【正文】 。 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 17 參考文獻(xiàn) [1] 唐赤華，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境分析 [J].經(jīng)濟(jì)管 理， [2] 黃衛(wèi)華，許曉潔，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探 [J].中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)， [3] 聶幼華，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問題探析 [J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)， [4] 李才建，論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理 [J].暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報(bào)， [5] 劉智勇， WTO 與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理 [J].政策與管理， [6] 方慧華，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道路探討 [J].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)， [7] 徐充，民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā) [J].北方經(jīng)貿(mào)， [8] 馬力，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究 [J].經(jīng)濟(jì)師， [9] 趙曙明，吳慈生，中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究 [J].中國(guó)人力資源開發(fā)， [10] 李紅玲，張京成，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究 [J].科研管理， [11] 劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國(guó)內(nèi)人力資源管理研究綜述 [J]. 科學(xué)管理研究， 2021，24(4)： 8689. [12] 李前兵 . 國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述 [J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報(bào)， 2021，15(4)： 4850. [13] 董洪福 . 論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理策略 [J]. 長(zhǎng)春理工大學(xué)學(xué)報(bào)， 2021，19(3)： 5860. 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2）目標(biāo)激勵(lì)。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。過度的激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和 留住人才。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，對(duì)難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對(duì)工作努力、工作效果好的員工， 除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的良好的工作氛圍，而不是 “ 任人唯親 ” 的混亂局面。 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 15 （ 3） 企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。 （ 2） 選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。 （ 1） 建立客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。 為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢詮闹苯又鞴?、同事、下屬、客戶及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。工作目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人具有激勵(lì)作用，企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行的組織目標(biāo)，既可以在行動(dòng)過程中產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評(píng)價(jià)提供依據(jù)。軟、硬考核相結(jié)合就是將 定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量?jī)煞矫嫒轿坏倪M(jìn)行考核的方式。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量?jī)煞矫婵己耸仟?jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 14 完善績(jī)效考核辦法 考核是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方， 更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會(huì)培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。 其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識(shí)（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)， 對(duì)象是各級(jí)管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對(duì)象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對(duì)顧客、同事、上下級(jí)的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對(duì)象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。如摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個(gè)員工的義務(wù)，也是每一個(gè)員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的 4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少 40 小時(shí)的培訓(xùn)，公司雇員可以從 600 門課程中進(jìn)行選擇，這些課程在全球 14 個(gè)地點(diǎn)開設(shè)。民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng) 作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。 加大培訓(xùn)力度 企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。并將這種投訴的數(shù)量作為對(duì)招聘人員的一項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。通過考核將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛 鉤。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 13 力資源虛擬配置，以此來促進(jìn)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。通過尋聘來的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造 較好的利益。這不但可以滿足企業(yè)對(duì)人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強(qiáng)企業(yè)活力。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（ 1）內(nèi)部競(jìng)聘?？梢姡茖W(xué)的人才招聘機(jī)制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。國(guó)內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認(rèn)識(shí)到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從 2021 年 開始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動(dòng)輒上千人?！本C觀全球財(cái)富 500 強(qiáng)企業(yè)，無一例外的都具有強(qiáng)大的人才優(yōu)勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。世界頂級(jí)企業(yè)家比爾 .蓋茨最重要的經(jīng)營(yíng)秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。 成人教育學(xué)院學(xué)生 畢業(yè)設(shè)計(jì) (論文 ) 12 第 4章 加強(qiáng) 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制 人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的非物質(zhì)性資源。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)多采用家族化的管理模式 ， 工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放往往帶有很大的隨意性 ， 且往往向 “ 自己人 ” 傾斜 ， 缺乏科學(xué)的考核制度。尤其在中小企業(yè)中 ， 有相當(dāng)一部分管理者把員工當(dāng)作單純的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ， 缺乏與員工的情感交流 ， 對(duì)于激勵(lì)的理解僅僅局限于金錢的刺激 ， 表現(xiàn)好則發(fā)獎(jiǎng)金 ， 表現(xiàn)不好就扣工資 ， 這種做法在一定的歷史時(shí)期的確 起到了一些積極作用 ， 但隨著社會(huì)的不斷發(fā)展 ， 其消極面也日益顯現(xiàn)。這就阻礙了企業(yè)中激勵(lì)機(jī)制的建立、發(fā)展和完善 ，制約了企業(yè)自身的發(fā)展進(jìn)程。一