【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 流動(dòng)的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。 （3）缺乏成熟配套的人才政策。我國(guó)的人才流動(dòng)市場(chǎng)較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展, 人才資源也可在市場(chǎng)上自由流動(dòng)，但國(guó)家還沒有一套成熟、配套的政策和制度，來規(guī)范人才流動(dòng)，各地區(qū)、各部門、各單位都會(huì)使出渾身解數(shù)搶人才。有些企業(yè)缺乏競(jìng)業(yè)道德，互相之間“ 挖人才墻腳”, 員工集體“ 炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競(jìng)爭(zhēng)。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提出具有競(jìng)爭(zhēng)力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會(huì)選擇離開而流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會(huì)相應(yīng)的偏高。相反，競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏高。 （4）信用機(jī)制缺失。在影響人才流失的社會(huì)因素中，一個(gè)重要缺陷是信用機(jī)制的缺失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，“重合同、守信用”是保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)作的前提。社會(huì)的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上，誠(chéng)實(shí)守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而，就全社會(huì)來看,我們還沒有一套有效的信用機(jī)制，對(duì)于那些不守信用的人，社會(huì)還沒有一套行之有效的處理辦法。正如創(chuàng)維集團(tuán)董事局主席黃宏生所說：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法”。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。三、BS公司人才流失分析（一）BS公司人才流失現(xiàn)狀 BS公司是典型的中小型企業(yè)，創(chuàng)建于1998年，位于上海市閔行區(qū)。公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是塑料制品的加工生產(chǎn)及銷售，現(xiàn)有員工101人。目前公司的主要問題是公司技術(shù)人才、銷售人才大量流失，嚴(yán)重影響了本企業(yè)的發(fā)展。從1998年公司創(chuàng)建至2008年，共引進(jìn)各類技術(shù)、銷售人才150名，其中碩士生5人，本科生80人，大專生65人。公司從2003年開始人才流失，截止2008年12月，只剩下人才68名，其中碩士生2人，本科生25人，大專生41人。碩士生流失率60%，%，%。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司流失的人才去向：一是在本地其它相關(guān)行業(yè)、企業(yè)、高新開發(fā)區(qū)，尤其是這幾年隨著塑料行業(yè)的大力發(fā)展，大量人才流入其它塑料企業(yè)；二是繼續(xù)上學(xué)深造；三是由于戶籍等因素流向了國(guó)內(nèi)其它相關(guān)行業(yè)。從公司人員流失去向分析，呈現(xiàn)出“人往高處走”的趨勢(shì)。BS公司1998年~2008年流失人才共82名，流失人才的年齡結(jié)構(gòu)情況如表2所示。可以看出，%，35~%，%。因此，BS公司流失的人才主要集中在35歲以下。表2 BS公司流失人才年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表年齡段人數(shù)比例（%，占總流失人才）25歲以下2425~35歲5035~45歲645歲以上3BS公司1998年~2008年流失人才文化程度如表3所示?？梢钥闯?，%、%、%，因此流失人才以大學(xué)本科為主，同時(shí)一也從側(cè)面反映了人才市場(chǎng)對(duì)本科生的需求較大。表3 BS公司流失人才文化程度統(tǒng)計(jì)表文化程度人數(shù)比例（%，占總流失人才）大專24本科55碩士3BS公司1998年~2008年流失人才工作年限情況如表4所示。工作1年內(nèi)離職的有8人，%；工作1年至3年的45人，%；工作3年至5年的22人，%；工作5年以上的7人，%。因此，離職人員在離職時(shí)的工作年限在3年左右的較多。表4 BS公司流失人才工作年限統(tǒng)計(jì)表工作年限人數(shù)比例（%，占總流失人才）1年內(nèi)81~3年453~5年225年以上7（二）BS公司人才流失原因分析本論文僅討論導(dǎo)致BS公司人才流失的企業(yè)內(nèi)部原因，以尋找企業(yè)相應(yīng)需要改進(jìn)之處。人才管理觀念落后管理體制不合理不健全BS公司的戰(zhàn)略性人才管理觀念、以人為本的理念還不強(qiáng)。企業(yè)在選人、用人、育人、留人的人力資源管理各節(jié)上沒有和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，嚴(yán)重妨礙了人才戰(zhàn)略開發(fā)的實(shí)施效果。對(duì)人才開發(fā)、培養(yǎng)的觀念停留在表面，沒有充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。同時(shí)，BS公司的人才管理體制不合理、不健全，存在明顯的“大鍋飯”現(xiàn)象。在BS公司的歷史上，只辭退過3個(gè)人，且都是因?yàn)閲?yán)重違背公司利益造成嚴(yán)重后果的，在BS內(nèi)部，基本不存在競(jìng)爭(zhēng)，而有競(jìng)爭(zhēng)才有進(jìn)步，想進(jìn)步的優(yōu)秀人才只好選擇離開了。薪酬制度不完善薪酬是對(duì)人才流失影響最大的因素之一。本次對(duì)公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)考察，結(jié)果如下：根據(jù)接受調(diào)查的82名流失人才中，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷82份，回收82份，經(jīng)審核，其中有效問卷為82份。結(jié)果顯示，公司總體薪酬滿意度很低。%的被調(diào)查者對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度表示比較滿意，“不滿意”%。%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)，91%認(rèn)為不夠科學(xué)。以上調(diào)查結(jié)果充分暴露了公司薪酬制度對(duì)人才流失的影響，公司薪酬體系中主要存在以下問題：（1）薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理BS公司是參照同行業(yè)的薪資來制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工所處的崗位性質(zhì)和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)相對(duì)價(jià)值的大小來區(qū)別對(duì)待，即薪酬沒有同崗位的價(jià)值相聯(lián)系。執(zhí)行這樣“吃大鍋飯”的薪酬制度，從表面上看，實(shí)現(xiàn)了所謂的公平，即部門不分大小主次，主管實(shí)行同級(jí)同酬，但對(duì)那些承擔(dān)責(zé)任大、管理難度大的部門經(jīng)理實(shí)則不公平。因而BS公司亟需對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)的工作分析，以制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（2）薪酬與績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)BS公司原本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核制度存在不規(guī)范、不科學(xué)性，加之公司采用“同工同酬，同崗?fù)辍钡膫鹘y(tǒng)原則，而忽視了“按績(jī)?nèi)〕?、按能取酬”的原則，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)功能不明顯。同時(shí)缺乏績(jī)效考核體系的崗位效益工資，導(dǎo)致人才大量流失。尤其是BS公司的技術(shù)技術(shù)研發(fā)人員，在實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制時(shí)，他們的薪酬往往與其貢獻(xiàn)或與其重要程度不相稱。技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要大量的腦力活動(dòng)，工作難度大，工作時(shí)間長(zhǎng)而辛苦，但是業(yè)績(jī)成效往往要經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間方可顯現(xiàn)出來。（3）薪酬水平不與時(shí)俱進(jìn)企業(yè)的薪酬不僅受到本企業(yè)的效益影響，還受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響，特別是本地區(qū)本行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。但BS公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一直是延用2005年的標(biāo)準(zhǔn)，己不符合行業(yè)的現(xiàn)狀。因此，一些關(guān)鍵崗位的人員，甚至是稍微上一點(diǎn)層次的知識(shí)性員工流失都非常大。因此，公司迫切需要建立一套與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)相吻合的薪酬制度，體現(xiàn)薪酬的外部公平性。（4）薪酬支付不透明公司目前采用的是秘密的工資支付