【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 色的。在這里的三年，老師和同學(xué)都給予我莫大的關(guān)懷和幫助，是遇到磕碰時(shí)的一句鼓勵(lì)，讓我重拾信心，繼續(xù)邁開腳步向前，是獲得喜悅時(shí)的一個(gè)擁抱，讓我乘勝追擊，不斷提高自己。借此機(jī)會(huì)我要感謝所有給過我?guī)椭娜恕８兄x所有我的專業(yè)課老師，感謝你們賜予我精神食糧，讓我得以在知識(shí)的海洋里遨游；感謝曾經(jīng)給過我?guī)椭耐瑢W(xué)們，我們的友誼讓我體會(huì)到了朋友的可貴。此外，我還要特別感謝我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師，黃老師是一名很優(yōu)秀的老師，他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臑槿颂幨隆崆榈男愿袷俏覀儗W(xué)生心中難忘的記憶。黃老師能成為我的論文指導(dǎo)老師真的是我莫大的榮幸。在撰寫畢業(yè)論文的幾個(gè)月里，由于同學(xué)們忙于實(shí)習(xí)、工作，沒能及時(shí)與老師聯(lián)系，但我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時(shí)刻督促我們寫論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時(shí)間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對(duì)每篇論文進(jìn)行一一指點(diǎn)。如果沒有黃老師的悉心指導(dǎo)，我的論文結(jié)構(gòu)不可能如此嚴(yán)謹(jǐn)，我的論文也不可能順利完成。紙短情長(zhǎng)，要說的還有很多很多，突然間卻不知該從何說起。希望我的母校能越辦越好；希望我的老師們能永遠(yuǎn)年輕，培養(yǎng)出一代又一代的優(yōu)秀學(xué)生；希望我的同學(xué)朋友們一路順風(fēng)，各個(gè)都心想事成！還未離別卻已想念，期待我們?cè)傧嗑鄣娜兆樱⒖嘉墨I(xiàn)[1][J].(10):78[2]景宇琨,[J]. 中國(guó)經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊. 2009(19)：68[3][J]. 廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào). 2009(07)：18[4][J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊). 2009(06)：1214[5][J].財(cái)經(jīng)界:下半月刊，2006，（4）：1416[6]劉靜，[J].水利科技與經(jīng)濟(jì)，2007，（4）：1418[7][J].商業(yè)時(shí)代，2004，（11）：1418[8][J].人力資源管理. 2009(Z1)：1418[9]李冰杭,柏雯娟,[J].科技信息(學(xué)術(shù)研究). 2008(32) ：1418[10][J].經(jīng)濟(jì)師，2006，（1）：1418[11]，2005，(1). ：1418[12]，2003，(3) ：1418[13][J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2008(11)：8，1418[14][J].特區(qū)經(jīng)濟(jì). 2008(03) ：1418[15]李振華，2003，(10). ：1418[16]麗南,謝小浩.試對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)員工流失原因及防止對(duì)策的探討[J]. 廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 2008(01) ：1418[17]黃泰言，《民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題與出路——與劉迎秋研究對(duì)話》，《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》，2003年3期，P4043 ：1418[18]彼特卡普里，《留住核心員工：阻止，還是引導(dǎo)？》，中人網(wǎng) ：1418[19]姚艷紅，《淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失管理》，中人網(wǎng)：1119[20]羅志鋒,管祥兵.論中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問題與對(duì)策[J]. 中小企業(yè)科技. 2007(05) ：1419附錄附表1 調(diào)查問卷離職調(diào)查問卷親愛的同事： 感謝您這些日子以來對(duì)銳爾的努力、付出與貢獻(xiàn)，為了更深入地了解您離職的真實(shí)原因，我們?cè)O(shè)計(jì)了這份問卷，期盼獲得您的寶貴意見，使公司以后的各項(xiàng)福利措施及政策能夠更為完善，謝謝您的積極配合，同時(shí)也祝愿您有更好的發(fā)展！一、選擇題（可多選）1. 您離職的主要原因是？□個(gè)人或家庭原因 □尋求更大的發(fā)展空間 □尋求更高的薪資待遇 □對(duì)直接主管不滿 □對(duì)公司制度不滿 □對(duì)工作不滿 □其他2. 您離職的其他因素？ □工作量大/經(jīng)常加班 □工作環(huán)境差/工作壓力大 □對(duì)工作不感興趣□ □工作地點(diǎn)因素 □所學(xué)有限/學(xué)非所用調(diào)薪/獎(jiǎng)金不公平 □沒有升遷機(jī)□公司文化不適應(yīng) □同事相處/人際關(guān)系不佳 □辦公室氣氛不佳/士氣低落 □企業(yè)形象/產(chǎn)品不佳 □個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)文化不匹配 □其他_____________3. 如果公司在哪一方面做出改善，您覺得會(huì)繼續(xù)留在公司工作？□提高薪資/福利待遇 □制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 □提供升遷機(jī)會(huì)□調(diào)換部門/主管領(lǐng)導(dǎo) □提供更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) □其他__________4. 請(qǐng)問是否考慮在未來重新加入本公司？ □是 □否？ □馬上找新工作 □先休息一段時(shí)間再做打算 □自主創(chuàng)業(yè)□繼續(xù)深造或接受短期培訓(xùn) □不確定 二、開放性問題 您認(rèn)為目前的公司需要改善哪些方面？ 浙江工業(yè)大學(xué)成教學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告題 目：中小民營(yíng)企業(yè)員工流失問題與對(duì)策研究 ——以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例作 者： 袁微 學(xué) 號(hào)：11242412553學(xué)院(系)： 專 業(yè)： 工商管理 指導(dǎo)者： 黃賓 講師 評(píng)閱者： 2013 年 5 月 1 日 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）開 題 報(bào) 告文獻(xiàn)綜述關(guān)于人才流失的問題，西方國(guó)家在20世紀(jì)初就開始研究，而我國(guó)直到近十年才重視對(duì)人才流失的研究。這與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不無關(guān)系，在改革開放的30多年來，我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型?，F(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐步變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，而人才流失的問題卻一直困擾著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展。隨著我國(guó)加入WTO，越來越多的跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)也在一定程度上導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)的人才流失。而那些中小型企業(yè)的人才流失問題就更嚴(yán)重了。 人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物，合理的人才流動(dòng)有益于社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展，但過于頻繁的流動(dòng)已成為困擾企業(yè)的一大難題，人才的高流失率會(huì)給企業(yè)帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問題。二、國(guó)內(nèi)外人才流失研究現(xiàn)狀 從宏觀角度對(duì)人才流失的研究 宏觀角度對(duì)員工流失的研究更多的是從國(guó)家、區(qū)域、行業(yè)角度出發(fā)，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人才資源的優(yōu)化配置進(jìn)行研究。當(dāng)前，從宏觀角度對(duì)人才流動(dòng)的研究涉及學(xué)術(shù)領(lǐng)域非常廣泛，在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)等均有較多論述和研究。《中國(guó)人才報(bào)告》在延續(xù)注重人才發(fā)展的歷史沿革和量化分析等特色的基礎(chǔ)上，又從多個(gè)角度對(duì)人才問題進(jìn)行了研究，首先把人才政策分析作為重點(diǎn)，探索不同領(lǐng)域的人才政策問題。其次是在選題上注意把握多角度、大視野，力求通過人才發(fā)展報(bào)告藍(lán)皮書系列全方位反映我國(guó)人才流動(dòng)現(xiàn)狀。從微觀角度對(duì)人才流失的研究 微觀角度是從企業(yè)層面對(duì)員工流失進(jìn)行整體研究，是人力資源管理領(lǐng)域的非常重要的研究探索領(lǐng)域，已形成了較為成熟的理論模型和實(shí)踐研究。國(guó)外學(xué)者從微觀角度對(duì)員工主動(dòng)離職建立了動(dòng)因研究模型，最具代表的四個(gè)心理動(dòng)因模型為：Steers－ Mowday (1981)模型、Sheridan(1983)模型、LeeMitchell (1994)模型以及PriceMueller(2000)模型。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)員工流失研究的文獻(xiàn)也相當(dāng)豐富。南開大學(xué)的謝晉宇教授，首次提出了要對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行有效的管理；葉仁蓀從系統(tǒng)工程的角度，以員工離職的基本模型為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)員工離職的市場(chǎng)供求模型、組織約束模型進(jìn)行分析，建立員工離職的博弈分析模型。從人性角度對(duì)人才流失的研究 對(duì)員工流失進(jìn)行研究離不開對(duì)人性本身特點(diǎn)進(jìn)行研究，員工人性特質(zhì)差異決定了員工管理方法的特殊性。從人性角度對(duì)員工流失管理進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)也頗為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制理論、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的心理認(rèn)識(shí)理論等。國(guó)內(nèi)張向前教授對(duì)知識(shí)型員工的和諧管理實(shí)證研究中也對(duì)知識(shí)型員工的高流動(dòng)性因素進(jìn)行了分析和論證。三、國(guó)內(nèi)相關(guān)研究國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失研究與國(guó)外對(duì)人才流失問題的研究相比，我國(guó)在該領(lǐng)域的研究相對(duì)來說起步較晚，進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，我國(guó)理論界才開始大量研究人才流失問題。盡管起步較晚，但有關(guān)“人才流失”的問題，我國(guó)學(xué)術(shù)界已有大量研究成果。通過對(duì)中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫的搜索發(fā)現(xiàn)這方面研究成果有數(shù)百篇，相對(duì)來說，人才流失問題已是一個(gè)研究較為成熟的領(lǐng)域。對(duì)搜索到的文獻(xiàn)進(jìn)行歸類整理，發(fā)現(xiàn)已有文獻(xiàn)主要是在借鑒西方已有研究成果的基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際，在人才流失的理論和實(shí)踐上都做了有益的探索。把檢索出的國(guó)內(nèi)關(guān)于人才流失的文獻(xiàn)加以梳理和總結(jié)，可以概括為以下幾個(gè)方面的研究：不同組織類型人才流失研究。 針對(duì)不同組織類型的人才流失問題，學(xué)者們也展開了廣泛的研究。從文獻(xiàn)搜集情況來看，不同的組織類型主要包括企業(yè)，高校，圖書館，其它事業(yè)單位等組織類型；而對(duì)企業(yè)人才流失問題的研究，主要集中在國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩種類型上。不同地區(qū)的人才流失。 不同區(qū)域人才流失研究 不少學(xué)者認(rèn)為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一，為此很多學(xué)者針對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同區(qū)域，主要是那些人才流失較為嚴(yán)重的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，進(jìn)行了人才流失問題的研究。不同崗位的人才流失研究。 經(jīng)過學(xué)者們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人才的流動(dòng)率都比較高。這類人才由于高度的稀缺性，因而比其他崗位的人員流動(dòng)率要高，如何針對(duì)這樣的人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道和激勵(lì)機(jī)制，一直是學(xué)者們不斷思考與研究的問題。四、國(guó)外相關(guān)研究西方國(guó)家對(duì)于人才流失問題的研究可以追溯到50年代中期。學(xué)者們從不同層面、不同角度對(duì)人才流失進(jìn)行了眾多研究，形成了諸多相對(duì)成熟的研究成果。國(guó)外學(xué)者對(duì)人才流失的研究可以從宏觀、微觀以及個(gè)人的角度進(jìn)行分類：宏觀角度對(duì)人才流失的研究更多的是從國(guó)家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對(duì)市場(chǎng)機(jī)制下，人才資源的優(yōu)化配置進(jìn)行研究。國(guó)家之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡、行業(yè)結(jié)構(gòu)的變化均會(huì)產(chǎn)生人才的普遍流動(dòng)。宏觀角度對(duì)人才流動(dòng)的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中均有較多論述。美國(guó)著名心理學(xué)家Levin從環(huán)境推動(dòng)的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使人才選擇流出企業(yè)。他認(rèn)為：個(gè)人能力、個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效。微觀角度，即從企業(yè)角度對(duì)人才流失進(jìn)行治理，是人力資源管理領(lǐng)域的一大重要領(lǐng)域，有較為成熟的理論模型和實(shí)踐研究。Bevan認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動(dòng)的容易程度。對(duì)人才流失進(jìn)行研究離不開對(duì)人才本身特點(diǎn)進(jìn)行研究，人才的特殊需要決定了人才激勵(lì)的特殊性，從人才個(gè)人角度對(duì)人才流失治理進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)較為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制理論以及行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的心理認(rèn)知理論等。 Machesney和Tuttle(1979)、Cars ten和Speeder(1987)、Waterbed(1991)等學(xué)者分別通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人才對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實(shí)際狀況(工作環(huán)境、福利等)與工作前的期望越吻合，對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。五、國(guó)內(nèi)對(duì)人才保留策略的研究從搜集到的文獻(xiàn)資料來看，已有人才流失問題研究中，對(duì)人才保留策略的思考較多，研究者在深入分析人才流失的原因后，結(jié)合各種影響因素，學(xué)者們提出了不少人才保持策略。通過對(duì)文獻(xiàn)資料的梳理和歸納，認(rèn)為目前已有研究主有以下幾種： 薪酬福利待遇留人 要滿足員工的各種需要，首先要從滿足生存等基礎(chǔ)性需要開始，只有低層次的需要得到滿足，才有條件追求高層次的需要。因此，已有的人才保留策略中，提高薪酬福利待遇是普遍提及的留人重要措施之一。一個(gè)富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系的建立，有利于穩(wěn)定員工，做到薪酬待遇留人。文化留人 企業(yè)文化因素對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和約束作用。因此，多數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。 情感留人 企業(yè)必須高度重視感情投入，積極實(shí)施情感管理，滿足情感需求，努力增強(qiáng)企業(yè)的親合力，保證和員工溝通渠道的暢通，做到情感留人。事業(yè)留人 20世紀(jì)60年代，隨著歐美經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，產(chǎn)生了“ 職業(yè)生涯管理概念；到了70年代，許多企業(yè)重視通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)滿足員工不斷發(fā)展的需要；80年代開始強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯管理首先應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的巨大變化；90年代則注意了員工的需要和企業(yè)需要的平衡，即將職業(yè)生涯管理當(dāng)作開發(fā)員工潛力同時(shí)又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。許多學(xué)者都認(rèn)為，這種西方國(guó)家企業(yè)的職業(yè)管理對(duì)我國(guó)企業(yè)很有借鑒意義。于是，很多有關(guān)人才流失的研究都提出，企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對(duì)員工需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)進(jìn)修和晉升的機(jī)會(huì)，參與企業(yè)管理，讓員工真正感覺自己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。 完善培訓(xùn)制度 員工往往將企業(yè)為自己提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，視同為一種福利待遇，量身定制個(gè)性化的培訓(xùn)方案對(duì)員工起到很大的激勵(lì)作用，建立完善科學(xué)的培訓(xùn)體系，成為企業(yè)留人的重要措施之一。 建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系 績(jī)效評(píng)估是一種正式的員工評(píng)估制度，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。因此一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。作為企業(yè)管理人員應(yīng)充分了解績(jī)效評(píng)估在調(diào)動(dòng)員工積極性中的重要作用，建立與績(jī)效評(píng)估相配套的激勵(lì)機(jī)制，從而有效的調(diào)動(dòng)員工積極性，防止員工流失。六、小結(jié) 本文綜合文獻(xiàn)資料，綜述了目前國(guó)內(nèi)外人才流失的研究現(xiàn)狀和國(guó)內(nèi)對(duì)保留人才，控制流失的相關(guān)措施，這些資料對(duì)于論文的寫作具有重要的指導(dǎo)作用，其中有關(guān)國(guó)內(nèi)外對(duì)于人才流失的研究對(duì)于本論文銳爾公司的人才流失的研究具有重要的指導(dǎo)作用，而國(guó)內(nèi)對(duì)人才保留策