【正文】 得不耐煩。 當(dāng)他們認(rèn)為所在公司埋沒人才、浪費(fèi)人才、壓制人才、特別是感到工作中的“小氣候”無法讓他滿意，人際關(guān)系出現(xiàn)了不和諧，甚至這種工作已經(jīng)挫傷了他的工作積極性、上進(jìn)心和理想，那么，人力經(jīng)理有可能會收到他遞來的報(bào)告，特別是一些公司，有些人員因處理不當(dāng)而影響了他們的工作，也有些公司，尊重知識、新生人才風(fēng)氣不夠，致使一些專業(yè)人員心里總是平衡，只好一走了知。從銷售人員培訓(xùn)來看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響銷售人員素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。如果員工培訓(xùn)比例較高，但執(zhí)行不力也難以產(chǎn)生好的培訓(xùn)結(jié)果并達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。對于剛剛離開校園到企業(yè)工作的大學(xué)生、研究生，若是忽視了他們的學(xué)習(xí)，不加強(qiáng)管理、注重早期培養(yǎng)，在兩三年內(nèi)他們是最容易“跳槽”的。他們前景遠(yuǎn)大，而且已經(jīng)熟悉了企業(yè)業(yè)務(wù)，如果讓他們流失將對企業(yè)造成很大的損失。 企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂是否能夠提供各種福利待遇，是廣大銷售人員關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題，也是關(guān)系到他們能否安心在職工作的一個(gè)重要問題。唐山市許多中小企業(yè)的銷售人員沒有獲得較優(yōu)厚的福利待遇。他們絕大多數(shù)不享有國家規(guī)定福利制度，“三險(xiǎn)一金”對銷售人員中的大多數(shù)來說只能是一個(gè)夢想，他們是最易產(chǎn)生意外事故的一個(gè)崗位，但他們出事故后無任何保障。上個(gè)月一個(gè)做空壓機(jī)代理銷售公司駐唐辦事處的員工，在進(jìn)行客戶走訪時(shí)不慎造成骨折，公司不但沒有進(jìn)行任何的補(bǔ)償，還以無法繼續(xù)工作為由，炒了這名員工。這名員工不但要花費(fèi)很多錢治療，治愈后，還要重新找工作。公司甚至連一個(gè)慰問電話也沒有，試問一下，假如你是在這家公司做銷售，看到公司如此處理這件事，還會繼續(xù)留在這里嗎？其次，入職后不進(jìn)行任何培訓(xùn)，也不進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)，直接把你推向市場，讓你為他們創(chuàng)造效益，高科技公司尤其如此，他們不象北京、上海那樣有差旅費(fèi)、飯補(bǔ)，只要是跑唐山及外縣，好多家公司都是一分錢也不進(jìn)行補(bǔ)助，有些企業(yè)給銷售人員的待遇為純提成形式，根本就沒有基本底薪，銷售人員為市場開拓的一些費(fèi)用全由本人擔(dān)負(fù)，請問一下，銷售人員無任何保障，還要自己投資為企業(yè)開拓市場，他們沒有得到公司任何的好處，有幾個(gè)人會放開手腳去給公司開拓市場，有幾個(gè)還會在那里苦苦硬撐，而跳槽或離職已成為銷售人員的最佳選擇。2．5銷售人員之間不能相互支援銷售訂單的簽訂，有時(shí)光靠銷售人員是無法完成的，尤其是一些技術(shù)含量較高,邊緣性科學(xué)產(chǎn)品尤為如此，此時(shí)需要銷售人員打前戰(zhàn)，然后經(jīng)過公司全體員工的共同努力才能拿下定單。但有些企業(yè)卻忽視這一點(diǎn)，把一個(gè)個(gè)銷售人員推向不同的區(qū)域市場，也不提供技術(shù)支持，單靠銷售人員拿訂單回來。銷售人員在公司的時(shí)間很短，大部分時(shí)間都在與客戶接觸，有時(shí)需要公司給迅速傳些什么資料過來，往往等三、四天還沒有音信，有些大企業(yè)往往需要競標(biāo)才能決定用誰家的產(chǎn)品。沒有公司支持，銷售人員設(shè)法拿到定單后，發(fā)現(xiàn)自己分得利潤特別少，大部分都給了他們。由于長期是孤軍奮戰(zhàn)，久而久之便感覺身心疲憊，所以便會找一個(gè)能使自己心理輕松的企業(yè)。，獎(jiǎng)懲不分明常言道：沒有規(guī)矩不成方圓。公司訂制度是為規(guī)范員工的行為，杜絕不良行為的發(fā)生，但由于管理者一味推行，卻未考慮制度的合理性、公平性。有些獎(jiǎng)勵(lì)措施甚至從未兌現(xiàn)過，而動(dòng)不動(dòng)就是“罰”字當(dāng)先。無論你是出于什么原因，凡是違反規(guī)定的要受處罰，但有功時(shí)從來未提過獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間久了無論什么樣的員工也會產(chǎn)生抵觸情緒。但他們清楚，胳膊扭不過大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的處罰，要么辭職，結(jié)果無論什么樣的銷售人員做到一定階段也會離開。一家銷售IT基礎(chǔ)設(shè)備的公司制訂制度，只要是出現(xiàn)錯(cuò)誤，不問原因，首先處罰當(dāng)事人，然后再調(diào)查事情的真相，這樣的制度和霸王條款有什么區(qū)別呢？如果這家公司員工離職率高達(dá)70％以上，我想這不能僅從銷售人員的身上找原因，企業(yè)自身也應(yīng)該查找一些深層原因。 除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感、個(gè)別企業(yè)新酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致銷售人員跳槽，但結(jié)合起來看，造成銷售人員高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上不到位，或者說企業(yè)在人力資源管理的環(huán)節(jié)及管理質(zhì)量上都有待改進(jìn)。第三章 銷售人員流失對企業(yè)造成的影響 成本增加企業(yè)在銷售人員離職后，為了補(bǔ)充其離職后留下的空缺，一般要重新招聘員工，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。如果招聘的是外地人員，還得擔(dān)負(fù)應(yīng)聘人員的交通費(fèi)和住宿。那些對人才甄選嚴(yán)格的企業(yè)往往要在許多候選人中間選擇一個(gè)。在這種情況下，如果公司人才流動(dòng)頻繁，招聘費(fèi)用將是一筆不小的開支。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站HR．的調(diào)查，招聘新員工的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的2至3倍，而招聘一名員工的人力資源成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系。 新銷售人員的培訓(xùn)成本對新員工的另一項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在培訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或只能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。如一些國家機(jī)關(guān)招聘來的新公務(wù)員，第一年要到地方政府鍛煉，一些大型公司招聘來的新雇員第一年要派到海外公司先工作一年，并且要輪換好幾個(gè)崗位。銷售人員離職后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的銷售人員，這樣會使其他銷售人員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能一下子達(dá)到最佳狀態(tài)。但只有那些忠誠于公司，愿意為公司長期自覺努力工作的人才能長期保持高效率。無論是簡單的體力勞動(dòng)還是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，銷售人員的工作效率都是隨著工作時(shí)間的延長、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而提高的。只有經(jīng)過一段時(shí)間，新員工才會熟悉新工作，懂得怎么做，才能提高工作效率率。由于銷售人員離職造成工作效率低下而導(dǎo)致的隱形成本就無法估計(jì)了。 對工作效率的干擾前面只是分析了銷售人員流失后，補(bǔ)充新人而損失的直接成本。事實(shí)上人才的流失和新人的補(bǔ)充還產(chǎn)生了間接成本的損失。由于企業(yè)銷售人員流失而帶來的對工作績效的干擾就是一個(gè)重要的間接成本。這包括兩個(gè)方面的成本：一是銷售人員在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失；二是由于該職位在被新雇員填補(bǔ)之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為嚴(yán)重，而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新雇員