【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 應(yīng)聘崗位的基本描述，之后等公司的通知，只要基本符合條件，應(yīng)聘人員自身也愿意，那么就可直接上崗，之后有所在部門(mén)的主管向其介紹工作內(nèi)容。試用期一般為三個(gè)月。如果員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀，也可提前轉(zhuǎn)正。在試用期結(jié)束前，部門(mén)主管對(duì)新員工進(jìn)行試用期工作評(píng)估。評(píng)估結(jié)果分三種情況：轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、解除聘用關(guān)系。試用期制度規(guī)定的比較詳細(xì)，但是在實(shí)際中，基本上都會(huì)錄用，因?yàn)楣臼窃诩毙栌萌说那闆r才進(jìn)行招聘，只要符合基本要求，還有應(yīng)聘人員自己愿意。這些都體現(xiàn)了招聘機(jī)制沒(méi)有規(guī)范的程序化，也沒(méi)有系統(tǒng)的招聘計(jì)劃。 在人才提拔方面，UY公司倡導(dǎo)員工與公司共同成長(zhǎng)，并為有能力的員工創(chuàng)造個(gè)人在公司內(nèi)的成長(zhǎng)、發(fā)展的空間。具體職位晉升視職位工作評(píng)估結(jié)果以及工作態(tài)度等具體表現(xiàn)而定。從這上就能看出，公司對(duì)提拔并沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估結(jié)果和工作的態(tài)度都是很主觀(guān)的，也就是公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為你可以晉升了，那么自然而然你就升職了。所謂的標(biāo)準(zhǔn)也就是公司領(lǐng)導(dǎo)層的主觀(guān)意識(shí)。 可見(jiàn)，UY公司沒(méi)有形成有效的競(jìng)聘機(jī)制，只要能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，就有提拔的機(jī)會(huì)。人才提拔應(yīng)該具有一套科學(xué)性的程序，如果只是憑感覺(jué)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，公司必須通過(guò)建立一套人才招聘提拔制度才能保證所選用的人才是符合企業(yè)所要求的人才。在中國(guó)的一些外企如寶潔公司，在這方面就做得非常好，他們從招聘人到提拔人，都有一套非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)的方法，保證所選用的人才的個(gè)人特質(zhì)和企業(yè)文化融合的非常好，這樣不但方便管理，而且對(duì)于員工之間的相處合作，也提供了非常好的基礎(chǔ)。3．沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)效果不太理想目前，許多民營(yíng)企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開(kāi)展培訓(xùn)，但由于缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)查、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式比較單一、培訓(xùn)方法不恰當(dāng)、缺乏合適的教材和培訓(xùn)政策，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)的積極性不高、素質(zhì)和技能提高不太明顯、整體效果不甚理想。培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位，不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒(méi)有取得預(yù)期效益，更會(huì)影響企業(yè)和員工進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)的愿望，降低了培訓(xùn)積極性。Z公司在人才培訓(xùn)方面，也投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力，但效果也不甚理想。公司制定的培訓(xùn)計(jì)劃不夠明確，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，UY公司沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)制度方面，只是流于形式。為培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒(méi)有建立起人力資源開(kāi)發(fā)的理念，從以下兩個(gè)表進(jìn)行說(shuō)明：表一：培訓(xùn)原因人數(shù)（人）百分比（%）員工工作技能不能滿(mǎn)足工作的要求2154%有關(guān)部門(mén)的要求923%當(dāng)前的流行趨勢(shì)718%員工的要求25%表二：培訓(xùn)效果人數(shù)（人）百分比（%）受訓(xùn)員工的績(jī)效得到了明顯提高2564%受訓(xùn)員工的績(jī)效無(wú)明顯變化1026%受訓(xùn)員工的行為無(wú)預(yù)期變化410%從兩表我們可以看到，UY公司對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的目的主要是提高員工對(duì)目前工作的勝任程度，以便提高工作效率。民營(yíng)企業(yè)主要關(guān)注的是眼前的利益，缺乏較長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略眼光，較少提供為了企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需知識(shí)與技能的開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)項(xiàng)目，這樣會(huì)使企業(yè)缺乏未來(lái)發(fā)展所需要的人才，從而缺乏發(fā)展后勁。在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有規(guī)范的培訓(xùn)需求體系，而是需要哪方面就去進(jìn)行培訓(xùn)；在培訓(xùn)評(píng)估方面，只是通過(guò)培訓(xùn)，使員工符合自己工作內(nèi)容的需要即可，并不存在什么評(píng)估的方式；也沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)教材，并且很多培訓(xùn)課程都是由公司內(nèi)部人員進(jìn)行講解。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：銷(xiāo)售行業(yè)知識(shí)、銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技巧、銷(xiāo)售管理、通用管理、特殊崗位專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、時(shí)間管理、溝通技巧、辦公軟件應(yīng)用等。偏重于銷(xiāo)售方面的培訓(xùn)，忽視了其他部門(mén)的作用。從以上調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，UY公司對(duì)于培訓(xùn)的隨意性很大，培訓(xùn)計(jì)劃都是臨時(shí)敲定的，從而無(wú)法規(guī)范操作，對(duì)培訓(xùn)的效果以及培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很難進(jìn)行控制。雖然民營(yíng)企業(yè)高、中層都表示重視員工培訓(xùn)工作，但實(shí)際調(diào)查的結(jié)果卻顯示:92%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有完善的培訓(xùn)體系。只有42%的民營(yíng)企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)管理部門(mén):只有12%的企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)教室(教室、教學(xué)設(shè)備等)。只有61%的民營(yíng)企業(yè)制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，而且根據(jù)對(duì)中層管理者的調(diào)查得知大部分的年度計(jì)劃沒(méi)有得到有效執(zhí)行。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的提取沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般在培訓(xùn)實(shí)施前臨時(shí)審批。這些數(shù)據(jù)活生生的表明民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只是在口頭上承認(rèn)了培訓(xùn)的重要性，很少真正的加以落實(shí)，員工培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)狀況不容樂(lè)觀(guān)。而UY公司也存在的上述一些問(wèn)題。4．激勵(lì)機(jī)制的不完善 很多民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)人手段都比較單一，也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿(mǎn)足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業(yè)的另一重要問(wèn)題一一企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的《人的需要層次理論》，經(jīng)濟(jì)上的滿(mǎn)足只是最低層的需要，而社交需要、尊重需要以及自我發(fā)展的需要才是較高層次的需要，員工只有在取得了在社交、尊重和自我發(fā)展上的滿(mǎn)足時(shí)，才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時(shí)候。而北京UY公司缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制，忽視對(duì)員工的有效激勵(lì)，主要體現(xiàn)為薪酬制度及考核制度不夠完善:(l)薪酬制度薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工的價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，較高的薪酬同樣能滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。北京UY公司制度了規(guī)范的工資結(jié)構(gòu)，并且把銷(xiāo)售人員與非銷(xiāo)售人員劃分出來(lái)，共有4種結(jié)構(gòu)。其中，銷(xiāo)售人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補(bǔ)助+提成或績(jī)效工資+超額獎(jiǎng)金；銷(xiāo)售管理人員工資=基本工資+出勤工資+午餐補(bǔ)助+管理提成+超額獎(jiǎng)金；非銷(xiāo)售人員=基本工資+出勤工資+午餐補(bǔ)助+季度獎(jiǎng)金；非銷(xiāo)售管理人員（部門(mén)/中心負(fù)責(zé)人）=基本工資+出勤工資+午餐補(bǔ)助+年度獎(jiǎng)金?；竟べY及出勤工資主要根據(jù)員工職位、部門(mén)作用等因素而確定，不同級(jí)別的職位享受不同級(jí)別的上述工資。其中出勤工資與出勤情況掛鉤。午餐補(bǔ)助為每人每工作日8元。對(duì)于銷(xiāo)售人員及管理人員，提成或績(jī)效工資是根據(jù)不同部門(mén)不同的貢獻(xiàn)大小而定的。對(duì)于非銷(xiāo)售人員及管理人員，獎(jiǎng)金的獲得有兩個(gè)前提：一是，公司所有廣告銷(xiāo)售項(xiàng)目當(dāng)季定額完成比例≥90%；二是，部門(mén)當(dāng)季工作目標(biāo)順利達(dá)成。在調(diào)查過(guò)程中，員工一般拿到的獎(jiǎng)金很少，并且將盡的發(fā)放都是在每年的年底，并不是按照規(guī)定上所說(shuō)的，非銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金為季度獎(jiǎng)金?？梢?jiàn)，公司制定了一系列的制度與標(biāo)準(zhǔn)，但是在實(shí)際的過(guò)程中，工資體系中的獎(jiǎng)金幾乎很少，并且對(duì)獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)太多，過(guò)于復(fù)雜，員工自身覺(jué)得應(yīng)該獲得的獎(jiǎng)金，但是由于一條苛刻的規(guī)定，最終拿不到理想的獎(jiǎng)金，所以薪資的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際的情況不相符。公司較少對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，更多的是處罰、扣工資；雖然福利制度多樣化，但是對(duì)于中層管理人員，每周至少2次的加班，而所給的加班費(fèi)只有一次或者沒(méi)有。每天大量的工作，而所得到的加班費(fèi)確實(shí)很少。而對(duì)于銷(xiāo)售人員，根本就沒(méi)有加班費(fèi)一說(shuō)。病假6天以上德就要扣發(fā)當(dāng)月的全部工資。而在出入公司的管理制度中，總裁及節(jié)目中心總經(jīng)理不受任何限制，這一點(diǎn)充分體現(xiàn)了民營(yíng)企業(yè)的特征。以上這些足以見(jiàn)得，公司的薪酬體系并沒(méi)起到激勵(lì)員工的應(yīng)有作用。(2)考核制度Z公司考核制度的設(shè)計(jì)不完善。UY公司考核的目的是分析員工在以往工作的不足，確定并給與有效培訓(xùn)和引導(dǎo)，使員工能夠在今后的工作中充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、克服不足之處，提高工作績(jī)效?？己说姆绞绞翘顚?xiě)表格、面談、小組討論等多種方式。晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面不夠具體，沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)員工的表現(xiàn)以及公司發(fā)展的狀況而定，而對(duì)于懲罰的條例倒是很全面，這樣調(diào)動(dòng)不了員工工作的積極性和熱情。員工普遍認(rèn)為，考核只與罰款有關(guān)，考核就意味著罰款或扣工資。員工每天想的不是如何把工作做的更好，如何提高本人的工作業(yè)績(jī)和工作技能，而是在考慮如何不犯規(guī)，怎樣避免觸到扣罰錢(qián)。這樣：①員工不會(huì)全身心工作、全心全意付出，可能只是付出一部分。②一旦時(shí)機(jī)成熟，重新選擇的機(jī)會(huì)到來(lái)時(shí)，員工便會(huì)毫不猶豫地跳槽，甚至連聲招呼都不打，造成公司人員流失嚴(yán)重。③為填補(bǔ)崗位空缺，企業(yè)必須重新招聘人員，增加企業(yè)費(fèi)用開(kāi)支，可能還會(huì)失去一些好的發(fā)展機(jī)會(huì)。 5．沒(méi)有建設(shè)內(nèi)涵豐富的企業(yè)文化威廉大內(nèi)在《Z理論》中提出：“傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的文化，同時(shí)，文化意味著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，如進(jìn)取、保守或靈活，這些價(jià)值觀(guān)成為企業(yè)員工活動(dòng)、建議和行為的規(guī)范?！逼髽I(yè)文化是一種價(jià)值觀(guān)，是員工共同認(rèn)可的企業(yè)理念，優(yōu)秀的企業(yè)文化通常對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力，能增強(qiáng)員工的歸屬感；相反，如果企業(yè)的文化得不到員工的認(rèn)可，企業(yè)就會(huì)缺乏向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工的工作熱情。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，形成人才與企業(yè)的互動(dòng)關(guān)系，最終使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情，也就是說(shuō)，企業(yè)文化要打動(dòng)的是員工的心 UY公司在企業(yè)文化方面沒(méi)有形成一種互相尊重、團(tuán)結(jié)友愛(ài)、互相幫助、互相學(xué)習(xí)、你追我趕的人際關(guān)系和企業(yè)氛圍。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工的工作氣氛很緊張，每個(gè)人都在忙碌著自己的事情，公司主管也很少與員工進(jìn)行溝通，公司的許多決策及制度都是領(lǐng)導(dǎo)決定了，在通知每一位員工，并不是通過(guò)開(kāi)會(huì)討論。公司的高層管理者只看員工的工作表現(xiàn)，忽視對(duì)員工情感的投入。中層管理者力圖在公司推行的許多改革措施，由于種種原因一直沒(méi)有落到實(shí)處。公司高層對(duì)中層信心不足，沒(méi)有合理的授權(quán)。中層對(duì)高層不滿(mǎn)，這種情緒影響到基層員工。從公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀(guān)中，也不難看出所有的一切都是對(duì)員工的要求，并不沒(méi)有體現(xiàn)公司與員工之間真正的關(guān)系，而企業(yè)的文化也就不成充分的展現(xiàn)出來(lái)。文化，一種意識(shí)層次上的東西，它不像企業(yè)的利潤(rùn)那樣明了地體現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中，也不如企業(yè)擁有的資產(chǎn)那樣實(shí)在，更多時(shí)候，它表達(dá)的是一種理念，一種共識(shí)。要使一種文化能深入人心，普遍被接受，不是件容易的事，然而一旦它植根于每個(gè)人身上，那是很難抹去的。所以一種企業(yè)文化的形成需要長(zhǎng)期的探索磨合，它要適合企業(yè)，能促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)還要感染每個(gè)員工，并突出自己的特色。（三）UY公司人力資源管理問(wèn)題分析北京UY公司人力資源管理問(wèn)題與我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題有些相似之處，但也有它的個(gè)性。例如，制度上制定得很規(guī)范，但是操作性不強(qiáng)，有的甚至只是形式而已。相應(yīng)地，公司人力資源管理問(wèn)題的原因，還有公司自己的原因。如，對(duì)于人才培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、培訓(xùn)效果不理想的現(xiàn)象，究其原因在于:(1).負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專(zhuān)業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)，因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理，對(duì)師資缺乏了解。(2)缺乏社會(huì)化、專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對(duì)性的教材。(3)培訓(xùn)沒(méi)有與員工的考核與個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系，等等。三、提升我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策隨著民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，許多企業(yè)深深感到人才的缺乏。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的舊管理模式和輕程序輕理性的中國(guó)文化積淀的影響，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的一些問(wèn)題， 所以，民營(yíng)企業(yè)不僅需要在觀(guān)念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，更為重要的是加強(qiáng)規(guī)范化的人力資源管理體系建設(shè)。并合理地使用人