【文章內容簡介】 企業(yè) 融資比較困難 ； ① 何芳英 . 發(fā)展民營經濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術開發(fā) ， 2021， 15(3)： 3134 ② 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學院學報 ， 2021，7(5)： 2527 ③ 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產業(yè) ， 2021， 23(6)： 5659 ④ 歐陽山堯 . 中國民營企業(yè)跨國經營論綱 [J]. 湖南商學院學報 ， 2021， 17(4)： 35－ 39 ⑤ 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 2021， 19(7)： 6770 現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 3 ③ 民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系； ④多數民營企業(yè) 還處于初 創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤ 民營企業(yè)多集中在第三產業(yè)以及新興的、高科技產業(yè)中 ；⑥民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經濟 。 人力資源管理的定義及其內容 人力資源管理（ HRM）就是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、 員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā) 展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓，幫助員 工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經營活動中能適應企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。 現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 4 3 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 人力資源管理的 一般 作用 首先，人力資源管理在本質上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質量的人力資源。其次，在企業(yè) 獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現，主要表現為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源只有在與正確的人力資源管理實踐相結合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的 人力資源。 民營 企業(yè) 的經營 規(guī)模和人員規(guī)模 不斷 擴大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是 有目共睹的，民營企業(yè)的產品產量幾年內增長了一倍以上，產品結構也進行了 很大的 調整。在產品產量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產率，有效降低產品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內涵再生產，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產率的提高， 又要提高職工的素質，調 動職工的積極性，滿足生產的需要。所以， 加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 核心競爭力是在企業(yè)內部經過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。 對于一個企業(yè)來講，合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵，高素質的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產出的基礎，足 夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。 現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 5 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做 好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結構 和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。 現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 6 4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于 2021 年正式成立 ， 是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現有員工 60 多人，前 身 為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。 2021 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。 2021—— 2021年是創(chuàng)業(yè)最艱 難 的 時期，公司大部分業(yè)務還是替別的壓濾機生產廠家加工機架，以及其他一些簡單的機械，自己的業(yè)務很少， 2021年的年產值只有 200萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務都是總經理一人承擔。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產，在 2021 年添置了一天 630 噸的油壓機，這意味著公司可以 獨立 生 產完整的壓濾機 了 。 2021—— 2021年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務，業(yè)務量也逐步遞增，2021 年年產值 450萬， 2021 年年產值 980萬。但是公司只注重了業(yè)務量的擴展，在公司管理上面只 是根據總經理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務員的行為，純粹是靠業(yè)務員個人素質來約束業(yè)務活動的進行。 現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 7 2021 年是公司的轉折點，公司總經理用 350 萬從另一個股東手中買了另外的 50%股份，即公司的總經理手上擁有 100%的公司股份，但公司負債率也直線上升，股權轉讓之后，公司負債 450 萬，負債率將近 30%。股權轉讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務量，產量都直線下降， 2021年的年產值為 900 萬，比 2021 年下降8%。公司人力資源管理上的種種弊端在這個時候是最體現的時候，大多數的業(yè)務員辭職，車間生產人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴重人員緊缺狀態(tài)。 2021 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年， 經過 2021 年最后幾個月的整頓， 公司各部門人員都積 極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產車間，工作效率 比以前高了很多。但是公司的這種表現出來的效率僅僅是因為股權轉讓之后，各層管理者都是總經理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進入完全的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 2021 年年底的時候，這種家族管理 模式的弊端就全部顯現出來了。但總體來說整個 2021 年的發(fā)展是比較好的，實現了產值超過 1000 萬，達到1380 萬，比 2021 年增長 53%。是公司成立以來產值增長最快的一年。 A公司人力資源管理現狀 經過幾年來的打拼及股權重組等，企業(yè)經濟效益在當地已經攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經營。但隨著知識經濟的到來，A公司在人力資源管理方面 的現狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。 人力資源管理職能掛在總經理辦公室 A 公司現有員工 60 多人， 企業(yè)管理者和所有者融為一體， 沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經理批示后各自執(zhí)行。 其中行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經理負責審核。 人力資源制度分散在 各 崗位制度中 A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產部門的 員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責中體現，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責中也都有明確規(guī)定。 有較為明確的薪酬獎勵體系 A公司對 每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎勵的方式，工人則為計件工資加年終獎，其他行政人員則為固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。 現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 8 A公司人力資源管理問題及原因 民營企業(yè) 管理者 自身素質和觀念問題 除了一些集團化發(fā)展的 大 企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分 民營 企業(yè)的管理人才學歷 普遍 偏低。 根據私營經濟網的統(tǒng)計資料，有 70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務報表， 90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和 計算機。 在 A公司的管理人員隊伍中，最高學歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。 例如公司在 2021 年年底總結的時候發(fā)現，公司的應收款已經嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款帳齡比較長，由業(yè)務員自己追回具有很大的難度，公司結合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2021 年 的年底應收款報告 同比減 少了不少應收款 。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。