【文章內容簡介】 核。 第三、員工方面的原因：企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀意見而引發(fā)情緒，進而影響對工作的熱情，直接影響到企業(yè)的經濟效益。第四、平均主義，同工同酬，這就導致也吃大鍋飯的局面，反正干多干少一個樣，出現(xiàn)偷懶行為、“搭便車”行為、“活塞效應”等等不良效應，影響工作績效，工作積極性。職務評價系統(tǒng)不規(guī)范。表現(xiàn)在:許多中小企業(yè)對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價,而非職位評價；在評價標準及各項指標的設立上往往不能反映職位職責；職位的工資不能正確反映職位價值的大?。豢紝ο鬄閱T工,而不是員工的工作表現(xiàn)?？己藰藴什幻鞔_或不規(guī)范,如考核指標不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復雜不能被測量等?？己诉^程不規(guī)范,受考核人員主觀因素的影響較大。人事管理制度中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性,其結果勢必影響考績的可信度與效度,不能體現(xiàn)出公正、公開、公平?？己撕鬀]有及時的溝通與反饋,對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時肯定和糾正,導致員工不滿。一般來講，只要企業(yè)支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水平就可以了，完全沒有必要單獨設立一個最低工資。在很多企業(yè),薪酬水平本來就不高，由于拉出這樣一個平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方面（比如崗位或技能）的差異,在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微乎其微。 事實上，當企業(yè)的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因為既然單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。不僅如此，薪酬構成板塊過多還會造成另外一個不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關系。水平偏低，缺乏市場競爭力 700100900015000崗位評價分數數薪酬水平（元）市場平均水平 薪酬曲線圖我國的改革開放，引進了國外的先進技術，國外的資金，為我國的經濟發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。就如上圖薪酬曲線圖所表述的一樣：在不同的企業(yè)，同一崗位，同一崗位評價分數，可能會有不同的薪酬水平，上圖中中間的直線為市場平均薪酬水平，上面那條為高于市場薪酬水平，下面一條為低于市場薪酬水平。如果要使企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭優(yōu)勢，那么就必須保持在市場薪酬水平之上，或平行于市場平均薪酬水平。若企業(yè)薪酬水平在市場平均薪酬水平之下的，想要有競爭力的話，就必須從其余的方面來彌補這里的不足。就如許多大企業(yè)一樣，雖然基本工資比較低，但是福利待遇比較好，或是獎金多，基本工資低是為了減少員工個人納稅的金額，例如A企業(yè)一般員工的月平均工資就只是一千八百元，但一個年終獎就可以發(fā)到七八萬，這樣，就算薪酬水平在市場薪酬水平之下，不也還是有很強的競爭優(yōu)勢嗎。但是我國中小企業(yè)薪酬水平是處于市場薪酬水平之下的，并且還沒有什么福利、獎金等等來彌補薪酬水平偏低的不足，使得中小企業(yè)薪酬偏低，沒有競爭力，在市場競爭激烈的今天處于劣勢。外企從我國企高薪挖人已不是新聞，據中國2013年薪酬調查數據顯示，%的人對自己的薪酬不滿，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入ＷＴＯ以后。中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個急待解決的問題。并且在我國本土企業(yè)也一樣，對高、精、尖人才的爭奪也屢見不鮮，就如成都晚報訊報道的35歲的小李原是成都一家中小電子公司的IT工程師，最近，美國愛思克IT公司通過成都一獵頭公司，以100萬元的年薪將其挖走。小李原是成都中小外資電子公司的IT工程師，年薪30萬元。年僅35歲的他在專業(yè)上造詣很深，多次獲得IT研發(fā)成果大獎，是該公司的“頂梁柱”。早在一年前，小李就成了5家獵頭公司共同的“獵物”，其中還包括兩家沿海的資深獵頭公司。獵頭公司剛和他聯(lián)系時，他甚至有些排斥，“我覺得自己好像完全沒有自由了”。來挖他的幾家外資公司拋出的年薪都高于30萬元，最后，在江蘇的美國愛思克IT公司以100萬元的年薪將他挖走。在1999年《經理人》雜志社委托深圳蘭邦市場調查有限公司進行了一系列調查，最終提出了一份調查報告。這次調查以問卷形式，在北京、上海、深圳三地同時進行。受訪者達604人，北京較多，%；碩士和博士學歷（含博士后）%；高中（含中專、技校）%。調查顯示，北京經理人中，%的人表示對待遇滿意，%的人表示不滿意；%、%；%、%。當問到“若明年收入變化不大，您會繼續(xù)做嗎？”時，%表示會做下去，%的人表示有可能跳槽；%、%；%、%。綜合以上數據可以發(fā)現(xiàn)，%的人對待遇滿意，%的人不滿意；%的經理人在“明年收入變化不大”時會考慮跳槽，%的人會留下來。而結合兩組數據分析，可以看出在滬、深兩地表示對待遇滿意的人中有許多處在滿意的邊緣，否則不會有那么多人表示若第二年收入變化不大就會跳槽。%（滬）、%（深）的經理人滿意。 由此可見，薪酬的競爭力對一個企業(yè)尤為重要。薪酬調整缺乏依據，純是老板個人行為中小民營企業(yè)的成功在于中小民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于中小民營企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。中小民營企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。相當一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎？”。這些問題的本質上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。更為可怕的是，如果中小民營企業(yè)的老板識別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會搞關系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會導致公司骨干員工的流失，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。薪酬管理缺乏透明度有些中小企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式,津津樂道于薪酬保密,進而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導致員工之間的互相猜測和懷疑,因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工。薪酬管理的目的實際上是要通過薪酬分配過程及結果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績,鼓勵大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報酬之間的聯(lián)系,激勵的鏈條就中斷了。 增加薪酬體系的透明度,增進員工對企業(yè)薪酬體系的了解,重視員工個人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設計,無疑將在引導員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反而是懲罰,從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現(xiàn),那么員工在日常工作時,就會有的放矢,主動規(guī)范或調整自己的行為,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。任人唯親，“家族式”管理部分民營中小企業(yè)的管理者的親戚和朋友,任人唯親的現(xiàn)象時有發(fā)生,靠家庭和親情等社會規(guī)范和道德規(guī)范來維系企業(yè)。另外由于中小企業(yè)的這種封閉性和不規(guī)范性,使得企業(yè)對人力資源的引進具有排他性,不利于從外部吸引優(yōu)秀人才。中小企業(yè)不是依靠健全的機制來管理人,而是憑借經營者的主觀經驗,通過簡單的信任和親情去約束人。用人情代替制度,其代價必然是管理的不規(guī)范,造成重大的經濟損失和親情的失落。之所以會如此,一是部分企業(yè)根本就沒有制度意識,認為“法治”不如“人治”。二是即使有了制度也不完整、不細致、不嚴密,企業(yè)制度缺乏創(chuàng)新。三是即使有較好的制度,但不注重制度的實施和管理,走過場、搞形式。四是平時對下屬信誓旦旦,一旦有親友、熟人摻和在里面,就感情用事,賞罰不均,執(zhí)法不嚴,使制度就成為一紙空文。中小企業(yè)領導者(創(chuàng)始人)在工作中,事無巨細都去過問、插手,從企業(yè)全局角度來看,無可厚非,但仔細分析卻弊端很多。首先分散了企業(yè)領導者的精力,使自己不能更好地決策。其次影響了下屬的工作積極性,易讓下屬產生惰性和不信任感,無法形成企業(yè)向心力?！耙蝗硕鄭彙睜顩r中下屬員工需要擔當多個崗位的工作,有時甚至要跨部門進行工作,由此導致員工無暇應對。這不僅不利干員工的發(fā)展,也不利于整個企業(yè)的運作,還會出現(xiàn)各忙各但卻效率低下的現(xiàn)象。而且超負荷的工作量,也容易引起員工的抵觸情緒,最終不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。四、解決問題的措施及建議我國中小企業(yè)在薪酬管理方面存在著諸多問題薪酬制度、薪酬水平是否合理，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的勞動生產效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。怎樣建立科學合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。 國外薪酬管理理念與我國實情相結合借鑒國外成功企業(yè)有關薪酬管理的方法和經驗，根據我國不同文化、不同性質的企業(yè)，薪酬管理應該各有自己的特點，他山之石，可以攻玉，通過對比分析總結并得出了有關薪酬管理的一些方法和經驗，以此作為我國企業(yè)分析和設計薪酬管理可資借鑒的經驗。在一系列分析和研究的基礎上，明確了企業(yè)薪酬設計要考慮的主要問題,按照企業(yè)薪酬管理設計的基本原則，根據企業(yè)薪酬設計的主要步驟，設計了企業(yè)全面的薪酬管理策略，制定企業(yè)薪酬體系的目標框架，構建新體系,創(chuàng)建新機制,通過建立有效的薪酬管理制度，達到提高員工對薪酬的滿意度，從而對企業(yè)的薪酬管理進行創(chuàng)新。根據自身的情況制定不同的薪酬管理體系，是該基以職位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，還是基于績效的薪酬體系，這些都是要根基企業(yè)自身的情況來確定的。還有薪酬的組成成分是直接薪酬站的份額多還是間接薪酬占得份額多，都是要從企業(yè)自身的員工的需求來考慮，分析后得出結果，最終根據企業(yè)自身情況來確定的。在制定本企業(yè)薪酬制度是要做市場薪酬調查，要進行崗位分析，要明確人員的供需狀況，還要明確競爭對手的人工成本，還必須建立、