指導作用，其中有關國內(nèi)外對于人才流失的研究對于本論文銳爾公司的人才流失的研究具有重要的指導作用，而國內(nèi)對人才保留策