【正文】 。根據(jù)自身的情況制定不同的薪酬管理體系，是該基以職位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，還是基于績效的薪酬體系，這些都是要根基企業(yè)自身的情況來確定的。 國外薪酬管理理念與我國實情相結合借鑒國外成功企業(yè)有關薪酬管理的方法和經(jīng)驗，根據(jù)我國不同文化、不同性質的企業(yè)，薪酬管理應該各有自己的特點，他山之石，可以攻玉，通過對比分析總結并得出了有關薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗，以此作為我國企業(yè)分析和設計薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗。四、解決問題的措施及建議我國中小企業(yè)在薪酬管理方面存在著諸多問題薪酬制度、薪酬水平是否合理，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這不僅不利干員工的發(fā)展,也不利于整個企業(yè)的運作,還會出現(xiàn)各忙各但卻效率低下的現(xiàn)象。其次影響了下屬的工作積極性,易讓下屬產(chǎn)生惰性和不信任感,無法形成企業(yè)向心力。中小企業(yè)領導者(創(chuàng)始人)在工作中,事無巨細都去過問、插手,從企業(yè)全局角度來看,無可厚非,但仔細分析卻弊端很多。三是即使有較好的制度,但不注重制度的實施和管理,走過場、搞形式。之所以會如此,一是部分企業(yè)根本就沒有制度意識,認為“法治”不如“人治”。中小企業(yè)不是依靠健全的機制來管理人,而是憑借經(jīng)營者的主觀經(jīng)驗,通過簡單的信任和親情去約束人。任人唯親，“家族式”管理部分民營中小企業(yè)的管理者的親戚和朋友,任人唯親的現(xiàn)象時有發(fā)生,靠家庭和親情等社會規(guī)范和道德規(guī)范來維系企業(yè)。 增加薪酬體系的透明度,增進員工對企業(yè)薪酬體系的了解,重視員工個人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設計,無疑將在引導員工行為上起到重要作用。薪酬管理的目的實際上是要通過薪酬分配過程及結果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績,鼓勵大家向哪種方向去發(fā)展。薪酬管理缺乏透明度有些中小企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式,津津樂道于薪酬保密,進而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。更為可怕的是，如果中小民營企業(yè)的老板識別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會搞關系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應該是一樣的嗎？”。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據(jù)，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。由于中小民營企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。 由此可見，薪酬的競爭力對一個企業(yè)尤為重要。而結合兩組數(shù)據(jù)分析，可以看出在滬、深兩地表示對待遇滿意的人中有許多處在滿意的邊緣，否則不會有那么多人表示若第二年收入變化不大就會跳槽。當問到“若明年收入變化不大，您會繼續(xù)做嗎？”時，%表示會做下去，%的人表示有可能跳槽；%、%；%、%。受訪者達604人，北京較多，%；碩士和博士學歷（含博士后）%；高中（含中專、技校）%。在1999年《經(jīng)理人》雜志社委托深圳蘭邦市場調查有限公司進行了一系列調查，最終提出了一份調查報告。獵頭公司剛和他聯(lián)系時，他甚至有些排斥，“我覺得自己好像完全沒有自由了”。年僅35歲的他在專業(yè)上造詣很深，多次獲得IT研發(fā)成果大獎，是該公司的“頂梁柱”。并且在我國本土企業(yè)也一樣，對高、精、尖人才的爭奪也屢見不鮮，就如成都晚報訊報道的35歲的小李原是成都一家中小電子公司的IT工程師，最近，美國愛思克IT公司通過成都一獵頭公司，以100萬元的年薪將其挖走。外企從我國企高薪挖人已不是新聞，據(jù)中國2013年薪酬調查數(shù)據(jù)顯示，%的人對自己的薪酬不滿，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入ＷＴＯ以后。就如許多大企業(yè)一樣，雖然基本工資比較低，但是福利待遇比較好，或是獎金多，基本工資低是為了減少員工個人納稅的金額，例如A企業(yè)一般員工的月平均工資就只是一千八百元，但一個年終獎就可以發(fā)到七八萬，這樣，就算薪酬水平在市場薪酬水平之下，不也還是有很強的競爭優(yōu)勢嗎。如果要使企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭優(yōu)勢，那么就必須保持在市場薪酬水平之上，或平行于市場平均薪酬水平。對我國企業(yè)來說，這是個機會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個什么樣的關系。 事實上，當企業(yè)的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因為既然單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。一般來講，只要企業(yè)支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水平就可以了，完全沒有必要單獨設立一個最低工資。人事管理制度中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性,其結果勢必影響考績的可信度與效度,不能體現(xiàn)出公正、公開、公平?？己藰藴什幻鞔_或不規(guī)范,如考核指標不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復雜不能被測量等。職務評價系統(tǒng)不規(guī)范。 第三、員工方面的原因：企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀意見而引發(fā)情緒，進而影響對工作的熱情，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。這就對員工績效考核的科學性大打折扣。類己效應(對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估)。 第一、企業(yè)未進行科學的工作評價。缺失了培訓、晉升帶薪年假、文化教育、衛(wèi)生、體育、娛樂、環(huán)境保護等等福利，一系列的薪酬必要部分——內在薪酬及福利。還有一種情況是公司出了高價，但是員工所想要的不是加薪，而是晉升，就如許多企業(yè)給出了高工資卻沒有留住人，這是為什么呢？究其原因就是薪酬結構過于單一。這是因為福利并不與工作績效掛鉤，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等。其實員工想要的往往是被他們重視和認同。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到”內在薪酬”的存在，導致員工內在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。中小民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的”外在薪酬”，而忽視”內在薪酬”。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。然而這種薪酬制度在中小民營企業(yè)卻屢見不鮮。這種狀況導致的結果有兩個：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，在較低績效壓力的情況下往往會表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業(yè)；二是員工被不恰當?shù)貢x升到一個他所不能勝任的職位上，對企業(yè)來說，一方面多了一個蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工。然而可悲的是，雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升，但同時也進入了一個對員工和企業(yè)都非常尷尬的境地。在中小的企業(yè)里， 最為常見的一種薪酬體系就是基于職位的薪酬體系，這種薪酬體系的本質就是：職位越高，薪酬水平越高，逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”，而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質，采用多樣的報酬方式。薪酬體系不完善，結構單一中小企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。沒有做到一切從實際出發(fā)，我國中小企業(yè)沒有建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，沒有根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，這樣就不能留住人才；不能讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當成自己真實生活的一部分；就不能讓員工真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關；就不能讓不同企業(yè)文化不同的競爭環(huán)境的企業(yè)真正找到適合自身的薪酬管理體制。下面我就我自己的看法談談我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及出現(xiàn)問題的原因：理論來自西方，國內理論不成熟在我國許多的管理思想是在改革開放以后才傳入的，并且大多數(shù)中小企業(yè)是照搬外國的思想，沒有聯(lián)系國情和企業(yè)實際，所以在行使過程中處于四處救火的局面。三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問題及原因 在長期的管理實踐中，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟的過程中從國外引進的，我國當前流行的許多薪酬管理的觀點、思路以及技術，總體上大多是從國外借鑒而來，在我國發(fā)展的并不完善。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。薪酬管理與留人 說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)?；芈犝f：“我離開某某公司是因為工資太低，休息時間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關鍵人才的作用。薪酬管理與績效考核 企業(yè)定期或不定期的對員工進行績效考核，其目的很多，但主要目的是通過績效考核的結果，給員工加薪，支付獎勵性報酬，培訓和晉升機會，這些都與薪酬的支付有關，通過績效考核和薪酬掛鉤的激勵方式，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。薪酬管理與員工培訓 員工的培訓和發(fā)展機會確切的來說也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給于員工合理的培訓和發(fā)展機會，有利于員工提高工作所需知識和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務并促進員工職業(yè)發(fā)展。薪酬管理與員工招聘 科學合理、靈活的`薪酬管理制度在企業(yè)進行招聘時具有獨到的優(yōu)勢，能夠從各個方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國顧問公司2005年在美國對100萬員工進行調查統(tǒng)計得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關心自己的薪酬問題，無論是內在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來企業(yè)工作的決定因素。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。二、人力資源管理體系中的薪酬管理 薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、勞動關系管理緊密結合，相互聯(lián)系。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產(chǎn)品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響；另一方