【正文】 .如何解決民營企業(yè)員工流失問題 [J].商業(yè)時代， 2021，（ 11） ： 1418 [8]徐進(jìn)仁 .中小民營企業(yè)如何減少核心員工的流失 [J].人力資源管理 . 2021(Z1)： 1418 [9]李冰杭 ,柏雯娟 ,李謝玲 .淺談中小民營企業(yè)員工流失與對策 [J].科技信息 (學(xué)術(shù)研究 ). 2021(32) ： 1418 [10]王周火 .民營企業(yè)員 工流失分析及應(yīng)對策略 [J].經(jīng)濟(jì)師， 2021，（ 1） ： 1418 [11]李付彩 .如何有效進(jìn)行企業(yè)人才流失管理 .人力資源， 2021， (1). ： 1418 [12]張興昌 .關(guān)于企業(yè)人才流失的看法與對策 .四川經(jīng)濟(jì)管 理學(xué) 院學(xué)報(bào)， 2021， (3) ：1418 [13]陳翔 .中小民營企業(yè)知識型員工流失背景分析及對策 [J].中小企業(yè)管理與科技 (上旬刊 ).2021(11)： 8， 1418 [14]李焱 .民營中小企業(yè)人才流失探因與保留策略研究 [J].特 區(qū)經(jīng)濟(jì) . 2021(03) ： 1418 [15]李振華，劉衛(wèi)華 .防止人才流失的五個管理技巧 .人才瞭望， 2021， (10). ： 1418 [16]麗南 ,謝小浩 . 試對中小民營企業(yè)員工流失原因及防止對策的探討 [J]. 廣東輕工19 職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) . 2021(01) ： 1418 [17]黃泰言，《民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題與出路 —— 與劉迎秋研究對話》，《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》， 2021 年 3 期， P4043 ： 1418 [18]彼特 如果沒有黃老師的悉心指導(dǎo)，我的論文結(jié)構(gòu)不可能如此嚴(yán)謹(jǐn)，我的論文也不可能順利完成。黃老師能成為我的論文指導(dǎo)老師真的是我莫大的榮幸。感謝所有我的專業(yè)課老師，感謝你們賜予我精神食糧，讓我得以在知識的海洋里遨游；感謝曾經(jīng)給過我?guī)椭耐瑢W(xué)們，我們的友誼讓我體會到了朋友的可貴。在這里的三年，老師和同學(xué)都給予我莫大的關(guān)懷和幫助，是遇到磕碰時的一句鼓勵，讓我重拾信心，繼續(xù)邁開腳步向前，是獲得喜悅時的一個擁抱，讓我乘勝追擊，不斷提高自己。經(jīng)年之后，將記憶輾轉(zhuǎn)反側(cè)、抽絲剝繭，繪出凌亂而瑣碎的畫面。希望 本文 能對公司解決這一問題有所助益。 也由于17 本人知識和能力有限， 所以建立的模型及提出的改進(jìn)建議還比較簡單 ， 而且還沒有經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，其可行性和有效性還有待證實(shí)。 調(diào)查研究 由于受研究經(jīng)費(fèi) 、 調(diào)查時間及客觀環(huán)境等因素的影響， 在本論文寫作過程中，對研究對象的數(shù)據(jù)主要來自文獻(xiàn)，沒有進(jìn)行抽 樣，可能會導(dǎo)致分析結(jié)果會有一定的偏差。所以加強(qiáng)員工離職管理是企業(yè)防范后續(xù)員工流失的重要手段，同時也是為了使員工流失對企業(yè)帶來的損失最小化。企業(yè)做好員工離職管理工作，對防范員工流失有很大的幫助。甘斯勒先生說過：“每個走進(jìn)門來的人最終都會走出去。 建立員工的離職管理 員工離職管理不是從員工準(zhǔn)備離職的那一天開始做的。 第四，注意培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識。 第三，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型文化。 第二，推崇變革和創(chuàng)新。 第一，以人為本的管理理念。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在對員工能否產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力和向心力。 培育良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價(jià)15 值觀念和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)的個性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍，體現(xiàn)企業(yè)對價(jià)值的認(rèn)知，包含企業(yè)對某種事物或事件的是非、善惡真?zhèn)蔚呐袛嗯c評判標(biāo)準(zhǔn)。如果一個人的職業(yè)生涯計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個人遲早會離 開組織。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。因?yàn)閺娜肆Y本投資的角度來看，如果培訓(xùn)后的員工流失了，對企業(yè)而言是一種人力投資的浪費(fèi)，但是如果企業(yè)不培訓(xùn)員工，而使得員工沒有更多的能力去流失，從而留 住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減少，這更是企業(yè)不想看到的。員工流失原因的調(diào)查顯示企業(yè)缺乏培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會是員工流失的主要原因之一。由于現(xiàn)代科技的日新月異地發(fā)展，要使員工不斷地適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，企業(yè)就必須重視對其人力資源即其員工的培訓(xùn)，以此來提高企業(yè)在市場中的競爭力。對于基本實(shí)現(xiàn)了生活需求的員工來14 說，這些精神報(bào)酬對其個人價(jià)值在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)程度的評價(jià)中起了關(guān)鍵作用， 能夠較好的防止員工流失動機(jī)的產(chǎn)生，并且這些報(bào)酬的實(shí)現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實(shí)是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋 。 精神激勵機(jī)制 企業(yè)給與員工除了物質(zhì)上的報(bào)酬外，還有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般包括：關(guān)愛、尊重、認(rèn)可、支持等，當(dāng)然這些精神上的報(bào)酬也是員工所期望得到的。 企業(yè)應(yīng)該定期對市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，目的是為了為員工提供具有一定外部競爭力的抽芯，尤其是對于一些稀缺的專業(yè)性員工，對其更需要提供比市場平均水平高的薪酬，由此防止這些專業(yè)人員的流失； 還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計(jì)工作中來，使他們能夠 更加公正的評價(jià)個人價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)程度，從而減少流失。 建立合理的薪 酬激勵機(jī)制 薪酬激勵 機(jī)制 薪酬是企業(yè)員工在履行工作職責(zé)完成之后得到的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，薪酬應(yīng)該包括基本工資、績效獎金、津貼等，以及其他形式的物質(zhì)回報(bào)，薪酬是構(gòu)成員工報(bào)酬的一個重要方面，企業(yè)的大部分員工都希望能有較高的報(bào)酬。相反員工在一個工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時，其工作效率會大大降低，如果他認(rèn)為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是相當(dāng)重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的 辦公條件、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。 12 對于那些具有較高報(bào)酬和成就期望的員工，如果企業(yè)能夠給與較高的物質(zhì)和精神報(bào)酬，再加上業(yè)績給他們帶來的成就感，將會使得員工實(shí)際收益接近預(yù)期收益或是超越了預(yù)期收益，這樣員工流失的機(jī)會成本就很大，因此能降低員工的流失率；但是當(dāng)企業(yè)給與的物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬都很低的時候，員工流 失的機(jī)會成本將會很少，增加了他們流失的可能性。 員工流失的個人原因 預(yù)期收益與實(shí)際收益差距大 有些員工在進(jìn)入企業(yè)之前，也許對企業(yè)能給與的預(yù)期收益很高。 國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平狀況 員工主動流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平呈一定正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展很迅速的時候，勞動力市場的勞動力需求就會很旺盛，間接使得員工可以在企業(yè)外獲得更多的工作就業(yè)機(jī)會，從而增加了員工流動成功的概率，增強(qiáng)了員工的流失動機(jī)，使得員工流失率增加。 對中小民營企業(yè)的社會偏見 由于社會上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個職業(yè)定終身，新一代的勞動已經(jīng)把流動看著實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的一種手段和過程；其次社會對中小民營企業(yè)的社會偏見卻沒有很大的改觀，大多數(shù)人都認(rèn)為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個方面都比大型 企業(yè)差多了。在 收入分配差距越大的地方，員工流動的價(jià)值增值就可能越大，導(dǎo)致員工流失的動機(jī)越強(qiáng) 。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 在很多的員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率11 也很多 、所占比例也比較大的，無論是因?yàn)槿狈W(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實(shí)際上都是員工對自己機(jī)會期望較低實(shí)現(xiàn)程度評價(jià)的具體反映，對于一些優(yōu)秀的員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學(xué)習(xí)新知識、提高個人能力的機(jī)會及或是能夠促進(jìn)個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責(zé)等其他人才開發(fā)措施，他們就認(rèn)為在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的機(jī)會較低，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的流動動機(jī)。這是因?yàn)橐幌聨讉€原因：首先是因?yàn)橐?guī)模較大的企業(yè)的工資以及福利待遇一般要優(yōu)于中小型企業(yè)，并且大型企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)會也比較多，能夠?yàn)閱T工提供更大施展才華的舞臺，能夠較好地滿足員工各層次的價(jià)值期望。因?yàn)槠髽I(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與待遇緊密相關(guān)，一般一個屬于朝陽產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對一個員工來說，其工作可能不穩(wěn)定，因?yàn)橐苍S企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，但是企業(yè)屬于夕陽產(chǎn)業(yè)，則不能提 供給員工更大的發(fā)展機(jī)會。 中小民營企業(yè)員工流失的原因 員工流失的微觀因素 企業(yè)所屬行業(yè) 所謂企業(yè)所屬行業(yè)就是企業(yè)所在的這個產(chǎn)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)生命周期的那個階段，這個產(chǎn)業(yè)到底是屬于朝陽產(chǎn)業(yè)還是夕陽產(chǎn)業(yè)，或是成熟的產(chǎn)業(yè)。而且如果一個企業(yè)發(fā)生大量員工流失的現(xiàn)象，經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面會不斷擴(kuò)大。 3)．空缺職位的隱性成本 當(dāng)原有員工離開崗位的時候，企業(yè)并不能很快就可以找到合適的人，所以從原有員工離職到新人上崗，這中間有段時間差，這段時間差會影響企業(yè)的工作效率，從而影響收益，這種收益就是空缺職位的隱性成本。當(dāng)企業(yè)員工流失比較頻繁的時候，企業(yè)經(jīng)在尋找和招收新員工的成本損失包括： 1)．重新招聘新員工的招聘費(fèi)用 如果企業(yè)員工流動比較頻繁，那么招聘費(fèi)用將會是一筆不小的開支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系； 2)．新進(jìn)員工的培訓(xùn)費(fèi)用 對新進(jìn)員工的另一項(xiàng)投資就是崗前培訓(xùn)，用以保證新進(jìn)員工有從事新工作的能力和技能。 內(nèi)部矛盾的減少 員工流失有時能夠減少企業(yè)內(nèi)部的矛盾沖突，由于在原企業(yè)中有很多不可調(diào)和的矛盾沖突而發(fā)生員工流失，對流出者本人和企業(yè)都不失為一種很好解決矛盾沖突的良策。 促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，增強(qiáng)員工之間競爭意識及整體工作效率的提高 員工流失給企業(yè)帶來的積極影響還有由于新的更替者的介入帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能等，從而改進(jìn)和提高企業(yè)的工作效率。 9 員工流失對企業(yè)的影響 員工流失并不是一味的不好，有時也對企業(yè)是有利的 ， 主要表現(xiàn)在： 為企業(yè)更換新生力量，提高企業(yè)整體素質(zhì) 員工流失對企業(yè)產(chǎn)生的積極影響是長遠(yuǎn)的、潛在的，而且很難量化。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前中小民營企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá) 70%以上。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此導(dǎo)致國內(nèi)市場的競爭越來越激烈。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng) 新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型?？梢钥紤]結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。 時段性 ： 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。而我們作為 數(shù)控工具 行業(yè)幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術(shù)門檻不高的專業(yè)技能要求相對較低的行業(yè)。 一般來講員工流失具有以下三個特點(diǎn)，即群體性、時段性和趨利性。其中前兩種在 銳爾 公司存在相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。 分析：員工離職是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)之一，因?yàn)樗蓭硪幌盗械倪B鎖反應(yīng)（如正常工作的展開、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào)整等）。 （ 4）工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無法適應(yīng)。 （ 2）年輕員工因結(jié)婚 生孩子 等個人原因而導(dǎo)致辭職。 等拿到這些資料后，我將采用邏輯歸納推理的方法，對這些一手的資料進(jìn)行歸納總結(jié)，將一些零散的信息，歸納成具有共性的信 息。 問卷調(diào)查法 對于這個公司人才流失原因的調(diào)查，我初步采用訪談法和問卷調(diào)查法。最后部分為總結(jié)部分，對全文的研究結(jié)果和不足作了簡單總結(jié) 。第三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，通過查閱各種資料，以及合理的推斷對中小民營企業(yè)的員工流失的原因進(jìn)行分析。第二部分是關(guān)于 員工流失 的相關(guān)理論的研究 。全文共分五個部分。 研究意義 通過對我國中小民營企業(yè)員工流失的各種因素的剖析， 還有對 公 司管理現(xiàn)狀的分析， 結(jié)合一些流失理論， 提出適合該公司的人才保留的策略方法，用來解決該公司人才嚴(yán)重流失的問題，實(shí)現(xiàn)降低人才流失率，降低人力成本，規(guī)范和完善企業(yè)管理，建立可持續(xù)發(fā)展的人才觀念，以期創(chuàng)造該公司在人力資源上的核心競爭力，并 希望本文能 對我國 工具 行業(yè)中大量的中小型民營企業(yè)人才流失問題的解決提供有益的參考。 因此企業(yè)員工的流失問題己成為企業(yè)管理人員要面對的最大的挑戰(zhàn)之一。當(dāng)然致使這種現(xiàn)象出現(xiàn)是有很多問題的 ,其中之一就是員工的高流失率給企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)。自改革開放以來 ,存活下來的企業(yè)不到 20%。s global economic integration, promote economic development as an enterprise human resources is the most important factor for enterprises to gain petiti