【正文】 第二原則是要讓員工們都明白其實(shí)施績(jī)效管理真正目的所在，不是要針對(duì)某一個(gè)人，而是一種規(guī)范，是一種激勵(lì)機(jī)制。中小民營(yíng)企業(yè)由于受自身?xiàng)l件的限制在其發(fā)展過(guò)程中易受外部環(huán)境的影響，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展方面還存在不足，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。最關(guān)鍵的是要運(yùn)用好考評(píng)的結(jié)果，使其與獎(jiǎng)懲、薪酬掛鉤，與企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略掛鉤，讓績(jī)效管理這一難度最大、耗時(shí)最長(zhǎng)的工作，真正為中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。完善的績(jī)效回顧在整體效果中有不可或缺的作用，通過(guò)回顧，一方面審視團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的好壞原因及工作表現(xiàn)狀況，另一方面提供企業(yè)上下之間溝通的機(jī)會(huì)?？?jī)效管理是將企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以獲得最佳業(yè)績(jī)和最高效率的一個(gè)過(guò)程。財(cái)務(wù)部每季第十個(gè)工作日將上季銷售回款數(shù)提供給審控和銷售，審控根據(jù)指標(biāo)完成情況核算績(jī)效津貼實(shí)際發(fā)放數(shù)。由于大部分中小民營(yíng)企業(yè)，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理在認(rèn)識(shí)上存在的偏差主要表現(xiàn)在：首先，大部分企業(yè)把績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理的全部工作。管理還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒有進(jìn)入真正的科學(xué)管理階段。通過(guò)訪談還發(fā)現(xiàn)，一般員工對(duì)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)淺，甚至沒有認(rèn)識(shí)。還應(yīng)該看到的是，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)一開始就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展起來(lái)的，以競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制在這部分企業(yè)身上有相對(duì)比較充分的體現(xiàn)，它們?yōu)閺V大國(guó)有大、中型企業(yè)的改革和發(fā)展提供了一定的示范作用，同時(shí)，也對(duì)這些企業(yè)形成了一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，促使國(guó)有大、中型企業(yè)加快改革和提高管理水平。（5）個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大在中小民營(yíng)企業(yè)中，也有許多有才能的人，但是這種人不會(huì)很多。（2）以“經(jīng)營(yíng)”的歸屬作為界定標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、回到起點(diǎn)再計(jì)劃幾部分。我認(rèn)為，在績(jī)效管理的具體實(shí)踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。當(dāng)前很多中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面受家族管理模式的影響，仍然沿襲著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績(jī)效管理方式。目前，許多中小民營(yíng)企業(yè)都注意到了員工績(jī)效管理的重要性，并采取了許多方法，但其效果并不明顯，有的竟適得其反。二、中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查及分析。因此，我們要向測(cè)量和管理績(jī)效，必須先對(duì)其進(jìn)行界定，弄清楚確切內(nèi)涵。（二）績(jī)效評(píng)估的概念績(jī)效評(píng)估就是對(duì)員工的工作現(xiàn)狀和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估，是對(duì)工作行為和結(jié)果的測(cè)量過(guò)程，即根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，應(yīng)用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較和評(píng)價(jià)員工一段確定期限內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)的一個(gè)過(guò)程。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上，其余為小型企業(yè)?！币陨系膶?duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)和民營(yíng)企業(yè)的具有代表性的三種界定觀點(diǎn)，都有一定的道理，都從不同的角度來(lái)揭示了民營(yíng)企業(yè)的“民營(yíng)”這個(gè)特征。中小民營(yíng)企業(yè)中的最高管理者主要進(jìn)行本企業(yè)戰(zhàn)略的制定，但他同時(shí)也是高水平的生產(chǎn)線經(jīng)理。此次調(diào)查共發(fā)放問卷200份，回收問卷157份，其中有效問卷148份。而在考評(píng)方法的選擇中隨意性也很強(qiáng)。同時(shí)，中層管理者素質(zhì)不高，影響了績(jī)效管理計(jì)劃的執(zhí)行。第二，大部分員工都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。而部分中小民營(yíng)企業(yè)只有績(jī)效考核一個(gè)構(gòu)件，大部分企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都不完善。全年指標(biāo)完成率低于80%，無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)。但實(shí)踐證明，上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施雖然能夠減少成本，但并非能夠改善績(jī)效，真正能促使企業(yè)績(jī)效提高的是什么呢？是企業(yè)成員行為的改變！也就是說(shuō)，企業(yè)要建立有利于調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新合作和追求目標(biāo)一致的企業(yè)績(jī)效管理模式。 當(dāng)前我國(guó)的非公有制經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展壯大，成為促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量，并已經(jīng)為全面建設(shè)小康社會(huì)、推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出了積極貢獻(xiàn)。落實(shí)績(jī)效管理必須先解決管理層的認(rèn)識(shí)問題，將管理層的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到績(jī)效管理的層面。所謂立體，意味著績(jī)效管理體系既要和中小民營(yíng)企業(yè)自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從中小民營(yíng)企業(yè)選擇價(jià)值、到提供價(jià)值、再到溝通價(jià)值這樣一個(gè)獨(dú)特業(yè)務(wù)流程，確?？?jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到體系本身在過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)、未來(lái)的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。參考文獻(xiàn)【1】斯蒂芬高層管理者職務(wù)的要求是做正確的事。績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情。（一）提升基礎(chǔ)管理水平中小民營(yíng)企業(yè)要想在績(jī)效管理上有較大的轉(zhuǎn)變，達(dá)到績(jī)效管理應(yīng)有的效果，首先就要在基礎(chǔ)管理改革上下功夫。企業(yè)運(yùn)用績(jī)效管理需要制定科學(xué)規(guī)范的方案，但方案不宜過(guò)復(fù)雜，尤其是中小型企業(yè)，需要的是簡(jiǎn)單易行的方案。據(jù)有關(guān)部門資料，該公司上繳的稅收由公司建立初期的十幾萬(wàn)元到幾十萬(wàn)元， 2000年的稅收增加至149萬(wàn)元， 2005年已經(jīng)達(dá)到了228萬(wàn)元。中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性不僅表現(xiàn)在績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)部，而且也在績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理的其它環(huán)節(jié)上。比如，在有的企業(yè)不管定什么規(guī)章，員工都是一副滿不在乎沒什么的性情，心里在想：不知又搞什么花頭了，這種低誠(chéng)信、低忠誠(chéng)的企業(yè)文化是在企業(yè)充滿了類似定了白定、說(shuō)了白說(shuō)的經(jīng)歷后，慢慢積淀而成的，這種阻力是巨大的。以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)綜合表明，不管從“績(jī)效管理的目的”還是從“績(jī)效管理制度的制定”或者從“績(jī)效管理所起的作用”角度來(lái)看，中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理還存在很大的問題。高層管理都文化素質(zhì)不高，現(xiàn)有管理經(jīng)驗(yàn)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。因此，加快我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮中小民營(yíng)企業(yè)解決社會(huì)就業(yè)問題的作用，應(yīng)該成為我國(guó)的長(zhǎng)期國(guó)策。其管理機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，機(jī)制靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，成長(zhǎng)迅速和決策快捷。此外，交通運(yùn)輸、郵政、住宿和餐飲業(yè)等行業(yè)在新標(biāo)準(zhǔn)中也有相應(yīng)規(guī)定。成功的績(jī)效評(píng)估不僅取決于評(píng)估本身，而且很大程度上取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。Campbell(1990)指出：“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果去分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”。五、研究結(jié)論。中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理研究摘 要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，利用人力資源來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已得到了管理者和學(xué)者們的共識(shí)。主要分析了在中小民營(yíng)企業(yè)中實(shí)施績(jī)效管理需要實(shí)施處理的具體問題對(duì)策。這并不是說(shuō)績(jī)效的行為定義中不能包容目標(biāo)，Murphy(1990)給績(jī)效下的定義是：“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”?？?jī)效評(píng)估只是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。其余為小型企業(yè)。企業(yè)的管理者一般都是企業(yè)的創(chuàng)立者之一，他們是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的最上層，中層管理人員一般都是企業(yè)管理者的親信或是家庭成員，底層就是工作人員。對(duì)于正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌與社會(huì)轉(zhuǎn)型特殊階段的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)說(shuō)，解決社會(huì)就業(yè)問題，不僅有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，而且更有利于保持社會(huì)的穩(wěn)定。（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)歷狀況分布：調(diào)查結(jié)果顯示，大多中小民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)歷不高，大專及以下學(xué)歷的領(lǐng)導(dǎo)者占69%。在績(jī)效反饋方面有29%的企業(yè)沒有進(jìn)行績(jī)效反饋。文化多方面深刻地影響著人的行為，文化有正面的也有負(fù)面的，中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理制度得不到執(zhí)行，很重要的原因就是負(fù)面企業(yè)文化的影響。系統(tǒng)是指由一組相互聯(lián)系和相互作用的組成部分，共同構(gòu)成的一個(gè)統(tǒng)一整體。該公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題后及時(shí)調(diào)整策略，變常規(guī)管理為績(jī)效管理，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的摸索調(diào)整，使得企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，業(yè)績(jī)逐步上升，并成為當(dāng)?shù)氐貐^(qū)的納稅大戶。全年指標(biāo)完成率大于等于120%，按全年回款金額的千分之四進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。隨著企業(yè)的發(fā)展，這四個(gè)方面應(yīng)該滲