中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題分析及對(duì)策研究學(xué)士學(xué)位畢業(yè)論文-文庫(kù)吧資料
2025-07-04 02:36本頁(yè)面
【正文】 小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類(lèi)人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。表1固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例約占40％……………………14…………………％約占50％……………………25…………………％約占60％……………………48…………………％約占70％……………………22…………………％約占80％……………………9……………………％如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺(jué)，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問(wèn)題。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來(lái)確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。再次，缺乏誠(chéng)信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開(kāi)出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。其次，中小企業(yè)沒(méi)有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。由于我國(guó)特殊的國(guó)情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國(guó)中小企業(yè)的老大難問(wèn)題。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。該原則具有天然的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。3中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。當(dāng)然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資，否則企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)利潤(rùn)減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵(lì)因素的最佳組合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏(yíng)。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì)保證讓員工不會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意，但是并不能必然導(dǎo)致員工滿(mǎn)意。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)人的激勵(lì)因素可分成保健因素和激勵(lì)因素。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。在國(guó)外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。2 薪酬管理相關(guān)概述現(xiàn)代社會(huì)，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。而企業(yè)人才問(wèn)題的重點(diǎn)又在于薪酬管理體系。英國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)費(fèi)用為總工資的3%，要求2000名以上的企業(yè)這一比例要達(dá)到5%。%。據(jù)資料顯示：20世紀(jì)90年代，美國(guó)IBM公司每年在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上花費(fèi)達(dá)9億美元，%。 Countermeasure 1 引言市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)就是人才。 pany。Abstract Along with economy globalization arrival and market economy of thorough development, medium the small business enterprise is in the parison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, they just bar our country medium small business enterprise of further development, this text first analysis salary management of related concept and theories carried on discuss, then as to it39。 薪酬。作者簽名： 日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 目 錄中文摘要………………………………………………………………………………4ABSTRACT………………………………………………………………………………51引言…………………………………………………………………………………62薪酬管理相關(guān)概述…………………………………………………………………6……………………………………………………………6……………………………………………………………73中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題……………………………………………………7………………………………………………………7………………………………………………………………8………………………………………………………………9…………………………………………………………104中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因
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