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民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策的研究工商管理畢業(yè)論文(參考版)

2024-09-01 10:31本頁面
  

【正文】 上海理工大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 21 。他無論在理論上還是在實(shí)踐中,都給與我很大的幫助,使我得到不少的提高這對(duì)于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助,感謝他耐心 的輔導(dǎo)。是他們?cè)谖耶厴I(yè)的最后關(guān)頭給了我們巨大的幫助與鼓勵(lì),給了我很多解決問題的思路,在此表示衷心的感激。 在我的十幾年求學(xué)歷程里,離不開父母的鼓勵(lì)和支持,是他們辛勤的勞作,無私的付出,為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件,我才能順利完成完成學(xué)業(yè),感激他們一直以來對(duì)我的撫養(yǎng)與培育。 學(xué)友情深,情同兄妹。 回首四年,取得了些許成績,生活中有快樂也有艱辛。 四年的大學(xué)生活就快走入尾聲,我們的校園生活就要?jiǎng)澤暇涮?hào),心中是無盡的難舍與眷戀。 另外,我還要感謝大學(xué)四年和我一起走過的同學(xué)朋友對(duì)我的關(guān)心與支持,與他們一起學(xué)習(xí)、生活,讓我在大學(xué)期間生活的很充實(shí),給我留 下了很多難忘的回憶。再次對(duì)周巍老師表示衷心的感謝。郭謙功老師淵博的知識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。沒有他們的幫助,我將無法順利完成這次設(shè)計(jì)。經(jīng)過這次畢業(yè)設(shè)計(jì),我的能力有了很大的提高,比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等方方面面都有很大的進(jìn)步。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)大概持續(xù)了半年,現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。 (保密論文在解密后遵守此規(guī)定) 作者簽名 : 二〇 一 〇年 九 月 二十 日 民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究 致 謝 時(shí)間飛逝,大學(xué)的學(xué)習(xí)生活很快就要過去,在這四年的學(xué)習(xí)生活中,收獲了很多,而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助 我的人分不開的。 作者簽名 : 二〇 一 〇年 九 月 二十 日 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)使用授權(quán)聲明 本人完全了解 濱州學(xué)院 關(guān)于 收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的規(guī)定。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。 論文密級(jí): □ 公開 □ 保密 ( ___年 __月至 __年 __月) (保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議 ) 作者簽名: _______ 導(dǎo)師簽名: _______ _______年 _____月 _____日 _______年 _____月 _____日 上海理工大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 19 獨(dú) 創(chuàng) 聲 明 本人鄭重聲明:所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ),是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下,獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果,成果不存在知識(shí)產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)議。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。盡我所知,除文中已 經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外,本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。 Drucker . 管理的實(shí)踐 [M]. 機(jī)械工業(yè)出版社, 2020. [7] 沈晗耀,魏德俊 . 經(jīng)營者持股操作指南 [M]. 華東理工大學(xué)出版社 , 2020. [8] Jeffrey P 最后要感謝我的父母親人,是他們?cè)诒澈笠恢蹦闹С治?。在此向老師,及幫助過我的朋友,同事。正是在他的指導(dǎo)幫助下,我的論文才得以順利完成。在這里,我首先要由衷地感謝我的老師。希望能夠起到拋磚引玉的作用,使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。但就目前的情況來看,民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位,人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。 企業(yè)的前進(jìn),組織的發(fā)展, 歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財(cái)力的投人來看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。再次,團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取代精英。其次,精英的流動(dòng)率都偏高。因此在民營企業(yè)招聘員工時(shí),不強(qiáng)調(diào)招聘精英,而強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。 上海理工大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 15 再次,在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),可以使他們獲得更多的知識(shí),而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識(shí)后跳槽的問題。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。溝通可以降低員工的憂慮。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展,其必然也 會(huì)對(duì)企業(yè)有一種特殊責(zé)任感,這種責(zé)任感會(huì)成為一種內(nèi)在的動(dòng)力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 首先,給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。人事外包的出現(xiàn),使民營企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足,大幅度提高自身的人力資源管理水平,在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制,沒有設(shè)置人 力資源管理職能部門,人事工作由辦公室兼管,有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部,但沒有人力資源管理的專業(yè)人員,部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng),如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。所謂外包是指這樣一種做法,即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同,讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù),而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。而當(dāng)他如實(shí)上報(bào) 500萬元利潤時(shí),可獲得的凈績效獎(jiǎng)金 為 40萬 , ① 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對(duì)策論模型 —— 一個(gè)通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理, 2020,24(3): 5761. 民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究 因此,基于 聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來,這樣既符合他們本人的利益,又符合企業(yè)的利益,而這正是激勵(lì)理論中激勵(lì)相容原則的要求。 例如,某企業(yè)總經(jīng)理自報(bào)可完成利潤 X: 300萬元,而實(shí)際完成利潤 Y=500萬元,其中 W: 90%, P=80%, Q=75%。具體計(jì)算公式為: R=|Y— WX| P— |Y— X| Q 其中: P為超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù); Q為少報(bào)受罰系數(shù); W為高管人員自報(bào)數(shù)的系數(shù);R為高管人員實(shí)際獲得的凈獎(jiǎng)金; X為高管人員上報(bào)的業(yè)績基數(shù), X≥ 0; Y為高管人員實(shí)際完 成的業(yè)績 Y≥ 0。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤,按一個(gè)事先確定的提成比例 P(P≤ 1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù),就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績基數(shù),通過超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì),使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益 ① 。 對(duì)管理人員實(shí)行年薪制 我國目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制,即事先制定一個(gè)業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù),如果完成了該業(yè)績基數(shù) ,則可以獲得相應(yīng)的年薪,其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。 中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為: 上海理工大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 13 ① 根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析,和每 位員工面談,確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額 ; ② 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù) ; ③ 按 “基本工資十崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個(gè)人績效系數(shù)”的 方案確定各位員工的工資額 , 并按時(shí)發(fā)放。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。 ( 3) 使用績效考核方案和工具,對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。考核工具一般以表格的形式體現(xiàn);其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá);考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式;考核方法主要有 360 度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)( MBO)以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)( KPI)等等 ;績效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績效考核。開展職務(wù)分析,應(yīng)收集以下信息:①工作內(nèi)容是什么;②責(zé)任者是誰;③工作崗位及其工作環(huán)境條件等;④工作時(shí)間規(guī)定;⑤怎樣及操作工具是什么;⑥為什么要這樣做;⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么; ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。 充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì),就可以避免 民營 企業(yè)的人力資源管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。但就目前 浙江省 大部分 民營 企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財(cái)力的投人來看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。一般來說,對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員,可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升,而高層管理人員在需要引入新 的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí),可以從外部引進(jìn)合適的人員。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言,內(nèi)部與外部招聘都是行之有民營企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策研究 效的方法。 研究表明,企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。外部選聘的方式和來源也很多,主要有: ① 通過人才市場(chǎng)選聘:中小企業(yè)要樹立信心,積極參與人才市場(chǎng)上 的競(jìng)爭(zhēng),利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件,努力招聘適用人才; ② 加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作,從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制,它的選拔對(duì)象相對(duì)較少,所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少,所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 內(nèi)部招聘 , 從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。第三,以主體培養(yǎng)為主,但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入,新人的加入在給老員工帶來壓力的同時(shí),也在推動(dòng)著老員工的不斷成長。對(duì)于一個(gè)有潛質(zhì)的員工,首先要保證他的成長是在沒有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。 五 年中,吳迪年為企業(yè)培養(yǎng)出了 20多 位省級(jí)經(jīng)理。 在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年,從一加盟雅士利,就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè),“如果哪一天,我離開了雅士利,雅士利依然能夠照常運(yùn)作,那才是我,一個(gè)營銷負(fù)責(zé)人的成功。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用,還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充人才的作用。 形成有效的人才梯隊(duì) 任何一個(gè)企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員 構(gòu)成的,毫無疑問,每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。二從業(yè)務(wù)員著手,根據(jù)公司的年度計(jì)劃,制定各自的營銷計(jì)劃,由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)上海理工大學(xué)成人高等學(xué)歷教育畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 11 理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。最后,企 業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門,是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對(duì)策 制定 人力資源規(guī)劃 ,形成有效的人才梯隊(duì) 制定人力資源規(guī)劃 首先民營 企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃,但規(guī)劃期不能過長,要有彈性,有逐步修正的余地,這是由 民營 企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。 A 公司在人員錄用時(shí)非但沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析,一般就把什么人往什么部門塞就完事了,員工的工作都由自己和組長安排,或者偶爾生產(chǎn)廠長出面調(diào)整一下 不規(guī)范的工作方式。有實(shí)力的公司在人力資源配置上,多表現(xiàn)
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