【正文】 0%的企業(yè)員工正在找工作。 員工流失的間接成本 第一， 員工流失使團隊士氣渙散的成本 。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。 第三， 內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。 （二）員工流失對民營企業(yè)的影響 11 員工流失的 直 接成本 第一， 員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。企業(yè)也陷入“招聘 —— 流失 —— 再招聘 —— 再流失”的惡性循環(huán)。由于種種原因，中小企業(yè)在限制員工流失的問題上，很少設置障礙或是障礙太低，員工大多數(shù)是在沒有任何約束的情況下自由地離去 [3]。專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)中的中高層次的管理人員及科技人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為 2 年到 3 年，最長的也不過 5 年。據(jù)權威部門的數(shù)據(jù)測算，民 營企業(yè)的員工流動率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動率。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此我國民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。特別是企業(yè)在核心員工這個層面，競爭尤為慘烈。 三、我國民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及原因分析 （一）民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 近些年，中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展，全球的游資都在往中國靠攏，希望能從中國的發(fā)展中分得一杯羹。普萊斯理論模型試圖將企業(yè)因素和個人因素結(jié)合起來共同預測離職，指出組織的 集權化程度與員工離職負相關，集權化程度越高，越易引起員工離職 。前四種決定因素與員工流出呈正相關性，第五個因素，即企業(yè)的集權化與員工流出呈負相關性。普萊斯模型是分析員工流出的決定因素和干擾變量的模型。 普萊斯模型 圖 3 普萊斯關于雇員流出決定因素及中介變量模型 普萊斯理論模型的前提條件是 :只有當員工調(diào)換工作的機會相當高時，對工作的不滿意才會導致流失。雇員看到的企業(yè)數(shù)量的多少，從企業(yè)的角 度看取決于企業(yè)地位、產(chǎn)品知名度、生產(chǎn)產(chǎn)值及增長率，以及企業(yè)能提供的具有較高社會地位的職位或企業(yè)中擁有具有較高社會地位的人員等。 自我感覺到的 工作滿意程度 對工作關系的 預知和把握 工作與其他各種角色的和諧性 員工對工作 感到滿意 企業(yè)規(guī)模 員工認為流出 是客觀需要 對企業(yè)內(nèi)部流動可能性的預 測 雇員具有探索 傾向或嗜好 個人的視察 企業(yè)商業(yè)活動的層次 參與者的個人性格 雇員可以看到 的企業(yè)數(shù)量 雇員認知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目 供選擇的企業(yè)數(shù)量 雇員感覺到流出 企業(yè)的容易程度 9 。這些決定因 素中，馬奇和西蒙特別強調(diào)雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量，他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。工作中自我價值的實現(xiàn)取決于工長的工作作風、所得報酬的多少、雇員對工作安排的參與程度、受教育情況及升遷和加薪的比率等。雇員對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是這里的兩個最重要的決定因素。馬奇和西蒙模型被稱為“參與者決定”模型 .他們的模型實際上是由兩個模型共同構成的，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)流出的合理性，一個模型分析的是感 覺到的從企業(yè)中流出的容易性 (孫澤厚， 2020)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。 第三， 員工流失具有 趨利性 。 第二， 員工流失具有 時段性 。 員工流失 往往具有以下幾個 特點 ：第一， 員工流失具有 群體性 。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 7 （二）員工流失的概念 所謂員工流失 (staff wastage)， 是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。許多民營企業(yè)治理結(jié)構落后，管理手段粗放，運營效率不高。家族中不可能產(chǎn)生許多“優(yōu)秀可靠”的人才，而許多優(yōu)秀人才由于很難融入企業(yè)家庭圈內(nèi)，其報復的不到施展，很難有個人成就感，無奈只好走為上策。 家族式管理在民營企業(yè)初創(chuàng)階段的管理中有著功不可沒的作用，但隨 著企業(yè)高速的發(fā)展，家族式管理越來越成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。 從民營企業(yè)的形式上看，大概分為以下幾種形式：一種是從個體戶起家逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族企業(yè)（家族式管理）；一種是朋友、同事參股合資開辦的合伙式企業(yè)；還有一種是通過組建、承包、買斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)或國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的“紅帽子”企業(yè)?！懊駹I企業(yè) 這一概念是在我國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的，但是對于它的界定，我國相關法律并沒有做出具體的法律規(guī)定，理論界也一直存在爭議，沒有一致 的定義。 1931 年，王春圃在其著作《經(jīng)濟救國論》中首次使用該詞，把由國民黨政府經(jīng)營的企業(yè)稱作“官營”，與之相對應，由民間經(jīng)營的企業(yè)稱作“民營”“民營 這一詞匯非常具有中國特色。 國內(nèi)的關于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是對大中型企業(yè)的6 知識性員工流失的研究居多，而關于中小企業(yè)特別是民營企業(yè)的研究很少。組織工作因素包括：組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力 [14]。 劉永安、王芳（ 2020）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關、環(huán)境等三大類因素。他以組織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關。個體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。 張建琦，汪凡（ 2020）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機會、雇主對經(jīng)理人的信任與信用。并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠大于員工個人特點和非工作因素的影響。 5 王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（ 2020）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發(fā)展機遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進行了研究。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移的規(guī)律，已經(jīng)為世界發(fā)達國家人力、人才資源結(jié)構的演變歷史所證明。克拉克繼承前人研究成果，提出 “三次產(chǎn)業(yè)劃分 ”理論。 配第發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)中心逐漸由有形物質(zhì) 產(chǎn)品 的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向無形服務產(chǎn) 品的生產(chǎn)，勞動力也相應由農(nóng)轉(zhuǎn)工，再由工轉(zhuǎn)商 。 配第 克拉克定律 。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關性，企業(yè)的集權化與員工流出呈現(xiàn)負相關性。一般而言，個人對環(huán)境的改變往往無能為力，只有離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到另外 更適宜的環(huán)境去工作，從而產(chǎn)生了人才流動 . 普萊斯模型 。 美國心理學家勒溫 (K. Lewin)的場論認為，一個人所創(chuàng)造的績效，不僅與能力和素質(zhì)有關，而且還與他所處的環(huán)境有著密切的關系。職業(yè)流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發(fā)揮，有利于自我職業(yè)發(fā)展。每個職業(yè)生涯發(fā)展 都有不同的開發(fā)任務、開發(fā)活動和開發(fā)關系。 職業(yè)生涯理論 。 美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次 :生存需要 (Existence)、關系需要 (Relation)和成長需要 (Growth)。人才資源載 體在遷徙投資的結(jié)果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產(chǎn)生影響。其中勞動力遷徙投資，用于發(fā)展勞動力市場行情調(diào)研機構，以提供有關信息，并協(xié)助勞動力流動，促進解決勞動力余缺調(diào)劑和專長發(fā)揮。 人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多 同時，也 期望在研究和挖掘的過程中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有理論的不足，在思考和創(chuàng)新中去不斷地改進和完善，力爭最終 實現(xiàn) 理論的升華 。 本課題的研究以 “服務企業(yè)，完善理論 ”為指導思想。對策研究要做到有針對性的辨證施治，從根本上留住組織人員，尤其是人才，防止跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，當然針對各種原因，所研究的對策不可能是完全有用的，因為管理過程中在許多不確定因素，而且許多的原因不是可控和不可避免的。 本文以常熟冠林汽車飾件有限公司 為 例 ，分析民營企業(yè)員工流失的原因，包括宏觀方面的政策經(jīng)濟法規(guī)；企業(yè)方面的自我原因，如薪酬政策，企業(yè)文化、組織結(jié) 構等；個人的原因如個人的發(fā)展前途，個人的興趣愛好等等 。 研究目的 3 民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟的有效組織形式，在國民經(jīng)濟中正日益發(fā)揮作用。 規(guī)范分析是指根據(jù)一定的價值判斷為基礎，提出某些分析處理經(jīng)濟問題的標準，樹立經(jīng)濟理論的前提，作為制定經(jīng)濟政策的依據(jù)，并研究如何才能符合這些標準。它不回答是不是應該 做出 這樣的選擇的問題。只研究經(jīng)濟活動中各種經(jīng)濟現(xiàn)象之間的相互聯(lián)系，運用 “大膽假設、小心求證，在求證中檢驗假設 ”的方法，在 做出 與經(jīng)濟行為有關的假定前提下，分析和預測人們經(jīng)濟行為的 后果。 （二）研究方法和目的 研究方法 結(jié)合本課題：民營企業(yè)員工流失 問題 及對策， 我 認為該課題 應該選擇實證分析與規(guī)范分析的方法進行研究 。 況且國外的研究情況只能作為一種參照，因為它的一套理論還必須有一個本土化的過程。殊不知，民營企業(yè)中基層員工的比例占到 85%之高。我國針對民營企業(yè)員工流失原因及對策研究這一課題所開展的研究還只是零星的涉及，并沒有形成系統(tǒng)的研究，尤其是針對民營企業(yè)這一新興力量的員工流失的研究，目前還較為稀缺。如美國人才的高流動率，日本人才的低流動現(xiàn)象，即美國員工的頻繁跳槽與日本員工的終身雇員制度的顯2 現(xiàn)。針對民營企業(yè)的個性特征進行有開創(chuàng)性的研究，在檢驗的過程中不斷地 完善 和修正現(xiàn)有的理論。 [15]專門針對這一課題 —— 民營企業(yè)員工流失展開深入而細致的調(diào)研，真正做到學以致用 。人力資源管理作為一種引進理論，近年來正日益受到重視和關注。另一方面，由于企業(yè)離職員工大多是熟練工作者，再次就業(yè)給競爭對手帶來了成本的降低，從而給企業(yè)帶來了很大的競爭壓力。企業(yè)員工流失，是當今不少企業(yè)面臨的一個嚴峻問題。 然而，員工流失已成為民營企業(yè)面臨的突出問題。人的因素越來越成為企業(yè) 實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素。知識經(jīng)濟時代競爭的關鍵 是 人才，人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵戰(zhàn)略性資源。 staff turnover。并且提出了一系列有針對性的對策，旨在確立人性化的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化 ,這些都需要民營企業(yè)老板極大的支持與配合。因此，如何吸引并留住員工已成為民營企業(yè)人力資源管理的關鍵問題。 本科畢業(yè)論文 題 目 民營企業(yè)員工流失問題及對策 學生姓名 蒙 紅 專業(yè)名稱 人力資源管理 指導教師 桑 曉 靖 2020 年 5 月 15 日教學單位 經(jīng)濟管理系 學生學號 202087084002 編 號 JJ2020RL002 I 民營企業(yè)員工流失問題及對策 摘 要： 在 21 世紀的