【正文】 到公司領(lǐng)導(dǎo)書面允許外，不得晚于次月10日前送達(dá)審計(jì)控制部，否則，按報(bào)銷金額的20%直接扣除經(jīng)營費(fèi)用可使用額度。每月第五個(gè)工作日前財(cái)務(wù)將各區(qū)域市場上月到款情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，%的費(fèi)用率計(jì)算經(jīng)營費(fèi)用額度，統(tǒng)計(jì)各區(qū)域市場指標(biāo)完成情況。一、各月費(fèi)用額度及績效考核為了加強(qiáng)貨款及時(shí)回籠，擬定銷售指標(biāo)按銷售回款為基數(shù)，%作為經(jīng)營費(fèi)用額度，此額度包含工資、差旅、交通、業(yè)務(wù)、通訊及獎(jiǎng)勵(lì)等部門發(fā)生的所有經(jīng)營費(fèi)用。據(jù)有關(guān)部門資料，該公司上繳的稅收由公司建立初期的十幾萬元到幾十萬元， 2000年的稅收增加至149萬元， 2005年已經(jīng)達(dá)到了228萬元。 南京巨鯊商貿(mào)有限公司是一家從事醫(yī)療器械銷售的中小型民營企業(yè)，該公司成立于1996年，成立初期公司采用的是企業(yè)管理的常規(guī)做法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)無論是在日常管理、銷售業(yè)績和成本核算等方面都存有較大缺陷，甚至很多優(yōu)秀人才由于企業(yè)管理的問題辭職請退另擇出路，致使企業(yè)正常發(fā)展受到嚴(yán)重影響。當(dāng)然，也有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的文化程度比較高，接觸到了一些現(xiàn)代企業(yè)績效管理模式的有關(guān)信息和做法，他們已經(jīng)把績效管理方式運(yùn)用到本公司的相關(guān)運(yùn)作，并且取得了較好成效。而部分中小民營企業(yè)只有績效考核一個(gè)構(gòu)件，大部分企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都不完善。第三，績效管理系統(tǒng)本身缺乏系統(tǒng)性?？冃Э己藳]有與員工的如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、晉升等結(jié)合。第二，績效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相分離，績效考核流于形式。在現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)實(shí)行拿來主義。中小民營企業(yè)績效管理缺乏系統(tǒng)性不僅表現(xiàn)在績效管理系統(tǒng)內(nèi)部，而且也在績效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源管理的其它環(huán)節(jié)上。且普遍感到績效管理是約束一般員工的，因此員工對績效管理首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至在績效考評中，自評分普遍接近滿分水平，基本上失去了相互比較的意義。第三，員工對于績效管理缺乏正確的認(rèn)識。第二，大部分員工都認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。事實(shí)上，績效考核只是績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效考核絕不等于績效管理。在以上因素的綜合影響下，績效管理自然容易遭致失敗。大多數(shù)企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識還停滯在傳統(tǒng)的人事管理階段。比如，在有的企業(yè)不管定什么規(guī)章，員工都是一副滿不在乎沒什么的性情，心里在想：不知又搞什么花頭了，這種低誠信、低忠誠的企業(yè)文化是在企業(yè)充滿了類似定了白定、說了白說的經(jīng)歷后，慢慢積淀而成的，這種阻力是巨大的。再次，中小民營企業(yè)缺少企業(yè)文化的正面支持。在中小民營企業(yè)中，員工的來源決定了員工的整體文化素質(zhì)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)，尤其是中層管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，亟待提高。同時(shí)，中層管理者素質(zhì)不高，影響了績效管理計(jì)劃的執(zhí)行。一些早期的中小民營企業(yè)家文化基礎(chǔ)普遍較差。在家族管理模式下，企業(yè)主集“責(zé)”、“權(quán)”、“利”三位于一體，其管理理念、管理行為和方法無不具有濃厚的家長式色彩，企業(yè)管理基礎(chǔ)工作薄弱。造成這種局面的主要原因是：首先，中國大多數(shù)中小民營企業(yè)在本質(zhì)上仍是家庭控制型企業(yè)。同時(shí)，中小民營企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)綜合表明，不管從“績效管理的目的”還是從“績效管理制度的制定”或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小民營企業(yè)的績效管理還存在很大的問題。被調(diào)查企業(yè)能進(jìn)行經(jīng)常性的績效溝通的只有27%，大部分企業(yè)（45%）只是偶爾進(jìn)行績效溝通且很模糊。（5）績效考核的效果：績效考核效果非常好很好一般不好百分比%%58%%在被調(diào)查的企業(yè)中，認(rèn)為績效考核效果一般的員工達(dá)到58%，也有近21%的員工認(rèn)為績效考核的效果不好。而在考評方法的選擇中隨意性也很強(qiáng)。（4）績效考評的常用方法：常用方法提到次數(shù) （單位：次）百分比模糊感覺判斷法6%排序法17%關(guān)鍵事件法19%目標(biāo)管理法49%360度考評法13%述職法15%綜合評價(jià)法29%總計(jì)148100%通過統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)用的最多的是目標(biāo)管理法與綜合評價(jià)法。（3）績效管理體系制定情況： 績效管理體系是包括績效計(jì)劃，績效實(shí)施與管理，績效考核與績效反饋在內(nèi)的完整系統(tǒng)。（2）參與績效管理制度的制定情況：參與人員只有中層管理者參與一般員工參與員工未參與企業(yè)數(shù)1546百分比60%16%24%以上調(diào)查結(jié)果顯示，目前我國中小民營企業(yè)大多數(shù)績效管理制度只有中層管理者參與，績效管理制度沒有得到員工的認(rèn)同?？冃Ч芾淼闹饕繕?biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的。高層管理都文化素質(zhì)不高，現(xiàn)有管理經(jīng)驗(yàn)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。對人力資源管理的認(rèn)識明顯不足。本人另選取有代表性的五家企業(yè)進(jìn)行深度訪談?wù){(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下。此次調(diào)查共發(fā)放問卷200份，回收問卷157份，其中有效問卷148份。因此，努力提高中小民營企業(yè)經(jīng)營管理水平，不僅能加快中小民營企業(yè)發(fā)展，而且能規(guī)范和凈化全社會(huì)企業(yè)的市場競爭環(huán)境，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。第四，中小民營企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)范化和現(xiàn)代化將極大改善全社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)秩序和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。改革開放以來，我國企業(yè)改革和體制創(chuàng)新的成功經(jīng)驗(yàn)基本都來自中小民營企業(yè)。近年來，浙江、廣東地區(qū)中小民營企業(yè)集群發(fā)展的實(shí)踐，探索出了一條我國中小民營企業(yè)現(xiàn)代化、國際化的新型路徑，也形成了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制,營造了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的創(chuàng)新環(huán)境。因此，加快我國中小民營企業(yè)發(fā)展，充分發(fā)揮中小民營企業(yè)解決社會(huì)就業(yè)問題的作用，應(yīng)該成為我國的長期國策。在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，我們面臨多重就業(yè)壓力，必須同時(shí)處理城鄉(xiāng)新增勞動(dòng)力就業(yè)、現(xiàn)存失業(yè)和企業(yè)下崗人員再就業(yè)、各類企業(yè)冗員和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移等一系列復(fù)雜問題。我國中小民營企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)功能對于我們這樣一個(gè)人口眾多的發(fā)展中國家具有以下重要意義： 第一，中小民營企業(yè)作為吸納社會(huì)就業(yè)的主力軍，不僅直接影響我國勞動(dòng)力資源的社會(huì)配置，而且關(guān)系我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。中小民營企業(yè)中的最高管理者主要進(jìn)行本企業(yè)戰(zhàn)略的制定，但他同時(shí)也是高水平的生產(chǎn)線經(jīng)理。即某一個(gè)部門的管理人員同時(shí)也直接負(fù)責(zé)另外一個(gè)部門的管理工作；企業(yè)中的一些關(guān)鍵性部門的經(jīng)理能對另外一個(gè)并非他們直接負(fù)責(zé)的部門的運(yùn)作和決策制定施加顯著的影響。所以一旦出現(xiàn)這種人以后，他就會(huì)對企業(yè)有很大的貢獻(xiàn)，由于這種貢獻(xiàn)使企業(yè)本身對他有了一種依賴，使他對企業(yè)的影響也就加大了。內(nèi)部關(guān)系表現(xiàn)出不應(yīng)有的復(fù)雜，組織的整體效能明顯較差。這使企業(yè)的管理缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度。其管理機(jī)構(gòu)簡單，機(jī)制靈活，創(chuàng)新性強(qiáng)，成長迅速和決策快捷。（2）組織架構(gòu)簡單，機(jī)制靈活高效中小民營企業(yè)的管理層次少，一般為三到四層。綜上所述，本文中的中小民營企業(yè)主要指的是規(guī)模比較小，在市場經(jīng)濟(jì)中不起主導(dǎo)作用的，而且絕大多數(shù)是家族式的企業(yè)?！币陨系膶γ駹I經(jīng)濟(jì)和民營企業(yè)的具有代表性的三種界定觀點(diǎn)，都有一定的道理，都從不同的角度來揭示了民營企業(yè)的“民營”這個(gè)特征。”（3）以“所有制”作為界定標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)為“民營經(jīng)濟(jì)就是由民間人士、民間機(jī)構(gòu)、民間力量經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)，是一種與國營經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的概念，是一種非國營非國有經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營方式和組織形式?！焙唵蔚卣f，就是認(rèn)為民營經(jīng)濟(jì)就是非國有國營經(jīng)濟(jì)，民營企業(yè)就是非國有國營企業(yè)。目前對民營企業(yè)概念的界定比較流行且具有代表性的觀點(diǎn)主要有以下三種：（1）以“國