民營企業(yè)人員流失問題及探討畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-10-01 11:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的、完善的以人為本的現(xiàn)代管理體系。管理，成為企業(yè)保持旺生命力的原動力，企業(yè)應(yīng)該賦予年輕活力與快捷靈氣輔以完善的制度架構(gòu)建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。發(fā)揮出人的主觀能動性才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機體。特別是面對新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，科層制越來越難以適應(yīng)當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，精 簡管理層次、建立扁平化組織模式是當(dāng)務(wù)之急。 沉淀福利制度 采用獎金、提成、股份等手段以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。 制定合理機制，建立成有效的人才梯隊 建立有效的人才梯隊 首先， 運用股權(quán) 。 在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在 “ 產(chǎn)權(quán)明晰 ” 上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建 “ 利益共同體 ” ，增強人才的責(zé)任心，充 分激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。 其次，運用職位。人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖?增長或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“ 能者上，庸者下 ” 的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文 4 營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等 方法實現(xiàn)新老交替。 建立合理的報酬激勵機制 第一，建立合理的薪酬激勵機制。 薪酬是員工在從事工作、履行職責(zé)并完成任務(wù)后獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞和回報，廣義的薪酬包括基本工資、獎金、津貼、福利以及其他各種形式的物質(zhì)回報，它是構(gòu)成工作報酬的一個重要方面。大部分員工具有較高的報酬期望，他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補償和回報，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機。我們企業(yè)需要定期對市場的薪酬進(jìn)行調(diào)查，其目的是盡可能為員工提供具有外部競爭力的薪酬。特別對于一些稀缺的專業(yè)人才，必須提供高于市場平均水平的薪酬，以 防止這些專業(yè)人員的流失。為了讓員工確信其薪酬的競爭力，企業(yè)可以將其薪酬調(diào)查結(jié)果公開；還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計工作中來，使他們能夠更加公正的評價個人價值以及實現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實是：薪酬水平不僅要注意外部公平性，也要注意薪酬的內(nèi)部公平性，那就是薪酬要能夠反映出不同崗位、職責(zé)、以及個人技能、工作績效的區(qū)別，體現(xiàn)個人的價值。因此企業(yè)需要在全面考核員工崗位價值、技能、態(tài)度、業(yè)績的 基礎(chǔ)上確定每個人的薪酬數(shù)量，使薪酬能夠體現(xiàn)員工的個人價值，成為留住對企業(yè)有價值的員工的有效工具 。 如果企業(yè)員工經(jīng)常以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，那么企業(yè)管理者就應(yīng)該針對團(tuán)隊工作的特點而專門設(shè)計一些薪酬激勵計劃可以與團(tuán)隊的成員共同商定團(tuán)隊的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使得每個成員都能理解并將員工的個人績效與團(tuán)隊的整體業(yè)績聯(lián)系起來確定個人的薪酬水平，使薪酬既能體現(xiàn)個人的價值又能促進(jìn)團(tuán)隊合作。 第二，建立公平的股權(quán)激勵制度。 公平而有競爭力的薪酬是保留員工的基本手段，但它對員工的激勵作用是短期的。延期支付這種手段增加員工流失成本，但是在其他企業(yè)給與予較高經(jīng)濟(jì)補償?shù)那闆r下也會喪失作用。為了使員工較長時間留在企業(yè)，并積極 主動地為企業(yè) 創(chuàng)造價值，企業(yè)需要制定積極的長期的激勵方案。而股權(quán)激勵制度正是
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