【文章內容簡介】 工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結 構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。 山東科技 大學畢業(yè)說明 5 3 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于 2021年正式成立 ， 是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工60 多人，前 身 為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間。 2021 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便利，也有利于廣告宣傳。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔任法人代 表，并管理公司日常事務。 2021—— 2021 年是創(chuàng)業(yè)最艱難 的 時期，公司大部分業(yè)務還是替別的壓濾機生產廠家加工機架，以及其他一些簡單的機械，自己的業(yè)務很少， 2021 年的年產值只有 200 萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務都是總經理一人承擔。但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產，在 2021 年添置了一天 630 噸的油壓機，這意味著公司可以 獨立 生 產完整的壓濾機 了 。 2021—— 2021 年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務，業(yè)務量也逐步遞增， 2021年年產值 450 萬， 2021 年年產 值 980 萬。但是公司只注重了業(yè)務量的擴展，在公司管理上面只是根據(jù)總經理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務員，但都沒有一個制度去約束業(yè)務員的行為，純粹是靠業(yè)務員個人素質來約束業(yè)務活動的進行。 2021 年是公司的轉折點，公司總經理用 350萬從另一個股東手中買了另外的 50%股份，即公司的總經理手上擁有 100%的公司股份，但公司負債率也直線上升，股權轉讓之后，公司負債 450 萬，負債率將近 30%。股權轉讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務量 ，產量都直線下降， 2021 年的年產值為 900 萬，比 2021 年下降 8%。公司人力資源管理上的種種弊端在這個時候是最體現(xiàn)的時候，大多數(shù)的業(yè)務員辭職，車間生產人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷入嚴重人員緊缺狀態(tài)。 2021 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年， 經過 2021 年最后幾個月的整頓， 公司各部門人員都積 極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產車間，工作效率 比以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來的效率僅僅是因為股權轉讓之后，各層管理者都是總經理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進入完全的家族化管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初 期是對公司發(fā)展有利，但在 2021 年年底的時候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。但總體來說整個 2021 年的發(fā)展是比較好的，實現(xiàn)了產值超過 1000萬，達到 1380萬，比 2021 年增長山東科技 大學畢業(yè)說明 6 53%。是公司成立以來產值增長最快的一年。 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 經過幾年來的打拼及股權重組等，企業(yè)經濟效益在當?shù)匾呀浥噬搅酥械人?，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續(xù)經營。但隨著知識經濟的到來， A公司在人力資源管理方面 的現(xiàn)狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。 公室 A 公司現(xiàn)有員工 60 多人， 企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經理批示后各自執(zhí)行。 其中行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經理負責審核。 各 崗位制度中 A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產部門的 員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責中也都有明確規(guī) 定。 A 公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎勵的方式，工人則為計件工資加年終獎，其他行政人員則為固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。 A 公司人力資源管理問題及原因 管理者 自身素質和觀念問題 除了一些集團化發(fā)展的 大 企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外，大部分民營 企業(yè)的管理人才學歷 普遍 偏低。 根據(jù)私營經濟網的統(tǒng)計資料，有 70%左右的 民營企業(yè)主看不懂財務報表， 90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機。 在 A 公司的管理人員隊伍中，最高學歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。 例如公司在 2021 年年底總結的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應收款已經嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款帳齡比較長，由業(yè)務員自己追回具有很大的難度，公司結合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊 性招聘了專業(yè)的人才，這使得 2021山東科技 大學畢業(yè)說明 7 年 的年底應收款報告 同比減少了不少應收款 。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。 大多民營企業(yè) 人力資源 管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去 隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標均在五年內處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達到行業(yè)前列。實際上， A公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學歷不高，學習力不強，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現(xiàn)，就想引進新的人才，但很少引進的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所 以老板常說人才難求。 ，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，已設置人力資源部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內。機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化 管理極不協(xié)調。 就 A公司而言，其沒有設立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中 行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責了。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經理只負責審核。 大多數(shù)民營企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因山東科技 大學畢業(yè)說明 8 素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。 但也有 許多民營企業(yè)已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。 A公司在 企業(yè)采用物質激 勵時，沒有 根據(jù) 科學的考核評估機制，在分配時 只 是憑主管的個人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據(jù)， 則 往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預期效果 。 民營企業(yè)中存在著嚴重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達 25%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業(yè)技術特長。 在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏 職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。 在 A 公司中，這幾年下來，進進出出的人不計其數(shù)，還有很多因為個人關系出去后又進來，這 些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售部門的人員流動， 銷售員離職之后 一般 會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務單位，并且有泄漏公司機密的隱患。 人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國社會科學院 2021 年的抽樣調查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達 66%以上，處于絕對控股地 位；還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為 14%。 根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作，