【文章內(nèi)容簡介】 能夠完全勝任其工作為止。由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質(zhì)量的人才或流失具有大潛力的銷售人員對企業(yè)造成的損失將是長期的，在這種情況下，很容易導致企業(yè)對人力資本的投資受到限制，甚至打擊企業(yè)的人力資本投資積極性。這顯然不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，也不利于社會的人力資源開發(fā)。 造成商業(yè)機密的泄露在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)比較重要、社會需求量較大的人員，這些人離開企業(yè)后，其所掌握的技術、客戶將隨之流失，一些商業(yè)秘密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。雖然企業(yè)可以借助法律手段對此加以限制，但這種限制的作用是有限的，企業(yè)因此遭受的損失不可能完全消除。 對對企業(yè)職員士氣的影響銷售人員流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他銷售人員提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的銷售人員得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的銷售人員就會心動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的雇員也會開始或準備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。第四章 如何提高北京玉龍房地產(chǎn)開發(fā)有限公司知識型人才激勵的對策 銷售人員流失的防范措施銷售人員流失并不是對企業(yè)全都有害的,特別是銷售人員自己有擇業(yè)的自由,這種擇業(yè)的自由是符合市場經(jīng)濟條件下人才自由流動原理的。但是，有些離失現(xiàn)象卻不是善意的，會給企業(yè)帶來危害，因此要加以防范。4．2整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對企業(yè)的認同銷售人員的流失是因為其在企業(yè)缺乏歸屬感而選擇離開，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團隊精神增強企業(yè)對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業(yè)的背離念頭。公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對公司工作的看法，同時銷售人員也可借此進一步了解公司的發(fā)展動向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發(fā)生的重要途徑。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。現(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認同成為他們工作是否快樂的最基本要素。現(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調(diào)“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。那么如何尊重和認同員工呢？現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實行職務無稱謂制度和平等共事的機制，如果我們還是以自己的職務來壓別人，用強勢的做派來管理的話，將會失去民心。要設身處地地替員工著想，為員工的利益考慮。作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認同和肯定，要讓他們時時感受到來自不同層面的重視，當他們作出成績的時候，要讓他們感覺到自己的上級是重視自己的、企業(yè)管理層也是認同自己的，被廣泛認同的員工一定會有更高的工作激情。 制定職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個人利益與企業(yè)利益、個人發(fā)展期望與企業(yè)成長結合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對自身未來進行規(guī)劃，提出科學設想和目標，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進行自我學習與調(diào)整，實現(xiàn)自我設計，自我發(fā)展。企業(yè)必須對銷售人員有相當完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進入企業(yè)之時看到自己的職業(yè)道路，這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標與企業(yè)的預期目標相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。4改善工作條件培養(yǎng)企業(yè)的學習環(huán)境企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存和發(fā)展的，銷售人員的知識、技能、和工作態(tài)度必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，知識、態(tài)度需要不斷的更新，技能需要不斷提高。未來的銷售人員必須熟悉電子溝通技術，因為他們要從電子數(shù)據(jù)中獲取產(chǎn)品、客戶和競爭的信息，因此，為了全面利用各種信息，銷售人員應當熟練掌握相關技術。銷售人員培訓意味著員工綜合能力的不斷提高，也意味著銷售人員對企業(yè)的經(jīng)濟價值更大的提升，事實上如果不能提供豐富的培訓機會，同樣也意味著減少了一種吸引優(yōu)秀人才的因素。其實銷售人員的潛在能力比經(jīng)驗更重要，如果企業(yè)總是企盼從外部尋找業(yè)務能力，將永遠不會有高于競爭對手的業(yè)務能力。因為這種做法忽略了已有銷售人員蓄積的寶貴的潛在的能力，而且為此將支付更大的人力成本。所以企業(yè)應該加強銷售人員各方面的培訓。培訓的主要內(nèi)容包括以下幾方面 ：意識的培訓主要是培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的責任感、競爭意識和相互協(xié)作的團隊精神。技能的培訓主要集中在“如何使客戶簽單”、“如何促進及管理客戶”“如何進行策劃和促銷”等銷售技能方面，同時兼顧“如何收集市場信息”等市場方面的技能的培訓。知識的培訓主要集中在產(chǎn)品的知識，企業(yè)文化及產(chǎn)品相關的知識，競爭對手產(chǎn)品的知識等方面。企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應健全人才培養(yǎng)機制，根據(jù)工作內(nèi)容不同，為員工提供與管理及專業(yè)有關的培訓，同時鼓勵員工通過各種在職教育培訓獲取職業(yè)資格或證書，別且鼓勵員工邊干邊學，在實際工作中提高能力和水平。在培訓的形式上可運用多種形式。既有定期的組織學習，也有日常工作中的引導，還有各片區(qū)、辦事處、代理商等處的內(nèi)訓。同時公司對培訓的效果定期進行評估，根據(jù)評估的結果隨時改進培訓的內(nèi)容和形式、進程。建立有競爭力的新酬體系和分配制度，給一流的銷售人才一流的待遇，是企業(yè)吸引、留住高素質(zhì)銷售人員的重要手段。需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應包括物質(zhì)報酬和精神報酬兩部分。首先，在物質(zhì)報酬方面，企業(yè)應將銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優(yōu)秀銷售人員傾斜。其次，公司還應注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質(zhì)報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。導致銷售人員大規(guī)模離職的重要因素，往往不是對物質(zhì)待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空