【正文】 策研究14自己爭取最大利益，員工會把與原有客戶的關系作為加入新企業(yè)的籌碼。這種客戶的流失集中表現在企業(yè)的高層市場人員和核心技術員工的流失上。不能忍受降低服務質量的客戶有可能尋找新的服務企業(yè)而轉向競爭對手。 員工流失容易造成客戶流失有流失意圖的員工由于工作的不敬業(yè)導致客戶的滿意度降低。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作或新的企業(yè)。這是因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。這明顯不利于中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展。再者，由于流出者和流入者人力資本具有一定的差異性，流失高質量人才或流失具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的。而且這種成本損失的影響常常、會延續(xù)到接替其職位的新員工能充分勝任其工作為止。這包括兩個方面的成本，一是由于員工在流失之前，由于己經心不在焉而造成的效率損失，一是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本。其實，不合理的員工流失及更替員工還會給中小民營企業(yè)帶來間接的成本損失。以上各種成本中取得成本、開發(fā)成本和離職成本只是員工流失造成的直接成本。⑤離職成本。④保障成本。③使用成本。②開發(fā)成本。4. 1 造成中小民營企業(yè)人力資源成本的巨大浪費雇員從進入企業(yè)到離開企業(yè)所涉及到的各項成本如下：①取得成本。正常的人員流動，有利于生產力的發(fā)展，但無序和沒有法律規(guī)范的盲目流動，卻會給企業(yè)和社會帶來負面效應。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，導致員工的流失率較高。據調查，中小民營企業(yè)中只有 %的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。 企業(yè)勞動合同制度不規(guī)范中小民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工勞動合同問題的觀念意識淡薄。這樣外來的優(yōu)秀員工能力得不到發(fā)揮，如果優(yōu)秀人才的能力得不到發(fā)揮，他很可能就會選擇流失。在所有管理人員中，%由投資者擔任，%是企業(yè)主或是主要投資者親屬，%是他們的鄰居或同鄉(xiāng)。在全部被調查的企業(yè)中，業(yè)主本人投資占投資總額的 %，而在所有其他投資者中，%是業(yè)主的親屬。中小民營企業(yè)老板認為，血濃于水，親戚是自己人靠得住，他們參與管理效率高，因而看中血緣的占上風。側重于從薪酬福利的角度來對待員工的流失問題，如果企業(yè)不關心員工，不把員工看作企業(yè)的寶貴資源，而是把員工當作“物”來管理，對員工過度使用，不關心員工的真正需求，僅有高薪是留不住優(yōu)秀員工的，反而這樣會加重員工的不滿情緒，最終導致中小民營企業(yè)較高的流失率。X 理論假設認為一般人都有好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，并且一般人都胸無大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作。 缺乏吸引員工的企業(yè)文化 對人的重要性認識不足 當前，許多民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)更多地采用“經濟人”的人性假設。在中小民營企業(yè)中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升；二是由于民營企業(yè)多數為起步階段的中小型企業(yè)，必然會存在著資金及能力上的缺陷，無法像那些大公司一樣有自己的培訓基地、足夠的資金及時間滿足員工的要求。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計劃 一般來說，人們應聘到中小民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對策研究10但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和途徑問題。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期一滿就離開了。另一方面，企業(yè)內部管理混亂、工作職責不明確。由于中小民營企業(yè)的薪酬制度不靈活而不能做出相應的變動，這樣就會影響員工的積極性，最后導致員工流失。如果企業(yè)不及時滿足他的需求，員工就會自動減少投人以達到心理上的平衡，最終很可能導致員工流失。美國心理學家亞當斯（J S Adams）于 1965 年首先提出公平理論。 企業(yè)的薪酬制度不合理 很多員工初到中小民營企業(yè)是為了優(yōu)厚的經濟待遇，一旦企業(yè)不能夠提供員工所期望的薪酬時，其積極性就很容易受到打擊，因此員工流失的可能性也會增大。但是在實際操作中，考核的目的不明，分類不清析，失去考核意義；考核方式簡單，標準不科學，影響考核效果；考核指標失衡，全重不合理，忽略考核重點；考核不夠透明，事后不溝通，降低考核價值。在績效考核中，中小民營企業(yè)一般會根據考核結果把員工分為上中下幾類。這種面試方法很容易就會失去優(yōu)秀人才。雖然面試時面試者會自帶簡歷，但許多簡歷水分太多缺乏真實，但面試考官一般都一句帶過，往往是聽取面試者的陳述而做決定。只是單純的想去招聘工作人員，哪怕招聘回來的人員著手這項工作需要從頭學起。一個崗位的任職條件的確定需要借助工作分析，工作分析是指對組織中的各項內容、性質、責任以及擔任某一特定工作的員工所應具備的基本條件等進行分析研究的過程。因此，研究中小民營企業(yè)員工流失的原因，找出關鍵的影響因素，以采取應對措施，降低流失對促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，具有重要的現實意義。職業(yè)生涯發(fā)展通道不明確常常是新員工尤其是應屆大中專畢業(yè)生流失的理由。第二，大多數新員工是抱著較高的職業(yè)期望進入公司的，希望在獲得較高報酬的同時能預見自己在企業(yè)里的職業(yè)生涯發(fā)展。但隨著時間過程的推移，中小民營企業(yè)存在的各種問題逐漸暴露出來，使得新員工難免產生一種失落感。③新員工有很強的流失意愿。在勞動力市場上，高學歷人員處于的是賣方市場。②盡管中小民營企業(yè)的員工勞動報酬比較高，但它的薪酬管理制度未必合理和科學。他們喜歡的是在一個相對寬松的環(huán)境下開展工作，而他們又有能力去尋找這樣一種環(huán)境。XXXX大學本科畢業(yè)論文7第二，學歷越高，流失率也越高。②民營企業(yè)存在較嚴重的“重營銷、技術，輕管理”現象。中小民營企業(yè)營銷人員的薪酬一般不設底薪、全額提成。熊春國等從崗位和學歷的角度研究中小民營企業(yè)員工流失情況，發(fā)現其呈現出以下特點：第一，營銷人員、管理人員最容易流失。某大學社會學系對國內 62 家中小民營企業(yè)所做調查也發(fā)現，中小民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為 2—3 年，其中最短的僅為 50 天，最長的也不過 5 年。在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。中小民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸，一般來說就在于缺乏人才，而其缺乏人才的一個重要原因在于人才的大量流失。這一模型的意義在于運用圖形來較為全面和直觀地描述出員工流動的行為過程。擴展的莫布雷模型叫將前面幾種模型結合起來，試圖盡可能全面地捕捉到影響員工流出的各類復雜因素?，F有的研究不能有效地評價這些關于員工流出的解釋。莫布雷中介鏈模型強調將流出作為一個選擇過程，并把對工作滿意度XXXXX大學本科畢業(yè)論文5與流出的關系直接作為員工流出的先兆的觀點提出了質疑。從個體心理學角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明確回答個人是怎樣認知和估計流出影響因素和改變工作機會的。但是，這一模型缺乏充分的實證和經驗的調查研究，而且在兩個分離的模型中無法充分評估各個變量所起的作用。至今各發(fā)達國家在該領域的研究，都有了長足的發(fā)展，陸續(xù)建立了一些經典理論模型，包括馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、莫布雷中介鏈模型和擴展的莫布雷模型。由以上的研究成果可以看出：我國學者普遍認為中小民營企業(yè)員工的過度流失歸咎于內部人力資源管理機制的不完善。1999 年，學術界提出：企業(yè)每年人員流失率保持在 10%左右屬于正常的員工流動，如果超過這個比率，就會給企業(yè)的發(fā)展帶來一系列的負面影響，就屬于員工過度流動；《員工流失分析與研究》(王虹、陳劍輝、吳善，2022)、《如何防止企業(yè)人才流失》(張雪飛、于鳴君、肖利哲，2022)從理論上比較細致地分析了人才流動的原因、結果，對我國企業(yè)有效地控制人才一流失提供了一些新的管理思路和方法。我國廣泛重視和研究企業(yè)人力資源我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對策研究4管理，是在 20 世紀 90 年代以后，而且大多數對人力資源管理問題的研究都還處在比較宏觀的層次，缺少微觀層次的深入細致的研究。 相關理論研究綜述 國內研究概述與發(fā)達國家的研究相比，目前我國對員工過度流失的研究無論是從數量上，還是從質量上都還存在著較大的差距。所以說，員工的合理流動應該保持在 8%與 10%之間。 亞太人力資源協會做了一統(tǒng)計分析，員工流失率不高于 10%較好，但也不越低越好，最低一般不低于 8%。員工流失是企業(yè)資源的一種損失，是企業(yè)對其發(fā)展原動力的一種廢棄，說得嚴重一點，是扼殺企業(yè)的一種頑疾。也就是說要使人員流動起來，從而達到人力資源配置的最優(yōu)化，做到人盡其用；而員工流失是對于微觀個體來說的，其實質是指一種超常規(guī)的人員流動，是指員工非合意的流動。員工流動和員工流失兩個概念的區(qū)別：所謂員工流動，其本身是一個社會性的概念是指人員從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以是根據工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。XXXXX大學本科畢業(yè)論文3這樣的流動才能是正常的、有意義的。 員工流失與員工流動的區(qū)別從某種程度來說，員工流動無論是對于一個國家，還是對于一個企業(yè)是很正常的，甚至是必不可少的、是不可或缺的。在各類員工流失中，自然流失屬于自然現象，被動流失企業(yè)可以控制，二者都屬于偶發(fā)事件，其風險性相對較低，本文不予討論。一般地，按員工流出企業(yè)的意愿可把員工流失劃分為三類：自愿流失、被迫流失和自然流失。有些學者建議應該用勞動合同來界定組織成員關系是否存在，因為這樣可避免把股份制企業(yè)中的股東變換納入員工流失的情況，而且我國存在很多停薪留職和下崗的情況。本文是站在企業(yè)的角度分析研究問題，采用謝晉宇教授的翻譯方法更合適。我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對策研究21 企業(yè)員工流失研究綜述 相關理論概述 員工流失的定義南開大學的謝晉宇教授將英文“EmP1oyee Turnover”翻譯為“員工流失”。