【正文】 應(yīng)當(dāng)包含這來兩個(gè)層次，只有對(duì)其進(jìn)行有效整合,才能夠設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的績效管理體系，為完成共同的組織目標(biāo)和服務(wù)。但是，總體上而言，也可以理解成將企業(yè)目標(biāo)分解為若干個(gè)小方面，使企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致，達(dá)到事半功倍的效果。第二節(jié) 績效管理制度的設(shè)計(jì)步驟一、分析當(dāng)前組織背景 分析當(dāng)前組織背景是民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)的首要環(huán)節(jié)通過分析了解組織的當(dāng)前狀況,為民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)提供基本依據(jù)據(jù)、通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的考慮，利用SWOT分析法來確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)于出于不同發(fā)展階段的民營企業(yè)來說，其發(fā)展的目標(biāo)當(dāng)然也是不一樣的，因而，我們應(yīng)該將從民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理體系聯(lián)系起來,使績效管理體系能夠與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致。不僅僅注重結(jié)果，也注重過程，這有利于提高民營企業(yè)員工對(duì)績效目標(biāo)的認(rèn)同感和工作滿意度。四、系統(tǒng)性原則績效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，因此，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況,從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),組織起個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相一致的績效管理制度，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。二、事實(shí)性原則我們對(duì)民營企業(yè)的存在著一些固有固有觀念，比如需要提高員工的工作自主性或者充分發(fā)揮他們的才能等，不少人甚至還將提高員工的薪酬水平和提高員工滿意度簡單地聯(lián)系在一起，但是，通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)我們可以知道，這些因素雖然對(duì)于員工的滿意度雖然有影響，但是具體有多少影響，是否一定呈正相關(guān)關(guān)系卻不甚知曉，通過這次的案例分析，我發(fā)現(xiàn)了一些和自己原本想法不一樣的結(jié)果，因而，在設(shè)計(jì)績效管理制度時(shí)，我們要充分尊重事實(shí)地去設(shè)計(jì)它，而不能憑主觀臆測(cè)，隨意設(shè)計(jì)。第四章 民營企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 績效管理設(shè)計(jì)的相關(guān)方針績效管理制度是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工行為的一個(gè)過程，中小型民營企業(yè)只有構(gòu)建一個(gè)合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，才能立足長遠(yuǎn)，提升自身企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建完善的績效管理體系績效管理是一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng),績效管理系統(tǒng)所包含的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系,環(huán)環(huán)相扣,任何一環(huán)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績效管理的失敗多數(shù)民營企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績效考核,并沒有真正意義上的績效管理績效管理是不等同于績效考核,績效考核只是績效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)建完善的績效管理體系對(duì)于實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),提高員工的工作績效具有十分重要的意義。（七）可行的解決方法：結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系為了保證績效管理在民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用,必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系民營企業(yè)受到自身的規(guī)模、實(shí)力等諸多因素的限制，在制定績效管理制度之初，就存在著諸多限制，但是盡管如此，作為績效管理制度的設(shè)計(jì)者來說還是要將企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行逐一的分解，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，使其成為一個(gè)利益共同點(diǎn)，同時(shí)，在不同的企業(yè)發(fā)展階段，也要注重其實(shí)施的重點(diǎn)，為企業(yè)的全局發(fā)展服務(wù)。應(yīng)該從公司和員工的實(shí)際狀況出發(fā)，首先應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的工作分析，對(duì)于考核目標(biāo)一定要有清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，否則的話，則會(huì)導(dǎo)致考核內(nèi)容缺乏合理依據(jù),從而使考核內(nèi)容和員工的崗位職責(zé)相脫節(jié),考核結(jié)果不能完全反應(yīng)員工真正的工作狀況?？己酥黧w單一考核方式僵化多數(shù)的民營企業(yè)，其績效考評(píng)的往往是自上而下的，形式過于單一，雖然有時(shí)會(huì)有顧客、同事參與考評(píng)，但是，這種比例從整個(gè)考核體系來看還是太少，存在著諸多不合理的因素，另外其考評(píng)過程也基本是先由績效被考核者自評(píng)，其次由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，這種方式往往給人走過場(chǎng)的感覺，不利于整個(gè)體系發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（六）績效考核中存在的問題：考核目的不明確在現(xiàn)行的民營企業(yè)績效管理考核體系中，民營企業(yè)管理者往往將目標(biāo)放在其員工的不足之處中，而不能同時(shí)看到員工在績效考核中所作出的努力及其優(yōu)點(diǎn)，這不利于激發(fā)員工的工作自主性，無法使其工作效率得到提高。（四） 缺乏完善的反饋機(jī)制在績效管理過程中,績效考核的最終結(jié)果應(yīng)該及時(shí)地反饋給績效被評(píng)價(jià)者，以便于管理者改進(jìn)績效管理方法，對(duì)于員工來說，也能可以借由反饋機(jī)制，,改進(jìn)和提高自己的工作績效，但是在實(shí)際過程中，管理者既沒有將員工的績效考核結(jié)果和相應(yīng)采取的措施手段反饋給員工，又沒有將員工對(duì)于自身績效考評(píng)的看法及時(shí)聽去意見，因而，缺乏了反饋機(jī)制的績效管理制度必然對(duì)于其改進(jìn)產(chǎn)生影響，無法依據(jù)企業(yè)不同發(fā)展的特征對(duì)于企業(yè)的績效管理制度進(jìn)行更正。另外，就目前的民營企業(yè)的績效管理制度來看,管理者對(duì)于員工的職責(zé)分析不科學(xué)，不規(guī)范,無法清晰地界定每個(gè)崗位的職責(zé),導(dǎo)致不僅僅是員工，連管理者都無從清楚地知道績效考核標(biāo)準(zhǔn)，更不要說是績效激勵(lì)了，因而，在設(shè)計(jì)績效管理制度之前，必需要做好這些基礎(chǔ)性工作，否則建立適合于中小型民營企業(yè)的績效管理制度這一說法根本就無從談起。三、浙江民營企業(yè)的績效管理中存在的問題浙江中小型民營企業(yè)自改革開放以來得到了快速發(fā)展，但受企業(yè)規(guī)模，歷史發(fā)展背景因素等影響，在績效管理過程中存在許多不足之處，結(jié)合當(dāng)前民營企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況，發(fā)現(xiàn)其在績效管理過程中一些客觀存在的問題：（一）績效管理與民營企業(yè)發(fā)展相脫離根據(jù)《2007年中國企業(yè)戰(zhàn)略績效管理調(diào)查報(bào)告》顯示，我國的的中小型民營企業(yè)能夠真正推行績效管理，%，從此可以看出，當(dāng)前大部分的民營企業(yè)管理者都僅僅將眼光單純地著眼于績效，甚至沒有考慮到企業(yè)績效管理和民營企業(yè)發(fā)展之間存在著的深刻聯(lián)系，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有割裂為個(gè)人目標(biāo)，,導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)不一致，達(dá)不到最好的績效管理效果。，提高企業(yè)的人才競爭力。威脅（T），規(guī)模龐大，技術(shù)先進(jìn)，競爭優(yōu)勢(shì)較大，那些擁有先進(jìn)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的外企會(huì)對(duì)中小型企業(yè)造成一定的沖擊。，因地制宜，培養(yǎng)一批熟悉當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)情況的人才WO戰(zhàn)略：人才管理優(yōu)化戰(zhàn)略，適當(dāng)提高福利待遇，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于人才的吸引力。2. 隨著西部大開發(fā)的深入，中小型企業(yè)在西部地區(qū)的發(fā)展空間明顯增加，有利于其市場(chǎng)開拓。，融資困難，不利于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。劣勢(shì)（W），知名度較低，人才吸引力較小。2. 用人靈活，不受學(xué)歷、資格等客觀因素限制。因此，在構(gòu)建員工滿意度指數(shù)模型之前，有必要對(duì)浙江中小型民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀做一個(gè)簡單的SWOT分析，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，找出企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，揚(yáng)長避短，因地制宜，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，找出適合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和方向，由此基礎(chǔ)上做出的員工滿意度指數(shù)模型才能更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能使企業(yè)最寶貴的資源—員工，成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要力量。二、浙江中小型民營企業(yè)現(xiàn)狀SWOT分析SWOT分析方法是一種根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及核心競爭力之所在的企業(yè)戰(zhàn)略分析方法。87％的企業(yè)負(fù)債率和82％的企業(yè)一年期以內(nèi)短期負(fù)債均在50％以下，可以說，民營企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入企穩(wěn)向好的回升期。企業(yè)庫存水平也日趨合理，積壓的原材料和產(chǎn)品得到了有效處理。結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，其中從事三產(chǎn)的民營企業(yè)達(dá)到43萬戶，占比超過50％。 一方面，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能下降、市場(chǎng)萎縮，但是另一方面，高端制造、再生資源的新產(chǎn)業(yè)確實(shí)發(fā)展迅速，市場(chǎng)需求迅速擴(kuò)大，整體來看，5年來，浙江民營企業(yè)的數(shù)量年均增速達(dá)13％，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整初顯成效?？冃Ч芾眢w系的建設(shè)從來都不是一成不變的，對(duì)于那些抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，但是適應(yīng)市場(chǎng)能力較快的中小型民營企業(yè)來說尤其如此，因而，我選取了這三個(gè)績效管理模型，希望可以取其優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合中小型民營企業(yè)的自身特點(diǎn)，找出一種適合其發(fā)展的績效管理模型來。其次，目標(biāo)管理法是在目前的各種績效管理模型中最具有可行性也最為優(yōu)秀企業(yè)所采用的經(jīng)典績效管理方法，因而具有很大的參考價(jià)值，結(jié)合中小型企業(yè)的績效管理特點(diǎn)，相信可以找出符合中小型企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)的績效評(píng)估方法。但是KPI指標(biāo)仍有不足，它仍然著眼于事后評(píng)價(jià)，尤其是財(cái)務(wù)業(yè)績的事后評(píng)價(jià)，并沒有對(duì)企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展提供好的解決思路。同時(shí)，KPI對(duì)于過程的控制和指標(biāo)設(shè)定給與了一個(gè)很好的解決思路，從指標(biāo)分解上來看，它更加注重企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，更加注重企業(yè)內(nèi)部流程控制與管理的思路?？冃е笜?biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，必須詳細(xì)說明分?jǐn)?shù)計(jì)算方法及規(guī)則。依照工作層級(jí)、性質(zhì)不同而有所差異?？冃е笜?biāo)分解，必須從公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門及崗位?！盞PI績效管理方法實(shí)施的精髓在于: 績效指標(biāo)設(shè)定要精煉有效，通常為57個(gè)。最后，各部門再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績，這些業(yè)績指標(biāo)便是考核員工的依據(jù)和關(guān)鍵因素 指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。KPI的實(shí)施步驟如下:首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，找出企業(yè)業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)是評(píng)估企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，然后找出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，將這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)KPI。對(duì)于浙江的中小型民營企業(yè)來說，這一管理方法無疑有著明顯的優(yōu)勢(shì)，它在最大程度上改變了民營企業(yè)企業(yè)主的獨(dú)斷特點(diǎn)，而可以為大部分員工所接受，更為重要的是，由于其階段性對(duì)于績效管理效果進(jìn)行考核，管理的特點(diǎn)，而使企業(yè)管理者可以更好地掌握企業(yè)績效管理過程的特點(diǎn)，及時(shí)地收集相關(guān)信息，對(duì)績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的諸多問題加以，反饋，予以糾正，因而可以最大化地達(dá)到績效管理的效果。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)一體化，及按照實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的完成度來進(jìn)行考核，由此來給予員工生前獎(jiǎng)懲的具體標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的管理對(duì)象包括了公司的各個(gè)層級(jí)，每個(gè)人都要成為目標(biāo)管理的對(duì)象強(qiáng)調(diào)發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性。簡而言之，這一方法的特點(diǎn)就是讓企業(yè)的員工參與企業(yè)目標(biāo)的制定，并將完成企業(yè)目標(biāo)這一目的轉(zhuǎn)化為一種約束力，形成一種自我控制，更好地達(dá)到組織目標(biāo)，它的特點(diǎn)MBO方式通常有四個(gè)要素，它們是:明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限和反饋績效。（二）目標(biāo)管理法(MBO)目標(biāo)管理(Management by Objectives，MBO)源于美國管理專家德魯克，他首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”這一概念，認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。這種方法在一定意義上受考核者的主觀因素影響過大，無法公正地對(duì)于企業(yè)的績效管理水平做出認(rèn)真合理地評(píng)估，在當(dāng)前浙江中小型民營企業(yè)多為家族管理，代代相傳的企業(yè)特點(diǎn)下，尤其顯得流于表面，過于形式化，甚至無法稱之為一種系統(tǒng)的績效管理理論，而只不過是一種對(duì)員工的工作考核方法。述報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用的狀況。（一）述職評(píng)價(jià)法述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。（三）開發(fā)目的 績效管理的過程能夠讓組織發(fā)現(xiàn)員工中存在的不足之處，以便對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和采取各種改進(jìn)措施，同時(shí)，也要挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，開發(fā)員工的潛力，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的。對(duì)于企業(yè)的員工而言，企業(yè)給予其準(zhǔn)確的績效考核后，員工會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，以達(dá)到激勵(lì)效果，對(duì)于企業(yè)而言。因而，可以說，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)離不開良好的績效管理系統(tǒng)，而績效管理系統(tǒng)也正是因?yàn)榕c組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有了現(xiàn)實(shí)意義。三、績效管理的目的（一）戰(zhàn)略目的績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。（二）多維性績效的多維性，是指績效考核的方面是多樣的，并不只是僅僅幾個(gè)單一的指標(biāo)，例如對(duì)于營銷人員來說，評(píng)價(jià)其工作能力的指標(biāo)決不僅僅只是銷售額這么簡單，應(yīng)該還要包括單位時(shí)間業(yè)務(wù)完成量，客戶滿意度等其他因素，甚至從公司內(nèi)部來說，其是否能團(tuán)結(jié)同事，處理好人際關(guān)系這些指標(biāo)也都應(yīng)該納入績效考核的范圍之中?？冃Ч芾韺⒖冃Э己俗鳛橐粋€(gè)系統(tǒng)來認(rèn)識(shí)，在這個(gè)系統(tǒng)中，績效考核不僅包含應(yīng)用某種方法來考核員工工作績效這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績效管理的影響作用納入其中，同時(shí)將績效考核這一原本比較孤立的結(jié)果與員工培訓(xùn)甚至人力資源開發(fā)緊密地聯(lián)系起來。二、技術(shù)路線績效管理制度研究確立研究目的、研究意義、研究問題確定論文框架及內(nèi)容建立影響績效影響因素模型實(shí)證研究結(jié)論總結(jié)文獻(xiàn)收集，信息整理完成報(bào)告第二章 文獻(xiàn)綜述第一節(jié) 績效管理理論一、績效管理的概念和含義關(guān)于績效管理,有很多種定義以下是比較有代表性的兩種:抽象而言,所謂績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程,以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程，績效管理從廣義上說包括績效管理的基礎(chǔ)性工作（目標(biāo)管理和工作分析），具體而言,績效管理是為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),采用科學(xué)的方法,通過對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績,以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的素質(zhì),挖掘其潛力的活動(dòng)過程。描述性研究法：描述性研究法是一種簡單的研究方法，它將已有的現(xiàn)象、規(guī)律和理論通過自己的理解和驗(yàn)證，給予敘述并解釋出來。個(gè)案研究法：是認(rèn)定研究對(duì)象中的某一特定對(duì)象，加以調(diào)查分析，弄清其特點(diǎn)及其形成過程的一種研究方法。第三節(jié) 研究方法與技術(shù)路線一、研究方法文獻(xiàn)研究法根據(jù)研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，總結(jié)前人的研究成果，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題，為本文的研究提供理論支持。將文獻(xiàn)資料的研究結(jié)合數(shù)據(jù)分析模型，找出影響績效管理制度最為重要的幾個(gè)因素，分析這些因素與其制度缺陷的產(chǎn)生之間聯(lián)系，分條目總結(jié)出其缺陷的具體內(nèi)容，將抽象的績效管理模型具體化。(三) 中小企業(yè)績效管理制度建設(shè)完善的具體建議通過前文當(dāng)中找出的具體問題和缺陷，建立一套符合中小企業(yè)實(shí)際的績效管理制度，對(duì)企業(yè)管理者提出一些具體、可行的建議，為企業(yè)的績效管理制度提供策略借鑒和技術(shù)支持。第二節(jié) 研究的主要內(nèi)容一、研究的基本內(nèi)容（一） 浙江中小企業(yè)的績效管理制度及管理狀況的實(shí)例分析這一部分采用文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集工作，查找一些關(guān)于中小企業(yè)績效管理制度方面的學(xué)術(shù)論文和雜志期刊，對(duì)這些信息進(jìn)行分析理解，分析出績效管理制度的特點(diǎn)，以及績效管理制度中各個(gè)要素之間