【正文】 feffer. 人力資源 方程式 [M]. 北京： 清華大學出版社， 2021 . [9] 何寧 . 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學學報 ， 2021， 20（ 3） ： 6975. [10] 吳曉求，應展宇 . 激勵機制與資本結構 ： 理論與中國實證 [J]. 管理世界，2021， (3)： 614. [11] 劉芳，吳歡偉 ，劉卓 . 國內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]. 科學管理研究， 2021，24(4)： 8689. [12] 李前兵 . 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述 [J]. 淮陰工學院學報， 2021，15(4)： 4850. [13] 董洪福 . 論民營企業(yè)人力資源管理策略 [J]. 長春理工大學學報， 2021， 19(3)：5860. [14] 陳國權，鄭紅平 . 組織學習影響因素學習能力與績效 [J]. 科學管理研究，2021， 15(8)： 2326. [15] 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， 2021， 24(3)： 5761. [16] 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng)濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術開發(fā) ，2021， 15(3)： 3134. [17] 《浙江民營企業(yè)家研 究》課題組 . 浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學院學報 ， 2021， 7(5)： 2527. [18] 鄒家華 . 中國民營科技促進會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè) ， 2021， 23(6)： 5659. [19] 歐陽山堯 . 中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學院學報 ， 2021， 17(4)：35－ 39. [20] 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明 ， 2021， 19(7)： 6770. 。 現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 18 參考文獻 [1] 趙彥峰 . 管人細節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出 版社， 2021 . [3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社， 2021 . [4] 彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復旦大學出版社， 2021 . [5] 劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學出版社， 2021. [6] Peter F同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術界、理論界和政府部門的關注、支持和幫助。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。 企業(yè)的前進，組織的發(fā)展 ，歸根結底要依賴于人的推動。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機 構設置，人力、 現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 16 結 論 物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。再次，團隊建設完全可以取代精英。其次，精英的流動率都偏高。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不強調(diào)招聘精英，而強調(diào)的是在對員工的團隊管理。 再次，在企業(yè)中進行團隊建設。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。而溝通恰好可以彌補物質(zhì)獎勵方面的不足。溝通可以降低員工的憂慮。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會 對企業(yè)有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。 首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設置人力 資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務。而當他如實上報 500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金 為 40萬 ，因此，基于聯(lián) 合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。 例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤 X： 300萬元，而實際完成利潤 Y=500萬元，其中 W： 90%， P=80%， Q=75%。具體計算公式為： R=|Y— WX| P— |Y— X| Q 其中： P為超額獎勵系數(shù)； Q為少報受罰系數(shù)； W為高管人員自報數(shù)的系數(shù)；R為高管人員實際獲得的凈獎金； X為高管人員上報的業(yè)績基數(shù)， X≥ 0； Y為高管人員實際完成 的業(yè)績 Y≥ 0。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤ 1)作為高管人 ① 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， 2021，24(3)： 5761. 現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 14 員的獎勵。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報懲罰系數(shù)機制的設計，使得高管人員只有在如實上報年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益 ① 。 對管理人員實行年薪制 我國目前許多企業(yè)對總經(jīng)理和部門負責人實施的是年薪制，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)， 則可以獲得相應的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應的獎勵。 中國勞動保障科學研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： ① 根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位 員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額 ； ② 根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù) ； ③ 按 “基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個人績效系數(shù)”的 方案確定各位員工的工資額 ， 并按時發(fā)放。其中關鍵的是如何確定三者各自所占的權重系數(shù)。 （ 3） 使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結果以數(shù)字的量化形式表達；考核形式最現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 13 好采用員工個人、部門、直接領導、間接領導共同參與的立體考核形式；考核方法主要有 360 度考評、目標考評（ MBO）以及關鍵指標考評（ KPI）等等 ；績效考核方案的設計可以涉及整個企業(yè)、部門及員工個人的工作績效考核。開展職務分析，應收集以下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責任者是誰；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關崗位工作人員的關系要求是什么。 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免 民營 企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。但就目前 浙江省 大部分 民營 企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的 風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。 研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結合的辦法。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： ① 通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上 的 競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才； ② 加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。 現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 12 內(nèi)部招聘與外部招聘結合的招聘方式 內(nèi)部招聘 ， 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。對于一個有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機制和有責任心的團隊管理之下。 五 年中，吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了 20多位 省級經(jīng)理。 在雅士利集團擔任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊的培養(yǎng)建設，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負責人的成功。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用， 還充當著一個向上一層次補