【文章內容簡介】 己去學習。一個周期的員工培訓計劃所需要的資金投入較大，民營企業(yè)對人力資本儲量的重要性認識不夠，沒有立足企業(yè)的長遠發(fā)展，對員工培訓重視不夠，不愿支出認為額外的培訓成本。由于企業(yè)主對培訓重視不夠，愿意對此的投入很少。企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓，應付當前需要。加之，培訓對企業(yè)的產出影響不很直接，所以，一般而言，企業(yè)對于培訓往往不夠重視，不愿做過多的投入。在西方發(fā)達國家，—3％用于員工培訓，％用于培訓。而且，就是這一點計劃投入還被經常挪用或成為企業(yè)領導人個人買文憑的儲備金。投入不足，不重視，主觀上將培訓機會作為賞賜，這是中國企業(yè)的通病。管理技術人員的管理水平偏低民營企業(yè)中，很多人的文憑通過成人教育或遠程函授取得的；很多管理者沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現代企業(yè)制度和市場經濟也不甚了解。民營企業(yè)有相當多的企業(yè)沒有人力資源部門，或者人力資源管理人員素質不高，相關的人事工作都由辦公室來執(zhí)行，缺乏專業(yè)性。另外，企業(yè)的高層領導常常為了節(jié)約成本，認為在企業(yè)效益好的時候是不需要進行培訓工作的。覺得這是一種浪費資源的舉動，盲目地因一時好的效益而阻礙了企業(yè)長遠的發(fā)展。但是，一旦經濟效益不太好時，又會借口為資金不足等原因而盡量減少培訓或者干脆不培訓。人力資源結構失衡，缺少高級管理和技能人才我國民營企業(yè)中，存在人員數量不足、文化程度偏低、分布不均、培養(yǎng)工作相對滯后等問題，遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。即使意識到培訓的重要性，可在培訓方針上快速地作出適應市場的調整和改進，但由于歷史原因和受生產力發(fā)展水平的制約，人力資源的觀念比較落后，在舊的培訓機制下一直延用著傳統(tǒng)的人力資源培訓方法，使得培訓效果往往達不到目標要求，于是又經常衍生出不同的問題。民營企業(yè)自身管理體制的弊端民營企業(yè)一般帶有強烈的強權色彩，公司培訓管理者執(zhí)行的大多是老板的意思。因此，培訓管理專家不得不改變自己原來的想法，聽從老板的指揮和安排。民營企業(yè)老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在培訓內容及規(guī)劃上存在的諸多問題。民營企業(yè)缺少相應的培訓約束激勵機制企業(yè)培訓需要一定的約束激勵機制。在培訓過程中，約束機制能夠保證培訓正常的開展，而一定的激勵機制會促進培訓更有活力。缺乏激勵機制的培訓沒有員工的積極配合，影響到培訓效果和質量，導致民企老板不愿意再次組織培訓。四、對我國民營企業(yè)員工培訓的對策（一）樹立正確的培訓觀念（1）企業(yè)競爭的核心是人才競爭，而培訓可以幫助企業(yè)培養(yǎng)人才和提升企業(yè)整個的績效系統(tǒng)。因此，培訓絕非是可有可無的，它是一項重要的人力資源管理工作，是企業(yè)培育和提升競爭能力、獲得競爭優(yōu)勢從而應對知識經濟時代挑戰(zhàn)的路徑依賴。（2）培訓支出并非是一項純粹的成本費用，它更應該是一項戰(zhàn)略性投資，即對未來人力資本的投資。日本企業(yè)界把員工教育培訓視為一項投資而不是成本，并且是一筆幾乎沒有風險的最重要、最安全、最合算的投資。（3）培訓內容要與企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化相結合，也要與員工職業(yè)生涯和員工能力素質模型相匹配。四是學習已經成為知識經濟時代學習型組織不可或缺的必需品，良好的培訓機會和條件是企業(yè)給予員工的一項獎勵，這不僅對企業(yè)員工招聘和配置提供了支持，也是吸引、激勵、留住人才的策略之一。因此，如何從戰(zhàn)略高度去認識員工培訓，也是作為民營企業(yè)的藍月亮在激烈的市場競爭情況下提高其競爭力，保持產品市場份額和市場占有率的前提條件。（二）設定員工培訓目標企業(yè)員工培訓總的目的就是提高本企業(yè)員工的素質和能力，適應工作崗位的要求，提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力，所以企業(yè)在確定企業(yè)員工培訓需求之后，應該設定這次員工培訓的具體目標。當然，在確定培訓目標的過程中，應該注意的是目標的設定是與評價標準的確定密切相關的，因此其培訓目標應該是可以衡量的。設定科學的培訓目標可以使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人努力發(fā)展的目標，也有利于員工培訓效果的提高。（三）建立培訓新機制（1）加強培訓的針對性和科學性注重培訓的內容，保證培訓內容的適用性、針對性。新經濟的轉變帶來非常高質量的就業(yè)要求，對人才的知識生產能力、傳播能力、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓內容。企業(yè)的培訓人員要密切注意觀察、跟蹤各種新技術、新知識，包括商品技術、經營技術和管理技術等。主要內容包括如下：第一，思想意識的培訓。培訓的重點應由過去的單純的業(yè)務技能培訓轉換為以員工素質教育為主，開發(fā)員工的潛能，滿足員工未來發(fā)展的需要。第二，要注意時效性，及時調整培訓內容。及時跟進最新技術的發(fā)展。培訓者要能敏銳察覺到被培訓人需求的變化，并明確滿足被培訓人新的培訓需求，使之與當今經濟發(fā)展趨勢相適應，滿足業(yè)務同步發(fā)展的需要。（2）建立不同層次人員的培訓機制要建立不同層次人員的培訓機制，也就是要加強人力資源培訓的系統(tǒng)性。包括員工培訓的層次性、全方位性和全程性。員工培訓并非僅僅針對新員工和一線的工作人員，還包括中高層管理者都需要接受培訓，只不過培訓的內容、方式和要求各有不同。員工培訓的全方位性主要體現在培訓的內容豐富寬泛，能滿足不同層次的需求。根據不同工齡、不同職位、不同專業(yè)、不同崗位的需要，在制訂崗位培訓計劃、設計培訓項目、實施培訓大綱時均因人而異、因崗而異地進行，所選課程、培訓時間和方式等均具有明確的針對性。例如：針對新員工，可包括企業(yè)文化和價值觀、行為規(guī)范、產品銷售，業(yè)務能力等。對老員工，可側重于和所在崗位密切相關的新知識、新技術、賣場管理能力的提高等。（3）改善培訓方法培訓有三個基本目的：傳授技術技能；傳授工作過程或程序；傳授專業(yè)和人際交往技能。要實現這三個目的，就需要通過一些具體的方法和手段，人力資源培訓方法的選擇和實施是非常重要的一步。隨著培訓理論的不斷發(fā)展和培訓實踐的不斷深入，各種培訓方法日漸成熟。在企業(yè)培訓中，培訓方法的應用和選擇是決定培訓效果的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的培訓方法可分為以傳授知識為主的培訓方法，以開發(fā)技能為主的培訓方法和以改變態(tài)度和行為為主的培訓方法三大類。那么在科學技術的快速發(fā)展，即使更新速度越來越快，民營企業(yè)如何通過拓展培訓的內容，在靈活運用培訓方法的基礎上，進一步創(chuàng)新和豐富培訓方法，將在越來越復雜的管理進程中占據非常重要的作用。主要培訓方法有：。非制度性培訓是領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協調的過程中所包含的教育培訓，即企業(yè)對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓過程，其方式靈活，易于使受訓者接受，還有省時省力、成本低的特點。自我培訓是激勵員工自我學習、自我追求、自我超越的動機。自我培訓的方法有：周六課堂，鼓勵員工學習深造，積極利用國際互聯網，充分利用局域網，鼓勵員工讀書，樹立模范，競爭超越，堅持不懈全面發(fā)展。又稱“外展訓練”，指的是一艘小船離開安全的港灣駛向勇敢的探險旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。拓展訓練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強員工與企業(yè)的溝通與交流，營造良好的團隊氛圍。挖掘員工潛力，熔煉團隊精神，增強企業(yè)核心競爭力。在我國，主要針對那些平時工作壓力大、知識密集型的高科技企業(yè)，主要課程由水上、野外和場地三類組成。體驗式培訓一般由專門的培訓機構開展實施，體驗式學習公司專門培訓員工“跳出框外思考”，其課程安排通常為期3天，并在一些比較偏遠的地點舉行，讓人們在培訓中展現其真實的行為，以培養(yǎng)員工團隊精神，促進員工交流合作精神。（4）制定培訓計劃。確定了培訓目標后，企業(yè)可以根據培訓要解決的問題制定具體的培訓計劃、設置培訓課程、選擇培訓方式和落實培訓人員（教員和員工）、擬定培訓時間和地點，并進行細致的經濟核算。具體的做法是：參加培訓的員工分類。這種分類只能根據培訓的需求來決定。確定不同的培訓人員。各應授予什么課程，多長時間的培訓。設置培訓課程應本著實用、精簡的原則，不應過多、過濫。選擇培訓方式。有的員工是脫產培訓，這需考慮實際工作是否允許短時間的脫產學習；有的員工必須邊工作邊培訓，只能利用節(jié)假日或業(yè)余時間進行培訓。做這步工作，培訓負責人應詳細了解情況，精心計劃，既要考慮培訓效果，又要考慮不影響工作。選擇合適的培訓教員，這也是保證培訓質量的重要一環(huán)。負責人應深入了解教員的工作經驗、實際技能、授課特點等。