【文章內(nèi)容簡介】 提高 ， 競爭的環(huán)境也形成不了 ， 對這些人員的業(yè)績考評我認為可以采用當前比較有效的關鍵業(yè)績指標法 (KPI)來進行 。 關鍵業(yè)績指標法強調(diào)企業(yè)業(yè)績指標的設置必須與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤 ， 選擇在某一階段企業(yè)戰(zhàn)略要解決的最主要問題作為業(yè)績指標 。 企業(yè)應通過調(diào)查問卷、訪談的方式 ， 加強與各部門之間的聯(lián)系合作 ， 在企業(yè)中為每位員工做出工作職務 說明書 ， 讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識 ， 也是員工在心理上開始進入狀態(tài) ，接受考核 。 在考核指標的把握上 我們應堅持 SMART原則 ， 即滿足具體的、可衡量的、可顯而易見的、與工作相關的和實踐性的要求 。 在 具體操作上我們可以遵循這樣的方法： 貴精不貴多 ， 5個左右即可滿足；貴明確不貴模糊 。貴 敏感不貴遲鈍 ， 能被有效量化；貴關鍵不貴空泛 ， 要抓住關鍵績效指標 。 ２．對高級管理層的業(yè)績評價對策 由于業(yè)績評價不僅在不同行業(yè)、不同企業(yè)有所不同 ， 即使在同一企業(yè)的不同層次的管理人員 ， 業(yè)績評價的內(nèi)容也是不同的 。 優(yōu)秀的高級管理人 員是企業(yè)發(fā)展的命脈 ， 更是企業(yè)最渴望吸引和留住的 。 對高層管理人員的業(yè)績評價不但要重視對行動結果的評價 ， 更要重視對行為過程的評價 。 對于他們的考核 ，我們可以采用現(xiàn)在流行的業(yè)績評價方法：平衡計分法（ BSC） 平衡計分法（ BSC）是 20世紀 90年代初由哈佛大學卡普蘭教授提出并被廣泛應用的業(yè)績評價方法 ，它的主要特點是在考慮了財務指標的同時 ， 相當重視非財務指標 。 它具體包括四類指標：學習與成長指標、內(nèi)部管理指標、客戶價值指標、財務指標 。 四類指標的關系是：學習與成長解決企業(yè)長期生命力問題 ， 是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的 基礎；企業(yè)通過管理能力的提升為客戶提供更大的價值；客戶的滿意為企業(yè)創(chuàng)造良好的財務效益 。 BSC實施的四個操作步驟是：說明遠景、溝通和聯(lián)系、業(yè)務規(guī)劃和反饋學習 （冉斌， 2020） 。 山東經(jīng)濟學院學士學位論文 6 在使用這種方法的過程中 ， 可以嘗試使用標桿企業(yè)法確定具體業(yè)績評價指標 。 找到最強的競爭對手或在其他行業(yè)表現(xiàn)最佳的企業(yè) 。 然后將挑選出來的企業(yè)與自己相比較進行業(yè)績評價 。 這種外部比較的方法 ， 可能比內(nèi)部評價效果更好 。 因為當企業(yè)運用內(nèi)部評價時 ， 只是將企業(yè)的現(xiàn)狀和過去相比較 ， 這容易限制企業(yè)的視野 ， 而與外部企業(yè)相比 ， 則會產(chǎn)生推動和激勵作用 。 （四） 重視 績效 溝通 1． 重視績效溝通在績效管理過程中的作用 績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進行的，它是經(jīng)理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。在績效管理中， 績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它 貫穿于整個過程的始終。整個溝通過程就像農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護，不斷給績效管理施加動力，補充養(yǎng)料，促進績效管理不斷得以深入開展。在績效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認識的績效考核這個環(huán)節(jié)之外，之前還有績效計劃 —— 設定關鍵績效指標和績效溝通與輔導這兩個環(huán)節(jié)，之后還有績效診斷與提高 —— 績效滿意度調(diào)查這個環(huán) 節(jié)，加在一起共四個環(huán)節(jié)，一起組成一個完整的績效管理系統(tǒng)。無論那一個環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。在這里，經(jīng)理對待員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護莊稼那樣，不斷地通過溝通與輔導保證員工的績效目標在預定的軌道上運行，不偏離方向，即使偏離，也能及時做出調(diào)整。 2． 考核人員應加強與員工的績效溝通 績效溝通有助于改善及增強考核者與被考核者的上下級關系，幫助被考核者發(fā)現(xiàn)、顯示和善用自己的強弱點，也能反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)。 經(jīng)理應 充分 認識到績效溝通的 這一 重要性，以積極的態(tài)度主動與員工就工作保持溝通，并引導員 工主動與自己溝通工作，隨時與員工保持密切聯(lián)系，不斷對員工進行輔導，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為績效管理專家。 同時 企業(yè)應經(jīng)常進行雙向溝通和反饋。 每 隔一段時間要對績效管理系統(tǒng)做滿意度調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)不滿的原因并加以改善。 在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己的某些缺點的爭執(zhí)?？己巳藛T應事前根據(jù)自評結果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關內(nèi)容進行客觀與廣泛的調(diào)查，這樣在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有理有據(jù)。 一般績效管理系統(tǒng)引進兩年之后，要重新審視該系統(tǒng)是否按照當初的設想發(fā)揮作用，如果發(fā)揮作用則需要重新修訂 ， 最少要跟蹤一個員工，觀察其績效是否有改進。 （五） 健全各種保障制度 保障績效管理的有效性 現(xiàn)階段民營企業(yè)，除了政府部門幫助消除體制性和政策性障礙外，民營企業(yè)自身也要用足用好目前國家的人才政策，要在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種社會保障制度，如工傷、退休、養(yǎng)老、醫(yī)療、社保等，切實消除民營企業(yè)人才的各種后顧之優(yōu) ，尊重員工，切實為員工著想，為績效管理的良性實施提供充足的支持。 四、小結 管理是藝術，也是技術，是兩者的辯證法的統(tǒng)一。而績效管理恰恰是聯(lián)系企業(yè)發(fā)展和人力資源建設的橋梁和紐帶，是解決當前民營企業(yè)管理中“戰(zhàn)略懸空”與“ 考核失靈”矛盾的金鑰匙。 我認為能否成功實施基于 科學 的績效管理，在今后的十年里將是優(yōu)秀與平庸企業(yè)的分水嶺 。 企業(yè)績效管理目前還處在摸索實踐階段，理論家為實踐者提供了基本的方法和思路，但還需要 我們不斷的嘗試和檢驗。只有切合 自己 企業(yè) 的 具體情況，不斷地進行管理創(chuàng)新，才能提高 我國民營 企業(yè)的整體管理水平。總之，一定要將企業(yè)績效管理看作是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，充分考慮來自企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)外的山東經(jīng)濟學院學士學位論文 7 各種可控制的子系統(tǒng)的動態(tài)變化，設計企業(yè)的績效管理體系。 做到了這一點，我們就可以驕傲的說：我們成功了。 參考資料 ［１］ 鄭曉明 ． 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論 [Ｍ ]．北京： 機械工業(yè)出版社， 2020： 165189， 1 98． ［２］ 饒征 ， 孫波 ． 以 KPI為核心的績效管理 [Ｍ ]．北京： 中國人民大學出版社， 2020： 156199． ［３］ 李亞 ． 民營企業(yè)人力資源管理 [Ｍ ]．北京： 中國方正出版社 ， 2020： 180189． ［４］ 冉斌 ． 如何建立人力資源 3P系統(tǒng) [Ｍ ]．深圳： 海天出版社 ， 2020： 220259． ［５］ 冉斌． 目標與績效管理［ Ｍ］．深圳： 海天出版社 ， 2020： 49174 ［６］ 蔡?。寂艿尿隍迹郏停荩?北京：京華出版社， 2020． ［７］ 楊壯．中國民營企業(yè)家應注意的幾大問題 ［Ｊ ］．商業(yè)周刊 /中文版， 2020第３期． ［８］林軍．民營企業(yè)激勵機制的缺陷及完善對策［Ｊ］．甘肅教育學院學報， 2020第２期． g an employment tribunal clai Employment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: ? you don39。t agree with the disciplinary action your employer has taken against you ? your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly. For more information about dismissal and unfair dismissal, see Dismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining abou