【正文】 大學(xué)出版社，2005：63—74[25]Sally Davenport. Panic and panacea: brain drain and science and technology human capital policy. Research Policy 33 (2004) 617–630開題報(bào)告一、 論文題目中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究——以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例二、選題背景及現(xiàn)實(shí)意義 選題的背景隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)已經(jīng)不再局限于對資本手藝的嗜求和對市場的爭奪，持續(xù)開發(fā)人力資源以確立人力資源又是成為了企業(yè)管理者關(guān)注的重心。作為企業(yè)管理人員應(yīng)充分了解績效評估在調(diào)動員工積極性中的重要作用，建立與績效評估相配套的激勵機(jī)制，從而有效的調(diào)動員工積極性，防止員工流失。 建立科學(xué)合理的績效評估體系 績效評估是一種正式的員工評估制度，它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動。于是，很多有關(guān)人才流失的研究都提出，企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對員工需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)進(jìn)修和晉升的機(jī)會，參與企業(yè)管理，讓員工真正感覺自己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。事業(yè)留人 20世紀(jì)60年代，隨著歐美經(jīng)濟(jì)的高速增長，產(chǎn)生了“ 職業(yè)生涯管理概念；到了70年代，許多企業(yè)重視通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)滿足員工不斷發(fā)展的需要；80年代開始強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯管理首先應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的巨大變化；90年代則注意了員工的需要和企業(yè)需要的平衡，即將職業(yè)生涯管理當(dāng)作開發(fā)員工潛力同時又滿足企業(yè)發(fā)展需要的一種方法。因此，多數(shù)人才保留策略中都提出，企業(yè)一定要積極創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境和人際關(guān)系氛圍，做到文化留人。一個富有競爭性的薪酬體系的建立，有利于穩(wěn)定員工，做到薪酬待遇留人。通過對文獻(xiàn)資料的梳理和歸納，認(rèn)為目前已有研究主有以下幾種： 薪酬福利待遇留人 要滿足員工的各種需要，首先要從滿足生存等基礎(chǔ)性需要開始，只有低層次的需要得到滿足，才有條件追求高層次的需要。 Machesney和Tuttle(1979)、Cars ten和Speeder(1987)、Waterbed(1991)等學(xué)者分別通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，人才對于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度明顯而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)，員工在工作后得到的實(shí)際狀況(工作環(huán)境、福利等)與工作前的期望越吻合，對于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職意圖就越低。Bevan認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才做出離開企業(yè)的決定是基于離開的愿望和流動的容易程度。他認(rèn)為：個人能力、個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效。宏觀角度對人才流動的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國際經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中均有較多論述。國外學(xué)者對人才流失的研究可以從宏觀、微觀以及個人的角度進(jìn)行分類：宏觀角度對人才流失的研究更多的是從國家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對市場機(jī)制下，人才資源的優(yōu)化配置進(jìn)行研究。四、國外相關(guān)研究西方國家對于人才流失問題的研究可以追溯到50年代中期。 經(jīng)過學(xué)者們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人才的流動率都比較高。 不同區(qū)域人才流失研究 不少學(xué)者認(rèn)為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一，為此很多學(xué)者針對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同區(qū)域，主要是那些人才流失較為嚴(yán)重的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，進(jìn)行了人才流失問題的研究。從文獻(xiàn)搜集情況來看，不同的組織類型主要包括企業(yè)，高校，圖書館，其它事業(yè)單位等組織類型；而對企業(yè)人才流失問題的研究，主要集中在國有企業(yè)和民營企業(yè)兩種類型上。把檢索出的國內(nèi)關(guān)于人才流失的文獻(xiàn)加以梳理和總結(jié)，可以概括為以下幾個方面的研究：不同組織類型人才流失研究。通過對中國期刊全文數(shù)據(jù)庫的搜索發(fā)現(xiàn)這方面研究成果有數(shù)百篇，相對來說，人才流失問題已是一個研究較為成熟的領(lǐng)域。三、國內(nèi)相關(guān)研究國內(nèi)對人才流失研究與國外對人才流失問題的研究相比，我國在該領(lǐng)域的研究相對來說起步較晚，進(jìn)入20世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，我國理論界才開始大量研究人才流失問題。從人性角度對員工流失管理進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)也頗為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵理論、激勵機(jī)制理論、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的心理認(rèn)識理論等。南開大學(xué)的謝晉宇教授，首次提出了要對人才流動進(jìn)行有效的管理；葉仁蓀從系統(tǒng)工程的角度，以員工離職的基本模型為基礎(chǔ)，對企業(yè)員工離職的市場供求模型、組織約束模型進(jìn)行分析，建立員工離職的博弈分析模型。國外學(xué)者從微觀角度對員工主動離職建立了動因研究模型，最具代表的四個心理動因模型為：Steers－ Mowday (1981)模型、Sheridan(1983)模型、LeeMitchell (1994)模型以及PriceMueller(2000)模型。其次是在選題上注意把握多角度、大視野，力求通過人才發(fā)展報(bào)告藍(lán)皮書系列全方位反映我國人才流動現(xiàn)狀。當(dāng)前，從宏觀角度對人才流動的研究涉及學(xué)術(shù)領(lǐng)域非常廣泛，在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國際經(jīng)濟(jì)學(xué)等均有較多論述和研究。當(dāng)前，企業(yè)人才流失的管理與控制已成為國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問題。而那些中小型企業(yè)的人才流失問題就更嚴(yán)重了?，F(xiàn)在企業(yè)制度的建立，使得我國企業(yè)的競爭逐步變?yōu)槿瞬诺母偁?，而人才流失的問題卻一直困擾著我國企業(yè)的發(fā)展。論中小型民營企業(yè)人才流失問題與對策[J]. 中小企業(yè)科技. 2007(05) ：1419附錄附表1 調(diào)查問卷離職調(diào)查問卷親愛的同事： 感謝您這些日子以來對銳爾的努力、付出與貢獻(xiàn)，為了更深入地了解您離職的真實(shí)原因，我們設(shè)計(jì)了這份問卷，期盼獲得您的寶貴意見，使公司以后的各項(xiàng)福利措施及政策能夠更為完善，謝謝您的積極配合，同時也祝愿您有更好的發(fā)展！一、選擇題（可多選）1. 您離職的主要原因是？□個人或家庭原因 □尋求更大的發(fā)展空間 □尋求更高的薪資待遇 □對直接主管不滿 □對公司制度不滿 □對工作不滿 □其他2. 您離職的其他因素？ □工作量大/經(jīng)常加班 □工作環(huán)境差/工作壓力大 □對工作不感興趣□ □工作地點(diǎn)因素 □所學(xué)有限/學(xué)非所用調(diào)薪/獎金不公平 □沒有升遷機(jī)□公司文化不適應(yīng) □同事相處/人際關(guān)系不佳 □辦公室氣氛不佳/士氣低落 □企業(yè)形象/產(chǎn)品不佳 □個人價(jià)值觀和企業(yè)文化不匹配 □其他_____________3. 如果公司在哪一方面做出改善，您覺得會繼續(xù)留在公司工作？□提高薪資/福利待遇 □制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 □提供升遷機(jī)會□調(diào)換部門/主管領(lǐng)導(dǎo) □提供更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會 □其他__________4. 請問是否考慮在未來重新加入本公司？ □是 □否？ □馬上找新工作 □先休息一段時間再做打算 □自主創(chuàng)業(yè)□繼續(xù)深造或接受短期培訓(xùn) □不確定 二、開放性問題 您認(rèn)為目前的公司需要改善哪些方面？ 浙江工業(yè)大學(xué)成教學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告題 目：中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 ——以杭州銳爾數(shù)控工具公司為例作 者： 袁微 學(xué) 號：11242412553學(xué)院(系)： 專 業(yè)： 工商管理 指導(dǎo)者： 黃賓 講師 評閱者： 2013 年 5 月 1 日 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）開 題 報(bào) 告文獻(xiàn)綜述關(guān)于人才流失的問題，西方國家在20世紀(jì)初就開始研究，而我國直到近十年才重視對人才流失的研究。試對中小民營企業(yè)員工流失原因及防止對策的探討[J]. 廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào). 2008(01) ：1418[17]黃泰言，《民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題與出路——與劉迎秋研究對話》，《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》，2003年3期，P4043 ：1418[18]彼特紙短情長，要說的還有很多很多，突然間卻不知該從何說起。在撰寫畢業(yè)論文的幾個月里，由于同學(xué)們忙于實(shí)習(xí)、工作，沒能及時與老師聯(lián)系，但我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師總是與我們保持密切的聯(lián)系，時刻督促我們寫論文，在百忙之中還經(jīng)常抽時間召集我們，和我們一起探討論文的事情，并對每篇論文進(jìn)行一一指點(diǎn)。此外，我還要特別感謝我的論文指導(dǎo)老師黃賓老師，黃老師是一名很優(yōu)秀的老師，他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臑槿颂幨?、熱情的性格是我們學(xué)生心中難忘的記憶。借此機(jī)會我要感謝所有給過我?guī)椭娜?。我相信，這些回憶是不會褪色的。致謝進(jìn)入大學(xué)三個年頭了，那些光陰的故事，全被折進(jìn)了書頁的某個章節(jié)。以后如果有幸還能對這方面進(jìn)行研究，本人希望能夠進(jìn)一步研究和完善這個課題。 本研究的展望目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點(diǎn)。 本研究的不足與展望 本研究的不足搜集資料由于不能窮盡所有關(guān)于員工的流失影響因素的文獻(xiàn)，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工流失的影響因素。當(dāng)然，企業(yè)在加強(qiáng)員工離職管理的同時，還應(yīng)該認(rèn)識到在當(dāng)今這個社會環(huán)境下，無論企業(yè)如何采用有效的激勵手段來激勵員工，總有一些員工會因?yàn)楦鞣N原因而離開企業(yè)，任何一個企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象?！币虼耍瑔T工離職管理是從員工走進(jìn)公司的第一天開始做起。著名設(shè)計(jì)和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟培養(yǎng)企業(yè)員工之間的信任感，鼓勵員工之間進(jìn)行相互合作，將工作網(wǎng)絡(luò)化，共同分擔(dān)任務(wù)，培養(yǎng)友情相助，為企業(yè)員工創(chuàng)造溝通交流的通道，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的概念，促進(jìn)團(tuán)結(jié)員工，使其能夠齊心協(xié)力為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。重視員工的重新學(xué)習(xí)和在崗培訓(xùn)工作，創(chuàng)造多種學(xué)習(xí)途徑，運(yùn)用各種方法引進(jìn)知識，鼓勵員工學(xué)習(xí)和提高技能，實(shí)現(xiàn)知識共享，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人，不斷提升個人價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力。認(rèn)識到變革和創(chuàng)新在競爭激烈得今天是非常重要的，在創(chuàng)新和變革中尋求和把握機(jī)會，并使員工體驗(yàn)到工作的意義和樂趣。人本管理理念要求企業(yè)充分認(rèn)識人力資源對企業(yè)的作用，對人的管理從“自然人”、“經(jīng)濟(jì)人”上升到“社會人”的境界，努力滿足員工多方面的需求，關(guān)心員工的終生成長和發(fā)展，重視員工的主動性和參與性。盡管每個企業(yè)在其發(fā)展過程中都會形成各自的企業(yè)文化，但根據(jù)員工所認(rèn)同的價(jià)值觀，以下幾種理念對于任何企業(yè)中的員工都會產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和工作動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。如果企業(yè)文化被員工認(rèn)同，也就是說企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相同，企業(yè)的目標(biāo)與員工的追求一致，企業(yè)的行為準(zhǔn)則和工作環(huán)境被員工接受，那么員工就會對企業(yè)的前景充滿信心，認(rèn)為在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會價(jià)值，繼而產(chǎn)生強(qiáng)大的工作動力，向共同的目標(biāo)前進(jìn)。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當(dāng)維護(hù)組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能。然而我國有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會更容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會。而且現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄円庾R到如果能及時吸收新的知識和技能，自己就會獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更多的報(bào)酬，否則就會被企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常關(guān)注企業(yè)能否為其提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會另謀高就。 提供員工發(fā)展的機(jī)會 人力資源培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。還要在適當(dāng)?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚(yáng)，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽(yù)，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。這些精神報(bào)酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實(shí)是：薪酬不僅僅要注意公平分配，也要注重薪酬內(nèi)部的公平性，根據(jù)薪酬應(yīng)該反映出不同崗位、不同職責(zé)、不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)員工的個人價(jià)值，所以，企業(yè)需要對員工的崗位價(jià)值進(jìn)行考核，來確定每個員工的薪酬數(shù)量，成為留住對企業(yè)有價(jià)值貢獻(xiàn)的員工的重要工具之一。他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補(bǔ)償和回報(bào)，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機(jī)。 中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議根據(jù)對民營企業(yè)及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念,構(gòu)政令政的管理制度,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決問題。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時，一般會導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無法更換上司的時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。 對工作環(huán)境的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。所以，當(dāng)企業(yè)實(shí)際的收益比員工預(yù)期收益要低得時候，員工就會產(chǎn)生離職的想法。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)長期持續(xù)穩(wěn)定地增長