【文章內(nèi)容簡介】 會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物。在其曲折的發(fā)展道路上，不斷地從自身的誤區(qū)中吸取教訓(xùn)，從國內(nèi)外成功企業(yè)中涉取經(jīng)驗，不斷地為自身的成長注入新鮮的血液。在問題的背后，深究問題出現(xiàn)的原因。當(dāng)今形勢下，我國民營企業(yè)發(fā)展道路上遇到的挫折主要來自于以下兩個方面的原因：、錯位、缺位，民營企業(yè)發(fā)展缺乏良好的外部環(huán)境企業(yè)發(fā)展最重要的是政府營造一個特別適合民營企業(yè)發(fā)展的大好環(huán)境，且提供優(yōu)良的服務(wù)，特別是在于政府管理機(jī)制的改革，而改革的關(guān)鍵是解決政府職能部門越位、錯位、缺位的問題。盡管經(jīng)過幾次的政府機(jī)構(gòu)改革，我國也為民營企業(yè)出臺了一些政策，但對照民營企業(yè)發(fā)展的要求和WTO要求的平等競爭、高度開放的規(guī)則，我們還有問題亟待解決。民營企業(yè)的發(fā)展受外部因素制約的因素還很多，缺乏政府明確、有力的引導(dǎo)和扶持，政府政策不到位，存在不少領(lǐng)導(dǎo)始終對民營經(jīng)濟(jì)偏見而致民營企業(yè)在人才引進(jìn)、投資、融資、地方稅收等受到歧視性待遇，還受到政府一些職能部門不規(guī)范行為的干擾。有關(guān)政策環(huán)境、市場環(huán)境、服務(wù)環(huán)境等嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展。、管理不科學(xué)成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸中國民營企業(yè)面臨的主要問題是在新的形勢下如何持續(xù)發(fā)展的問題。民營企業(yè)存在的問題，既有外部的不利環(huán)境造成的，更多的是來自企業(yè)自身在思想觀念和管理理念上的落后，這些問題己成為民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的障礙。企業(yè)成員的思想觀念，決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。在傳統(tǒng)的中國民營企業(yè)中，企業(yè)員工缺乏協(xié)同合作、優(yōu)勢互補的思想觀念，缺乏企業(yè)就是“我家”的思想，在實際工作中往往是各行其事，而棄企業(yè)的總體戰(zhàn)略于不顧，顧小家而棄大家。在管理方式上，家族式管理早已在民營企業(yè)中根深蒂固。由此帶來的是企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制、優(yōu)秀人才引進(jìn)與培養(yǎng)受到嚴(yán)重限制，民營企業(yè)難以在激烈的國內(nèi)外市場競爭中抓住發(fā)展機(jī)遇，搞活、搞大、搞強企業(yè)，錯失發(fā)展良機(jī)。這些對于一個企業(yè)來說，無非是致命的。此外，傳統(tǒng)式的指令式的上級對下級的管理，尊重色彩濃厚，內(nèi)部人員缺乏相互溝通的機(jī)制和動力，企業(yè)的信息很少能在應(yīng)有的范圍內(nèi)得到傳播，上下級之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱現(xiàn)象，這一來影響員工之間的感情，二來不利于員工之間開展有利于企業(yè)業(yè)績的工作，三來直接帶來了不人本、不科學(xué)的企業(yè)文化，形成惡性循環(huán)。3民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的對策，完善法制環(huán)境，保護(hù)民營企業(yè)的切身利益首先，建議起草一部《民營企業(yè)法》?，F(xiàn)行我國對民營企業(yè)的法律管理是非常零散的，作為國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營企業(yè)，地位如此重要，而沒有一部專門的法律，似乎有些說不過去。其次，進(jìn)一步完善各省市自行制定的有關(guān)民營企業(yè)管理的法規(guī)、條例。第三，對有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的法律進(jìn)行修訂，以加大對民營企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)力度。，改善民營企業(yè)的貸款困難問題首先，應(yīng)深化金融體制改革，解決民營企業(yè)的貸款困難問題。一方面，加速國有商業(yè)銀行經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，使其轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，以效益為導(dǎo)向，設(shè)定統(tǒng)一的貸款發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，改變信貸政策對民營企業(yè)的不平等傾向；另一方面，應(yīng)建立專門為中小企業(yè)、民營企業(yè)服務(wù)的金融機(jī)構(gòu)，允許地方性中小企業(yè)發(fā)展銀行尤其是民間銀行的成立和發(fā)展。其次，要加大企業(yè)的投融體制改革，完善融資環(huán)境。具體可采取以下解決措施：建立中小企業(yè)基金或民營企業(yè)發(fā)展基金；組建多種形式的民營企業(yè)貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)；改善投資環(huán)境以進(jìn)一步吸引外資，并進(jìn)一步放開國際風(fēng)險資本直接投資我國的民營高科技企業(yè)；發(fā)展風(fēng)險投資促進(jìn)民營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化。、民營企業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境首先，在財稅政策上，國家要在對各類所有制企業(yè)公平賦稅的基礎(chǔ)上加大對民營企業(yè)的優(yōu)惠力度，改革對一些個人獨資、合伙科技企業(yè)既征收企業(yè)所得稅又收個人所得稅的做法，減輕民營企業(yè)的負(fù)擔(dān)。此外，建議提高高新技術(shù)企業(yè)包括民營高科技企業(yè)人員免稅工資標(biāo)準(zhǔn)為3000—4OOO元/月，以利于與外企的人才競爭。其次，進(jìn)一步取消對民營企業(yè)引進(jìn)人才的限制。其一，進(jìn)一步打破當(dāng)前民營企業(yè)吸納大中專畢業(yè)生交納培養(yǎng)費的規(guī)定。其二，公安、人事、勞動、民政等各部門須協(xié)調(diào)解決民營企業(yè)人員的戶口、職稱評定、住房和子女入學(xué)等問題。因同是納稅人，且國家己申明所有制沒有高低級之分，故原則上民營企業(yè)應(yīng)享受公平競爭的人才政策。第三，以效益為標(biāo)準(zhǔn)，平等對待各類企業(yè)，將民營企業(yè)中的部分高科技企業(yè)納入到國家政策支持的各項計劃中去，而不應(yīng)只局限于國有企業(yè)范圍。第四，在經(jīng)營范圍和市場準(zhǔn)入上，要在一視同仁的基礎(chǔ)上，適當(dāng)放寬對民營企業(yè)的政策要求，在給外企國民待遇前先給民企國民待遇才是上策。首先，建立專門的管理機(jī)構(gòu)，加強對民營企業(yè)的統(tǒng)一管理?，F(xiàn)在我國對民營企業(yè)的管理部門太多，科委、體改委、科協(xié)、工商聯(lián)、政協(xié)等都要管，往往導(dǎo)致政出多門，管理混亂。因此，是否可以考慮建立專門的管理機(jī)構(gòu)，或仿照西方建立中小管理局的辦法建立中小企業(yè)局，并由它暫代行使對民營企業(yè)的部分管理職能。其次，完善民營企業(yè)的服務(wù)體系。構(gòu)建并健全民營企業(yè)的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)。如資產(chǎn)評估、咨詢服務(wù)、投資中介、技術(shù)市場等等。要打破歧視，公平對待，切實搞好對民營企業(yè)的行政服務(wù)工作，徹底解除其人才引進(jìn)、職稱評定、專利評審、組織關(guān)系和社會保障等方面的后顧之憂。其中，信息服務(wù)是重中之重。只有保證國家向企業(yè)提供國內(nèi)外市場上及時、準(zhǔn)確、全面的市場信息，才能使我國的民營企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。第三篇：我國私營企業(yè)人力資源存在的問題及對策我國私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而中小私營經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分之一,由于其自身特點,中小私營企業(yè)在人力資源管理方面,存在著諸多的問題。本文試圖就其中幾個問題進(jìn)行分析,并找出其相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞:私營企業(yè)人力資源管理問題對策改革開放以來,我國私營企業(yè)不斷發(fā)展、壯大,成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要組成部分。私營企業(yè)依靠其產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活等優(yōu)勢,在滿足人民需要、吸納大量人員就業(yè)、為國家提供大量稅金、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面,發(fā)揮了非常重要的作用。但是,在我國加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快及行業(yè)競爭的加劇,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜,諸多私營企業(yè)“來去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。絕大多數(shù)中小私營企業(yè)具有盈利能力較弱、抵御市場風(fēng)險能力較小、家族式管理等特點,這些特點都間接致使民營企業(yè)在人力資源管理方面存在各種各樣的問題。一、我國中小私營企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃隨著經(jīng)濟(jì)的市場化和全球不斷發(fā)展，以及中小型私營企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量較大、時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來支持上述戰(zhàn)略。（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前大多數(shù)私營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，已設(shè)置人力資源部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。我國中小型私營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。招人用人選人等人力資源管理工作多是老板一人說了算，由于多數(shù)私營企業(yè)的管理理念、風(fēng)格和方式過于粗放，在履行具體政策中，不少私營企業(yè)缺乏細(xì)微的監(jiān)管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導(dǎo)致公司的戰(zhàn)略往往是虎頭蛇尾無法落實，企業(yè)也吸引不到真正的人才。同時，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。（三）私營企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全許多私營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)，許多企業(yè)不愿再人員培訓(xùn)方面下功夫，一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對人員配置進(jìn)行投資。另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報,更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，再一方面，私營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使私營營企業(yè)不能獲得真正的人才，沒有培訓(xùn)就沒有人才。（四）私營企業(yè)人力資源流失快，人才穩(wěn)定難有資料表明，我國私營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。在私營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制在中小型私營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。