【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)者占69%。高層管理都文化素質(zhì)不高，現(xiàn)有管理經(jīng)驗(yàn)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。初中及以下高中或中專大專本科碩士及以上4%18%47%28%3%（1）對(duì)績(jī)效管理的目的的認(rèn)識(shí)：目的薪酬與績(jī)效結(jié)合確定員工的績(jī)效目標(biāo)傳遞公司戰(zhàn)略其它百分比76%28%20%44%以上數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效管理的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)等人事決策的需要?？?jī)效管理的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的。而績(jī)效管理也沒(méi)有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。（2）參與績(jī)效管理制度的制定情況：參與人員只有中層管理者參與一般員工參與員工未參與企業(yè)數(shù)1546百分比60%16%24%以上調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)績(jī)效管理制度只有中層管理者參與，績(jī)效管理制度沒(méi)有得到員工的認(rèn)同。通過(guò)訪談還發(fā)現(xiàn)，一般員工對(duì)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)淺，甚至沒(méi)有認(rèn)識(shí)。（3）績(jī)效管理體系制定情況： 績(jī)效管理體系是包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施與管理，績(jī)效考核與績(jī)效反饋在內(nèi)的完整系統(tǒng)。從以上調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，超過(guò)一半的中小民營(yíng)企業(yè)都有績(jī)效考核制度，但缺乏績(jī)效反饋與溝通，沒(méi)有完整的績(jī)效管理體系。（4）績(jī)效考評(píng)的常用方法：常用方法提到次數(shù) （單位：次）百分比模糊感覺(jué)判斷法6%排序法17%關(guān)鍵事件法19%目標(biāo)管理法49%360度考評(píng)法13%述職法15%綜合評(píng)價(jià)法29%總計(jì)148100%通過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，中小民營(yíng)企業(yè)用的最多的是目標(biāo)管理法與綜合評(píng)價(jià)法。他們所實(shí)施的目標(biāo)管理法也不是完全意義上的科學(xué)目標(biāo)管理法，并沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)。而在考評(píng)方法的選擇中隨意性也很強(qiáng)。表中的模糊感覺(jué)判斷法與排序法在實(shí)際操作中都包涵有濃厚的“經(jīng)驗(yàn)”、“人情”意味。（5）績(jī)效考核的效果：績(jī)效考核效果非常好很好一般不好百分比%%58%%在被調(diào)查的企業(yè)中，認(rèn)為績(jī)效考核效果一般的員工達(dá)到58%，也有近21%的員工認(rèn)為績(jī)效考核的效果不好。通過(guò)深度訪談我還發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這些不良效果大多是績(jī)效考核的主體單一，考核不公平所致。被調(diào)查企業(yè)能進(jìn)行經(jīng)常性的績(jī)效溝通的只有27%，大部分企業(yè)（45%）只是偶爾進(jìn)行績(jī)效溝通且很模糊。在績(jī)效反饋方面有29%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效反饋。以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)綜合表明，不管從“績(jī)效管理的目的”還是從“績(jī)效管理制度的制定”或者從“績(jī)效管理所起的作用”角度來(lái)看，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理還存在很大的問(wèn)題。其績(jī)效管理體系尚未完善，在執(zhí)行的過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏。同時(shí)，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的滿意度不高。（二） 中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析對(duì)于我國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然認(rèn)為實(shí)施績(jī)效管理很有必要，一些企業(yè)也積極推行績(jī)效管理體系，但在實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理的功能和積極作用卻發(fā)揮不出來(lái)。造成這種局面的主要原因是：首先，中國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)在本質(zhì)上仍是家庭控制型企業(yè)。管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有進(jìn)入真正的科學(xué)管理階段。在家族管理模式下，企業(yè)主集“責(zé)”、“權(quán)”、“利”三位于一體，其管理理念、管理行為和方法無(wú)不具有濃厚的家長(zhǎng)式色彩，企業(yè)管理基礎(chǔ)工作薄弱。其次，領(lǐng)導(dǎo)者本身素質(zhì)不高，管理水平較低。一些早期的中小民營(yíng)企業(yè)家文化基礎(chǔ)普遍較差。企業(yè)擴(kuò)展后，其現(xiàn)有文化水平和管理經(jīng)驗(yàn)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。同時(shí)，中層管理者素質(zhì)不高，影響了績(jī)效管理計(jì)劃的執(zhí)行。管理員工的績(jī)效是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)階段，也是常常被忽視的一個(gè)過(guò)程。在中小民營(yíng)企業(yè)中，員工的來(lái)源決定了員工的整體文化素質(zhì)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)，尤其是中層管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，亟待提高。在企業(yè)本身缺少制度規(guī)范的條件下，員工與中層管理人員素質(zhì)不高也必然使企業(yè)處在低績(jī)效狀態(tài)中。再次，中小民營(yíng)企業(yè)缺少企業(yè)文化的正面支持。文化多方面深刻地影響著人的行為，文化有正面的也有負(fù)面的，中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度得不到執(zhí)行，很重要的原因就是負(fù)面企業(yè)文化的影響。比如，在有的企業(yè)不管定什么規(guī)章，員工都是一副滿不在乎沒(méi)什么的性情，心里在想：不知又搞什么花頭了，這種低誠(chéng)信、低忠誠(chéng)的企業(yè)文化是在企業(yè)充滿了類似定了白定、說(shuō)了白說(shuō)的經(jīng)歷后，慢慢積淀而成的，這種阻力是巨大的。最后，中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)淺，人力資源管理體系的薄弱。大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還停滯在傳統(tǒng)的人事管理階段。人力資源管理多以“事”而不是以“人”為中心，對(duì)人力資源管理不重視，與其它部門(mén)也只是職能式關(guān)系。在以上因素的綜合影響下，績(jī)效管理自然容易遭致失敗。中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)上存在的偏差主要表現(xiàn)在：首先，大部分企業(yè)把績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理的全部工作。事實(shí)上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng)。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，沒(méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。目前我國(guó)多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理體系只是賴以支撐門(mén)面的幾張表格而已，還停留在績(jī)效考評(píng)階段。第二，大部分員工都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門(mén)的工作，與其它部門(mén)無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體——各部門(mén)管理者，或不參與績(jī)效管理的過(guò)程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因考核者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考核結(jié)果缺乏信度和效度。第三，員工對(duì)于績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，他們既想得第一又害怕被“槍打出頭鳥(niǎo)”；既擔(dān)心被別人算計(jì)又害怕暴露自己的弱點(diǎn)。且普遍感到績(jī)效管理是約束一般員工的，因此員工對(duì)績(jī)效管理首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至在績(jī)效考評(píng)中，自評(píng)分普遍接近滿分水平，基本上失去了相互比較的意義。系統(tǒng)是指由一組相互聯(lián)系和相互作用的組成部分，共同構(gòu)成的一個(gè)統(tǒng)一整體。中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性不僅表現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)部，而且也在績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理的其它環(huán)節(jié)上。第一，中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期利益。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行拿來(lái)主義。如把別的企業(yè)（尤其是績(jī)效優(yōu)秀的跨國(guó)公司）的績(jī)效管理表格和績(jī)效考核打分方法拿來(lái)，或稍做修改或原本照搬就在本企業(yè)推行，沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)，或者組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離。第二，績(jī)效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相分離，績(jī)效考核流于形式。由于大部分中小民營(yíng)企業(yè)，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤?？?jī)效考核沒(méi)有與員工的如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、晉升等結(jié)合。由于沒(méi)有系統(tǒng)性的支撐，造成績(jī)效管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，僅有的績(jī)效考評(píng)也流于形式。第三，績(jī)效管理系統(tǒng)本身缺乏系統(tǒng)性。如前所述，一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須具備績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)及績(jī)效反饋四個(gè)構(gòu)件。而部分中小民營(yíng)企業(yè)只有績(jī)效考核一個(gè)構(gòu)件，大部分企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都不完善。三、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)例分析在被調(diào)查的企業(yè)中很少采用績(jī)效方式管理企業(yè)，有的誤把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工工作進(jìn)行考核，有的甚至對(duì)“績(jī)效管理”一詞感到陌生。當(dāng)然，也有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的文化程度比較高，接觸到了一些現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理模式的有關(guān)信息和做法，他們已經(jīng)把績(jī)效管理方式運(yùn)用到本公司的相關(guān)運(yùn)作，并且取得