【正文】 上述各方的改善工作并不是孤立進行的，任何一方的行動步伐都要積極與其他各方保持統(tǒng)一并協(xié)調一致。這樣才能促成與我國中小企業(yè)實際發(fā)展狀況相一致的和諧員工關系。四、結語員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程，也注定了員工關系的動態(tài)性和持續(xù)性，這就要求企業(yè)在處理員工關系中做好打持久戰(zhàn)的準備。同時，企業(yè)的發(fā)展乃至企業(yè)各個職能部門管理水平的進步不僅僅是企業(yè)自身的事，還需要國家政策的支持，普通員工的積極參與。參考文獻，《員工關系管理》，北京，北京大學出版社，2003年，《員工管理》 第2版，北京，企業(yè)管理出版社，2002年，《中小企業(yè)人力資源管理》，北京，中國方正出版社，200徐志祥，《中國中小企業(yè)競爭力報告》，北京，社會科學文獻出版社，2009第二篇：淺談民營企業(yè)員工流失管理淺談民營企業(yè)員工流失管理眾所周知，民營企業(yè)因其機制靈活、有較大的經營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質人力資源上比國有企業(yè)有更大的優(yōu)勢，但在這種優(yōu)勢下，也隱藏著一些問題：例如，有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當前民營企業(yè)員工流動存在不合理性：一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，這些人具有特有的專長、有管理經驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠心度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。本文試圖就這一問題產生的原因及其管理對策作些探討。一、員工流失原因分析根據(jù)調查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點：l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人只按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關鍵崗位的技術和管理人員，常常被要求24小時開機，確保隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，民企員工的勞動強度毫無疑問遠比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據(jù)，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往，即便在經濟上有一定補償，當員工身心難以承受時必然選擇離開。處罰嚴重、工作壓力大。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是太制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數(shù)量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。當然，適當?shù)奶幜P有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)一般來說，人們應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展不充分、用人制度不完善等有關系。企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂 這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內部管理混亂、工作職責不明。缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿就離開了。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)對人力資源管理的認識及相關配套管理質量都有待改進。二、員工流失管理對策根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，構筑完善的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。l、真正確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，并反對把人僅僅看作是生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本主義應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。2．建立制度化約束機制一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，應該規(guī)范實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費后卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓員工的誤區(qū)。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關鍵管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務必注意：第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應根據(jù)經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。培養(yǎng)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。第三篇：員工關系管理單項選擇題1．企業(yè)內部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格C、價值觀念D、規(guī)章制度正確答案：C2．如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應對方法是（）A、教育法B、拖延法C、協(xié)商法D、和平共處法 正確答案：B3．企業(yè)中那些擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產生深遠影響的人才稱為（）A、核心人才B、技術人才C、關鍵人才D、專門人才 正確答案：A4．根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（）A、14周歲B、16周歲C、18周歲D、20周歲 正確答案：B5．勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（）A、實際履行原則B、全面履行原則C、協(xié)助履行原則D、親自履行原則 正確答案：C1．企業(yè)內部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（）A、工作態(tài)度B、領導風格C、價值觀念D、規(guī)章制度 答案：C2．20世紀初期，西方學者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關系”概念的是（）A、員工關系B、雇傭關系C、勞工關系D、雇工關系 正確答案：A3．在員工關系中，一方沒有履行某一義務，他方可以免除另一相對義務的履行，這體現(xiàn)了員工關系中（）A、平等性特征6．企業(yè)管理的核心和實質是（）A、生產管理B、溝通管理C、人事管理D、績效管理 正確答案：B B、個別性特征C、對等性特征D、雙方性特征正確答案：C7．在正式組織的縱向溝通網絡中，只有一個成員位于溝通內的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網絡稱為（）A、輪式溝通網絡B、鏈式溝通網絡C、Y式溝通網絡D、環(huán)式溝通網絡 正確答案：C8．信息過濾的主要決定因素是組織結構中的（）A、部門數(shù)目B、領導者數(shù)目C、層級數(shù)目D、員工數(shù)目 正確答案：C9．最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家（）單項選擇題A、萊文森B、阿吉里斯C、施恩D、盧梭 正確答案：B10．當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（）A、信息缺乏B、價值觀的差異C、環(huán)境應激D、溝通障礙 正確答案：C11．企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務人員等對待同一個問題或現(xiàn)象時，由于思考的角度不一樣而產生矛盾，其原因是（）A、資源爭奪B、崗位職責不明C、角色矛盾D、信息缺乏 正確答案：C12．在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）A、合作策略B、回避策略C、競爭策略D、調和策略正確答案：D13．下列屬于預防性紀律管理措施的是（）A、警告B、精神獎勵C、降職D、暫停付薪 正確答案：B14．從廣義上說，紀律就是（）A、秩序B、制度C、約束D、規(guī)章 正確答案：A15．當員工的工作績效低于預期或者違反了規(guī)章制度時，必須采取（）A、教育性懲處措施正確答案：D16．為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、訴訟C、申訴D、申請 正確答案：CB、預防性懲處措施C、漸進性懲處措施D、糾正性懲處措施17．員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在組織內任職的行為，稱為（）A、非功能性離職B、員工隱性離職C、自然離職D、功能性離職 正確答案：B18．決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）A、價值觀B、深層志趣C、薪酬水平D、管理方式 正確答案：B19．員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）A、功能性離職B、非功能性離職C、被動離職D、自然離職 正確答案：A20．企業(yè)為保持人力資源的質量，根據(jù)績效考核的結果解聘不合格員工的行為稱為（）A、優(yōu)化性裁員B、經濟性裁員C、結構性裁員D、適應性裁員 正確答案：A單項選擇題21．按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應當在（）A、2人以上B、3人以上C、5人以上D、10人以上 正確答案：B22．企業(yè)內部員工援助計劃