【正文】 一年一度的績(jī)效考核,并沒(méi)有真正意義上的績(jī)效管理績(jī)效管理是不等同于績(jī)效考核,績(jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)中一個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系對(duì)于實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),提高員工的工作績(jī)效具有十分重要的意義。二、事實(shí)性原則我們對(duì)民營(yíng)企業(yè)的存在著一些固有固有觀念，比如需要提高員工的工作自主性或者充分發(fā)揮他們的才能等，不少人甚至還將提高員工的薪酬水平和提高員工滿意度簡(jiǎn)單地聯(lián)系在一起，但是，通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)我們可以知道，這些因素雖然對(duì)于員工的滿意度雖然有影響，但是具體有多少影響，是否一定呈正相關(guān)關(guān)系卻不甚知曉，通過(guò)這次的案例分析，我發(fā)現(xiàn)了一些和自己原本想法不一樣的結(jié)果，因而，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，我們要充分尊重事實(shí)地去設(shè)計(jì)它，而不能憑主觀臆測(cè)，隨意設(shè)計(jì)。不僅僅注重結(jié)果，也注重過(guò)程，這有利于提高民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同感和工作滿意度。但是，總體上而言，也可以理解成將企業(yè)目標(biāo)分解為若干個(gè)小方面，使企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致，達(dá)到事半功倍的效果。因而，設(shè)計(jì)出一個(gè)良好的可循環(huán)的績(jī)效管理體系，不但有利于績(jī)效管理制度的實(shí)施，也有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（二）績(jī)效實(shí)施績(jī)效實(shí)施與過(guò)程管理中主要包括兩方面內(nèi)容,一個(gè)是績(jī)效溝通,另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)對(duì)于前者，我們可以采取面談法，非正式面談法，訪問(wèn)法等手段進(jìn)行信息收集，對(duì)于后者，則可以采取收集相關(guān)人員的信息，以求獲得一個(gè)對(duì)于員工準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，比如可以從員工的上司、同事、顧客等多個(gè)方面進(jìn)行這樣的信息收集，力求所的得到的信息準(zhǔn)確、全面。(4)整合組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效體現(xiàn)為組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效兩個(gè)主要層次上，因而在這一過(guò)程中我們主要采取的是組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的有效整合，它使民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系在縱向上有層次,并實(shí)現(xiàn)各個(gè)層次的融合設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建績(jī)效考核體系首先要選擇績(jī)效考核主體其考核主體可以是同事，也可以是領(lǐng)導(dǎo)顧客，選取的主體范圍越大,則結(jié)果也清晰，全面，另外，我們還要對(duì)相關(guān)指標(biāo)盡可能定量化,并且易于為考核主體所理解最后對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，得出評(píng)價(jià)結(jié)論以及進(jìn)一步提高員工績(jī)效的相應(yīng)措施。六、績(jī)效管理體系評(píng)估在進(jìn)行了績(jī)效管理試點(diǎn)之后，還要對(duì)這一套體系進(jìn)行合理的評(píng)估，找出其不足之處，也要收集在試點(diǎn)范圍內(nèi)員工對(duì)于這套績(jī)效管理體系的滿意度，通過(guò)訪談、會(huì)議等形式全面收集員工對(duì)于這套績(jī)效管理體系的相關(guān)看法，認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，從而才能得到相應(yīng)的整改措施，完善制度建設(shè)，為績(jī)效管理制度在整個(gè)組織中的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）努力降低績(jī)效管理體系實(shí)施成本由于民營(yíng)企業(yè)資源有限，我們?cè)趯?shí)施的過(guò)程中，一定要盡量減小其實(shí)施成本，這不僅僅包括廣義的人力、物力、財(cái)力、也包括企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中的各種隱性成本等。（一）總公司人資部：負(fù)責(zé)績(jī)效方案的制定，對(duì)考核全過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和抽檢，并指導(dǎo)績(jī)效考核制度的建設(shè)實(shí)施，監(jiān)督各個(gè)部門績(jī)效考核的結(jié)果。二、鵬翔建筑裝飾公司績(jī)效考核方法步驟 鵬翔建筑裝飾公司采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI法對(duì)員工進(jìn)行考核：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。（四）公司在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合SMART原則（五）公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立的主要步驟包括：確定個(gè)人和部門的相關(guān)重點(diǎn)部分，找出兩者之間與公司整體績(jī)效管理體系構(gòu)建之間的關(guān)系，理順這一層關(guān)系，進(jìn)行合理的績(jī)效考評(píng)。例如，從營(yíng)銷的角度來(lái)看，如果將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位于市場(chǎng)領(lǐng)先企業(yè)，那么．市場(chǎng)營(yíng)銷部的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)必須定位于市場(chǎng)領(lǐng)先，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須在以下方面處于市場(chǎng)領(lǐng)先地位：市場(chǎng)形象、營(yíng)銷網(wǎng)路和市場(chǎng)份額。而對(duì)于一些定性的工作崗位員工，其績(jī)效水平很難用量化的數(shù)字表現(xiàn)出來(lái)，但是，其績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也并不是無(wú)法評(píng)價(jià)的，這類人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)源于：崗位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任?？?jī)效考核的反饋：（一）績(jī)效面談 一個(gè)良好的績(jī)效考評(píng)體系不僅僅應(yīng)該僅僅只對(duì)員工進(jìn)行考核然后就失去下文，而是應(yīng)該在考核過(guò)程結(jié)束后及時(shí)地對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果予以通知、考評(píng)，因而，在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，績(jī)效管理者應(yīng)該通過(guò)面談的方式，及時(shí)有效地與員工進(jìn)行溝通，獲取第一手的員工信息，改進(jìn)績(jī)效考核水平和效果。（二）考核反饋信息的方式較為單一，只有面談法和績(jī)效公示欄法，前者由于一對(duì)一約談的方式，導(dǎo)致其實(shí)施的時(shí)間成本過(guò)于強(qiáng)大，對(duì)于擁有員工較多的公司來(lái)說(shuō)，顯然不是最好的績(jī)效反饋方法。績(jī)效考核方法的相關(guān)建議：在企業(yè)現(xiàn)行的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理法的基礎(chǔ)上，采用360法和關(guān)鍵指標(biāo)法相結(jié)合的方式，因地制宜，根據(jù)員工發(fā)展特點(diǎn)來(lái)采取相應(yīng)的靈活的績(jī)效管理方法。（3） 工作態(tài)度：即該企業(yè)員工對(duì)于績(jī)效考核體系的執(zhí)行情況和態(tài)度，具體而言，可以包括其執(zhí)行績(jī)效管理體措施的執(zhí)行能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，顧客滿意度等。體現(xiàn)出該員工對(duì)于流程節(jié)點(diǎn)的支持。裝飾企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則：（一）少而精原則由于目前大型企業(yè)的績(jī)效考核方法較為復(fù)雜難懂，因而，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，則要充分發(fā)揮自身結(jié)構(gòu)設(shè)置靈活，實(shí)施力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，選取一些容易掌握的考核方法和技術(shù)，這樣，也可以便于解決員工的溝通交流問(wèn)題。（三）界定清晰原則考核指標(biāo)應(yīng)使每一個(gè)指標(biāo)的內(nèi)容界定清晰，避免歧義性，而且指標(biāo)之間不可重復(fù)。（4） 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：?jiǎn)T工填寫個(gè)人興趣和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；主管根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，職業(yè)目標(biāo)和員工共同規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。能經(jīng)常制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，關(guān)注和影響其他團(tuán)隊(duì)的工作；實(shí)時(shí)地進(jìn)行自我激勵(lì)；只需很少的指導(dǎo)。直接主管將和D類員工共同設(shè)定并執(zhí)行30天至60天的工作改進(jìn)計(jì)劃。 具體的績(jī)效考核維度設(shè)計(jì)：要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，考慮到員工擁有不同的特長(zhǎng)，因此，在選取考評(píng)指標(biāo)時(shí)，并沒(méi)有將指標(biāo)全部設(shè)為固定指標(biāo)，而是在選取若干個(gè)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo)后，選取可以發(fā)揮員工各自特長(zhǎng)水平的指標(biāo)，從而達(dá)到績(jī)效考評(píng)體系公正、全面的特點(diǎn)，這一具體設(shè)計(jì)體系主要包含四大部分：主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、價(jià)值觀和行為表現(xiàn)評(píng)估、績(jī)效綜合評(píng)估、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等四個(gè)部分。其評(píng)價(jià)項(xiàng)目的內(nèi)容和相關(guān)說(shuō)明如下表613 所示：表613 價(jià)值觀和行為評(píng)估內(nèi)容表客戶成功，我們成功/注重質(zhì)量 追求創(chuàng)新高效運(yùn)作,注重成果與公司共同成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 1. 傾聽(tīng)及迅速回應(yīng)內(nèi)部和外部客戶的要求，顧客滿意至上。 1. 采取創(chuàng)新方法，提高工作成果。3. 接受有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，努力追求結(jié)果與成功。3. 緊跟行業(yè)趨勢(shì)和業(yè)務(wù)發(fā)展，獲得組織將來(lái)所需的知識(shí)和能力需求。 3. 相互尊重，相互信任。3. 果敢決策，并持續(xù)有效的跟進(jìn)計(jì)劃/行動(dòng)1. 作為變革過(guò)程中的導(dǎo)師和教練，對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)2. 為員工設(shè)定清晰的方向和目標(biāo)，并不懈的推動(dòng)變革以增加組織效率3. 及時(shí)為變革進(jìn)行有效的內(nèi)部和外部溝通。具體評(píng)價(jià)內(nèi)容框架如下表614所示：表614：價(jià)值觀和行為評(píng)估表價(jià)值觀自我評(píng)估（具體行為事例）自我評(píng)估打分主管評(píng)估（具體行為事例）主管評(píng)估打分客戶(內(nèi)部和外部)成功,我們成功/ 注重質(zhì)量追求創(chuàng)新高效運(yùn)作注重成果與公司共同成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作 誠(chéng)信 / 自律 以下部分僅適用于部門主管（有下屬）及以上人員 執(zhí)行力變革管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)小計(jì)（3） 綜合績(jī)效評(píng)估：這一部分是前兩個(gè)部分的不同權(quán)重總和，具體換算比例為：總分 = 主要工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 * 60% + 價(jià)值觀和行為表現(xiàn)評(píng)分 * 40%，總分與評(píng)估級(jí)別的換算表如615所示：表615：總分與評(píng)估級(jí)別換算表EE/DD/CCC/BBA具體評(píng)估框架和內(nèi)容則如表616所示： 表616：綜合績(jī)效評(píng)價(jià)表員工總體工作表現(xiàn)和趨勢(shì)綜合績(jī)效評(píng)分員工在當(dāng)前職位表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)員工在當(dāng)前職位需改善和發(fā)展之處（4） 員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗位輪換等。總之，對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)出一套簡(jiǎn)單易懂，易于評(píng)價(jià)的績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)是最為現(xiàn)實(shí)的事情，其次，還要考慮去實(shí)施成本，可行性，以及預(yù)期效果等因素，因而，民營(yíng)企業(yè)一定要在結(jié)合自身發(fā)展特征的基礎(chǔ)上，去選擇一套符合自身實(shí)際的績(jī)效管理制度，將企業(yè)目標(biāo)分解成為部門和員工目標(biāo)，達(dá)到三者之間的相互關(guān)聯(lián)和有機(jī)統(tǒng)一，取得最佳的績(jī)效管理效果。 三、本研究對(duì)于民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的研究主要集中在其體系制度的建設(shè)，實(shí)證分析也是通過(guò)對(duì)于已有的案例進(jìn)行分析研究而得出的具體化結(jié)論，因而，對(duì)于其在企業(yè)中實(shí)施過(guò)程中具體可以發(fā)揮多少作用則、缺乏實(shí)踐依據(jù)，有待改進(jìn)。 二、本研究在選擇參考文獻(xiàn)中時(shí)，數(shù)據(jù)選取的過(guò)于陳舊，可能無(wú)法適應(yīng)近幾年的浙江民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的新變化、新發(fā)展。具體評(píng)價(jià)表如下表617所示：表617：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃評(píng)估表個(gè)人能力/ 職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 個(gè)人知識(shí)技能改進(jìn)個(gè)人能力及職業(yè)素養(yǎng)其它員工簽名 /日期直接主管簽名/日期上一級(jí)主管簽名/日期副總裁審核/日期 總結(jié)：本文運(yùn)用表格式的績(jī)效評(píng)估方法，對(duì)主要業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、價(jià)值觀和行為表現(xiàn)評(píng)估、績(jī)效綜合評(píng)估、員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等四個(gè)部分進(jìn)行評(píng)估，較為全面得掌握員工的績(jī)效水平狀況，并根據(jù)員工的自評(píng)和主管的評(píng)價(jià)，可以找出其中的差距，為其進(jìn)一步采取相應(yīng)的措施、改善其績(jī)效管理水平提供依據(jù)。2. 通過(guò)績(jī)效管理和激勵(lì)手段保持團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作。1. 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效完成任務(wù)。22. 鼓勵(lì)和支持同事達(dá)成目標(biāo)。1. 力爭(zhēng)不斷地自我發(fā)展和提高以保持良好工作表現(xiàn)。 3. 通過(guò)“負(fù)責(zé)任地冒險(xiǎn)”創(chuàng)造新機(jī)會(huì)1. 主動(dòng)尋找新的或更好的工作法，最有效地利用現(xiàn)有資源。3. 與客戶建立伙伴關(guān)系，促進(jìn)長(zhǎng)久關(guān)系的建立。其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)梯度：即1為不可接受，2為需要改進(jìn)，3為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，4為超過(guò)預(yù)期目標(biāo)，5為表現(xiàn)杰出。（5）表現(xiàn)相對(duì)很差 (5% 10%)：E類員工的業(yè)績(jī)與其他員工相比遠(yuǎn)不及其他人，需要相對(duì)過(guò)多的監(jiān)督和不斷指正。能夠完成所交給的全部職責(zé)；對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行合理優(yōu)先級(jí)排序；只需較少或一般指導(dǎo)。他們對(duì)公司業(yè)績(jī)和價(jià)值觀的突出貢獻(xiàn)，在部門和更大范圍內(nèi)一致得到廣泛的承認(rèn)。 具體實(shí)施辦法：民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身設(shè)立年度績(jī)效管理評(píng)估表，可以設(shè)置多維度的績(jī)效評(píng)估體系，綜合考慮，以企業(yè)的發(fā)展為著眼點(diǎn)，設(shè)立各類的績(jī)效管理目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行全方位的立體式的綜合考評(píng)，具體實(shí)施方法，本文采用的是列表法，運(yùn)用表格的方式，綜合分析員工的相關(guān)信息和績(jī)效考評(píng)情況，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)。（二）細(xì)分化原則考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使表達(dá)的意思具有較高的清晰度，必須要細(xì)分化，直至使指標(biāo)內(nèi)容可以直接用來(lái)評(píng)定。 具體的考核形式可以由以下的績(jī)效考核關(guān)系圖進(jìn)行說(shuō)明：客戶直接上級(jí)下級(jí)員工同事被考評(píng)者圖53具體考核對(duì)象關(guān)系圖四、績(jī)效考核結(jié)構(gòu)體系建議 根據(jù)目前公司的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)體系，我認(rèn)為可以將其優(yōu)化為四個(gè)主要方面：即目標(biāo)設(shè)定、考核主體對(duì)象設(shè)定、考核指標(biāo)體系設(shè)定、考核制度相關(guān)制度設(shè)計(jì)等，具體來(lái)說(shuō)就是將考核結(jié)構(gòu)體系圖形化，由上至下，分級(jí)執(zhí)行，將整體的績(jī)效管理制度化整為零，分解到各個(gè)具體的目標(biāo)項(xiàng)目中去。 績(jī)效考核的目標(biāo)確定 所謂的績(jī)效管理就是將企業(yè)目標(biāo)逐步分離，轉(zhuǎn)換成階段性目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程，其績(jī)效管理實(shí)施的重點(diǎn)應(yīng)在于對(duì)于各部門的協(xié)調(diào)和對(duì)關(guān)鍵流程的支持，從績(jī)效考核目標(biāo)的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，主要分為兩類，一類是績(jī)效目標(biāo)，另一類是衡量指標(biāo)。如果還要進(jìn)一步對(duì)這三個(gè)概念可以進(jìn)行闡述的話，我認(rèn)為，根據(jù)其企業(yè)特征，可以是如下三種內(nèi)涵：（1） 工作業(yè)績(jī)：在企業(yè)工作員工的工作效率，比如工作量的多少，工作時(shí)間和工作量的比率等。第二節(jié) 績(jī)效考核制度構(gòu)建相關(guān)建議一、績(jī)效考核方法選擇的建議從前文我們對(duì)于裝飾行業(yè)的了解我們可以知道裝飾行業(yè)的基本情況就是員工多、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)多、員工流動(dòng)性大等特點(diǎn)，此外由于這一行業(yè)人員構(gòu)成較為復(fù)雜，管理方式較為多樣。第6章 鵬翔建筑裝飾公司管理體系構(gòu)建可行性建議第一節(jié) 結(jié)論總結(jié)評(píng)價(jià) 鵬翔建筑裝飾公司制訂了較為詳細(xì)的績(jī)效考核管理方式，采用了關(guān)鍵指標(biāo)法。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說(shuō)明，同時(shí)提出明確的時(shí)間要求，這些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)就具備了可操作性。由此我們可以確定，市場(chǎng)營(yíng)銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系為：客戶滿意度（顧客滿意度的提高）銷售訂貨額(銷售額的增量或者增長(zhǎng)率）貨款回收情況（貸款是否可以及時(shí)足額的回收）銷售成本情況（成本降低的多少）此外，除了這些關(guān)鍵指標(biāo)之外，我們還可以加入諸如團(tuán)隊(duì)合作、客戶關(guān)系等輔助指標(biāo)。確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，做出科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。（二）將員工個(gè)人績(jī)效水平和顧客的價(jià)值獲取相結(jié)合，確保員工個(gè)人績(jī)效水平的提高可以和顧客獲取更大的價(jià)值這一點(diǎn)相掛鉤。（三）分公司人資部：在總公司人力資源管理部門的指導(dǎo)下，對(duì)各個(gè)員工進(jìn)行具體的績(jī)效考核工作，主要負(fù)責(zé)嚴(yán)格執(zhí)行總公司下達(dá)的績(jī)效考核任務(wù)，對(duì)每個(gè)崗位落實(shí)考核責(zé)任人，監(jiān)督考核過(guò)程的進(jìn)行，并對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)價(jià)，做出相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)措施，并依據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行排名，總結(jié)，培訓(xùn)或者淘汰。通過(guò)良好的施工手段和對(duì)安全孜孜以求的態(tài)度在業(yè)界和消費(fèi)者心目中樹(shù)立了良好的形象。而廣大的企業(yè)員工則是績(jī)效管理的主要對(duì)象，因此，只有明確其角色定位，才可以使得整個(gè)制度中各個(gè)角色各司其職，發(fā)揮這套體系應(yīng)有的作用。（五）績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工