【文章內(nèi)容簡介】 學歷的領導者占69%。高層管理都文化素質(zhì)不高，現(xiàn)有管理經(jīng)驗難以適應企業(yè)發(fā)展需求。初中及以下高中或中專大專本科碩士及以上4%18%47%28%3%（1）對績效管理的目的的認識：目的薪酬與績效結(jié)合確定員工的績效目標傳遞公司戰(zhàn)略其它百分比76%28%20%44%以上數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)企業(yè)實施員工績效管理的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎等人事決策的需要?？冃Ч芾淼闹饕繕耸亲非笃髽I(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的。而績效管理也沒有與公司的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。（2）參與績效管理制度的制定情況：參與人員只有中層管理者參與一般員工參與員工未參與企業(yè)數(shù)1546百分比60%16%24%以上調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國中小民營企業(yè)大多數(shù)績效管理制度只有中層管理者參與，績效管理制度沒有得到員工的認同。通過訪談還發(fā)現(xiàn)，一般員工對績效管理體系認識淺，甚至沒有認識。（3）績效管理體系制定情況： 績效管理體系是包括績效計劃，績效實施與管理，績效考核與績效反饋在內(nèi)的完整系統(tǒng)。從以上調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果可知，超過一半的中小民營企業(yè)都有績效考核制度，但缺乏績效反饋與溝通，沒有完整的績效管理體系。（4）績效考評的常用方法：常用方法提到次數(shù) （單位：次）百分比模糊感覺判斷法6%排序法17%關(guān)鍵事件法19%目標管理法49%360度考評法13%述職法15%綜合評價法29%總計148100%通過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)用的最多的是目標管理法與綜合評價法。他們所實施的目標管理法也不是完全意義上的科學目標管理法，并沒有企業(yè)戰(zhàn)略的指導。而在考評方法的選擇中隨意性也很強。表中的模糊感覺判斷法與排序法在實際操作中都包涵有濃厚的“經(jīng)驗”、“人情”意味。（5）績效考核的效果：績效考核效果非常好很好一般不好百分比%%58%%在被調(diào)查的企業(yè)中，認為績效考核效果一般的員工達到58%，也有近21%的員工認為績效考核的效果不好。通過深度訪談我還發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這些不良效果大多是績效考核的主體單一，考核不公平所致。被調(diào)查企業(yè)能進行經(jīng)常性的績效溝通的只有27%，大部分企業(yè)（45%）只是偶爾進行績效溝通且很模糊。在績效反饋方面有29%的企業(yè)沒有進行績效反饋。以上各個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)綜合表明，不管從“績效管理的目的”還是從“績效管理制度的制定”或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小民營企業(yè)的績效管理還存在很大的問題。其績效管理體系尚未完善，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏。同時，中小民營企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。（二） 中小民營企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析對于我國大多數(shù)中小民營企業(yè)來說，雖然認為實施績效管理很有必要，一些企業(yè)也積極推行績效管理體系，但在實施過程中，績效管理的功能和積極作用卻發(fā)揮不出來。造成這種局面的主要原因是：首先，中國大多數(shù)中小民營企業(yè)在本質(zhì)上仍是家庭控制型企業(yè)。管理還處在經(jīng)驗管理時期，沒有進入真正的科學管理階段。在家族管理模式下，企業(yè)主集“責”、“權(quán)”、“利”三位于一體，其管理理念、管理行為和方法無不具有濃厚的家長式色彩，企業(yè)管理基礎工作薄弱。其次，領導者本身素質(zhì)不高，管理水平較低。一些早期的中小民營企業(yè)家文化基礎普遍較差。企業(yè)擴展后，其現(xiàn)有文化水平和管理經(jīng)驗難以適應企業(yè)發(fā)展需求。同時，中層管理者素質(zhì)不高，影響了績效管理計劃的執(zhí)行。管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個階段，也是常常被忽視的一個過程。在中小民營企業(yè)中，員工的來源決定了員工的整體文化素質(zhì)以及業(yè)務素質(zhì)，尤其是中層管理人員的管理水平和業(yè)務能力不強，亟待提高。在企業(yè)本身缺少制度規(guī)范的條件下，員工與中層管理人員素質(zhì)不高也必然使企業(yè)處在低績效狀態(tài)中。再次，中小民營企業(yè)缺少企業(yè)文化的正面支持。文化多方面深刻地影響著人的行為，文化有正面的也有負面的，中小民營企業(yè)績效管理制度得不到執(zhí)行，很重要的原因就是負面企業(yè)文化的影響。比如，在有的企業(yè)不管定什么規(guī)章，員工都是一副滿不在乎沒什么的性情，心里在想：不知又搞什么花頭了，這種低誠信、低忠誠的企業(yè)文化是在企業(yè)充滿了類似定了白定、說了白說的經(jīng)歷后，慢慢積淀而成的，這種阻力是巨大的。最后，中小民營企業(yè)對人力資源管理的認識淺，人力資源管理體系的薄弱。大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理的認識還停滯在傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理多以“事”而不是以“人”為中心，對人力資源管理不重視，與其它部門也只是職能式關(guān)系。在以上因素的綜合影響下，績效管理自然容易遭致失敗。中小民營企業(yè)對績效管理在認識上存在的偏差主要表現(xiàn)在：首先，大部分企業(yè)把績效考核當成了績效管理的全部工作。事實上，績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統(tǒng)管理活動。這種錯誤的認識導致重考核結(jié)果，輕考核過程，沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。目前我國多數(shù)中小民營企業(yè)的績效管理體系只是賴以支撐門面的幾張表格而已，還停留在績效考評階段。第二，大部分員工都認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體——各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因考核者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考核結(jié)果缺乏信度和效度。第三，員工對于績效管理缺乏正確的認識。通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，他們既想得第一又害怕被“槍打出頭鳥”；既擔心被別人算計又害怕暴露自己的弱點。且普遍感到績效管理是約束一般員工的，因此員工對績效管理首先采取自我保護的態(tài)度，以至在績效考評中，自評分普遍接近滿分水平，基本上失去了相互比較的意義。系統(tǒng)是指由一組相互聯(lián)系和相互作用的組成部分，共同構(gòu)成的一個統(tǒng)一整體。中小民營企業(yè)績效管理缺乏系統(tǒng)性不僅表現(xiàn)在績效管理系統(tǒng)內(nèi)部，而且也在績效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理的其它環(huán)節(jié)上。第一，中小民營企業(yè)績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益。在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)實行拿來主義。如把別的企業(yè)（尤其是績效優(yōu)秀的跨國公司）的績效管理表格和績效考核打分方法拿來，或稍做修改或原本照搬就在本企業(yè)推行，沒有企業(yè)戰(zhàn)略的指導，或者組織績效與員工績效相分離。第二，績效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相分離，績效考核流于形式。由于大部分中小民營企業(yè)，人員培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績效考核結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤?？冃Э己藳]有與員工的如培訓、職業(yè)發(fā)展、晉升等結(jié)合。由于沒有系統(tǒng)性的支撐，造成績效管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，僅有的績效考評也流于形式。第三，績效管理系統(tǒng)本身缺乏系統(tǒng)性。如前所述，一個有效的績效管理系統(tǒng)必須具備績效計劃、績效實施與管理、績效考評及績效反饋四個構(gòu)件。而部分中小民營企業(yè)只有績效考核一個構(gòu)件，大部分企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都不完善。三、中小民營企業(yè)績效管理的實例分析在被調(diào)查的企業(yè)中很少采用績效方式管理企業(yè)，有的誤把績效管理等同于績效考核，認為績效管理就是對員工工作進行考核，有的甚至對“績效管理”一詞感到陌生。當然，也有部分企業(yè)領導層的文化程度比較高，接觸到了一些現(xiàn)代企業(yè)績效管理模式的有關(guān)信息和做法，他們已經(jīng)把績效管理方式運用到本公司的相關(guān)運作，并且取得