【正文】 完善的競爭機制 ..................................................................................... 14 設(shè)立平級輪崗 ................................................................................................. 14 加強培訓(xùn) ......................................................................................................... 14 制定職業(yè)生涯規(guī)劃 ......................................................................................... 15 (二 )管理者 提升自身素質(zhì) ................................................................................... 15 確立以人為本的管理觀念 ............................................................................. 15 塑造人格魅力、提升管理水平 ..................................................................... 15 弱化企業(yè)的私有觀念 ..................................................................................... 15 (三 )提供有競爭力的薪資待遇 ........................................................................... 16 (四 )提高企業(yè)文化的凝聚力 ............................................................................... 16 (五 )強化對離職員工的管理 ............................................................................... 16 對離職員工挽留并不丟面子 ......................................................................... 16 不完全放棄離職員工 ..................................................................................... 16 參考文獻 ...................................................................................................................... 18 致 謝 .......................................................................................................................... 19 1 一、導(dǎo)論 （一）研究背景和意義 21 世紀是知識經(jīng)濟時代，是全球經(jīng)濟一體化的時代，是高新技術(shù)的時代，是競爭的時代，是人本管理的時代。知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵 是 人才，人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)作為一個組織，如何取得競爭優(yōu)勢、維持競爭優(yōu)勢？這是擺在每一個企業(yè)家面前現(xiàn)實而又迫切的問題。人的因素越來越成為企業(yè) 實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素。誰能吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，使用好人才，誰就能擁有市場競爭主動權(quán)，就能擁有強大的核心競爭能力 [4]。 然而，員工流失已成為民營企業(yè)面臨的突出問題。員工的流失不僅會給企業(yè)帶來離職費用、重置成本等顯性成本的大幅增加，還會伴隨商業(yè)機密的泄漏、對企業(yè)形象和聲望的影響、客戶的流失、競爭力的下降等影響更大的隱性成本損失。企業(yè)員工流失，是當今不少企業(yè)面臨的一個嚴峻問題。員工離職是企業(yè)的重大損失，一方面，由于員工辭職，由這位員工所產(chǎn)生和帶來的資源就隨員工辭職而流失，據(jù)美國管理學(xué)會（ AMA） 的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的 30%，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的 倍甚至更高；另根據(jù) William G. Bliss 報告，在管理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的 200%250%。另一方面，由于企業(yè)離職員工大多是熟練工作者，再次就業(yè)給競爭對手帶來了成本的降低，從而給企業(yè)帶來了很大的競爭壓力。 理論為現(xiàn)實服務(wù)，這是科學(xué)發(fā)展的一條必經(jīng)之路。人力資源管理作為一種引進理論，近年來正日益受到重視和關(guān)注。如何將人力資源的管理理念滲透到企業(yè)？如何在企業(yè)的管理過程 中發(fā)現(xiàn)人力資源管理的相關(guān)問題？我想最好的方法是現(xiàn)有的企業(yè)引入人力資源管理專業(yè)人員進行實地考察和研究。 [15]專門針對這一課題 —— 民營企業(yè)員工流失展開深入而細致的調(diào)研，真正做到學(xué)以致用 。 理論必須在實踐中檢驗 ， 有關(guān)民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)有理論必須在企業(yè)中進行檢驗。針對民營企業(yè)的個性特征進行有開創(chuàng)性的研究，在檢驗的過程中不斷地 完善 和修正現(xiàn)有的理論。 國外在這個課題的研究上是比較成熟和開放的。如美國人才的高流動率，日本人才的低流動現(xiàn)象，即美國員工的頻繁跳槽與日本員工的終身雇員制度的顯2 現(xiàn)。這不僅僅與各國的文化背景、社會 保障程度、歷史變更有著密切的聯(lián)系，而且與企業(yè)所崇尚的文化、企業(yè)的特征相關(guān)性。我國針對民營企業(yè)員工流失原因及對策研究這一課題所開展的研究還只是零星的涉及，并沒有形成系統(tǒng)的研究，尤其是針對民營企業(yè)這一新興力量的員工流失的研究，目前還較為稀缺。 大多數(shù)學(xué)者都著重由于對中高級骨干員工流失的研究，卻忽略了基層員工流動性居高不下的問題。殊不知，民營企業(yè)中基層員工的比例占到 85%之高?；鶎訂T工流動率過高也會危及民營企業(yè)的生存和發(fā)展。 況且國外的研究情況只能作為一種參照，因為它的一套理論還必須有一個本土化的過程。 因此，有必要將 民營企業(yè)員工流失問題提上議程， 從人力資源的角度進行該課題的研究，在實證研究的基礎(chǔ)之上給我國國內(nèi)這方面的研究成果錦上添花，真正做到解決問題，完善理論 。 （二）研究方法和目的 研究方法 結(jié)合本課題：民營企業(yè)員工流失 問題 及對策， 我 認為該課題 應(yīng)該選擇實證分析與規(guī)范分析的方法進行研究 。 實證分析方法是在分析經(jīng)濟問題和建立經(jīng)濟理論時，撇開對社會經(jīng)濟活動的價值判斷。只研究經(jīng)濟活動中各種經(jīng)濟現(xiàn)象之間的相互聯(lián)系，運用 “大膽假設(shè)、小心求證，在求證中檢驗假設(shè) ”的方法，在 做出 與經(jīng)濟行為有關(guān)的假定前提下，分析和預(yù)測人們經(jīng)濟行為的 后果。實證經(jīng)濟學(xué)所力圖說明和回答的問題是： 濟現(xiàn)象是什么？經(jīng)濟事物的現(xiàn)狀如何？ ，將會帶來什么后果。它不回答是不是應(yīng)該 做出 這樣的選擇的問題。即它企圖超脫和排斥價值判斷（即關(guān)于社會的目標應(yīng)該是什么，經(jīng)濟事物是好是壞，對社會有無意義的價值判斷），實證經(jīng)濟學(xué)所研究的內(nèi)容具有客觀性，是說明客觀事物是怎樣的實證科學(xué)。 規(guī)范分析是指根據(jù)一定的價值判斷為基礎(chǔ)，提出某些分析處理經(jīng)濟問題的標準，樹立經(jīng)濟理論的前提，作為制定經(jīng)濟政策的依據(jù)，并研究如何才能符合這些標準。 規(guī)范經(jīng)濟學(xué)研究和回答的經(jīng)濟問題是： “應(yīng)該是什么 ”或社會面臨的經(jīng)濟問題應(yīng)該怎樣解決； ，什么方案是不好的； 種方案是否應(yīng)該，是否合理，為什么要 做出 這樣的選擇。 研究目的 3 民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟的有效組織形式，在國民經(jīng)濟中正日益發(fā)揮作用。在黨和國家的重視下，認真研究民營企業(yè)的發(fā)展道路，以及民營企業(yè)自身的優(yōu)缺點，從各個角度進行深入研究，有利于民營企業(yè)自身的不斷發(fā)展和壯大。 本文以常熟冠林汽車飾件有限公司 為 例 ，分析民營企業(yè)員工流失的原因，包括宏觀方面的政策經(jīng)濟法規(guī)；企業(yè)方面的自我原因，如薪酬政策，企業(yè)文化、組織結(jié) 構(gòu)等；個人的原因如個人的發(fā)展前途，個人的興趣愛好等等 。 在分析了民營企業(yè)員工流失原因的基礎(chǔ)之上，進行對策研究。對策研究要做到有針對性的辨證施治，從根本上留住組織人員，尤其是人才，防止跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，當然針對各種原因，所研究的對策不可能是完全有用的，因為管理過程中在許多不確定因素，而且許多的原因不是可控和不可避免的。應(yīng)該采取迂回戰(zhàn)術(shù)盡量挽回人才 。 本課題的研究以 “服務(wù)企業(yè)，完善理論 ”為指導(dǎo)思想。真正地將四年所學(xué)的專業(yè)知識和涉及的各門科學(xué)知識運用到現(xiàn)實的企業(yè)中去，為民營企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和文化保障。同時，也 期望在研究和挖掘的過程中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有理論的不足，在思考和創(chuàng)新中去不斷地改進和完善，力爭最終 實現(xiàn) 理論的升華 。 （三）國內(nèi)外研究綜述 國外研究綜述 舒爾茨 的人力資本理論 。 人力資本理論的創(chuàng)始人西奧多 舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用于發(fā)展勞動力市場行情調(diào)研機構(gòu)，以提供有關(guān)信息，并協(xié)助勞動力流動，促進解決勞動力余缺調(diào)劑和專長發(fā)揮。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本的價值實現(xiàn) 與 增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載 體在遷徙投資的結(jié)果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產(chǎn)生影響。 奧德弗的 ERG 理論 。 美國耶魯大學(xué)的組織行為學(xué)教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次 :生存需要 (Existence)、關(guān)系需要 (Relation)和成長需要 (Growth)。如果人們在一個環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環(huán)境可以得到滿足時，人們就會追求后一種環(huán)境，以求得需要的滿足。 職業(yè)生涯理論 。 職業(yè)生涯即職業(yè)生命周期，理論界通常認為職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)4 歷了四個階段 :探索階段、立業(yè)階段、 (職業(yè) )維持階段、離職階段。每個職業(yè)生涯發(fā)展 都有不同的開發(fā)任務(wù)、開發(fā)活動和開發(fā)關(guān)系。統(tǒng)計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。職業(yè)流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發(fā)揮，有利于自我職業(yè)發(fā)展。 勒溫的場論 。 美國心理學(xué)家勒溫 (K. Lewin)的場論認為，一個人所創(chuàng)造的績效，不僅與能力和素質(zhì)有關(guān)，而且還與他所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。如果一個人處于一個不良的環(huán)境之中，例如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢等，則很難發(fā)揮其聰明才智，從而也很難取得應(yīng)有的績效。一般而言，個人對環(huán)境的改變往往無能為力，只有離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到另外 更適宜的環(huán)境去工作，從而產(chǎn)生了人才流動 . 普萊斯模型 。 普萊斯 建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。 配第 克拉克定律 。 早在 17 世紀，英國經(jīng)濟學(xué)家威廉 配第發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)中心逐漸由有形物質(zhì) 產(chǎn)品 的生產(chǎn)轉(zhuǎn)向無形服務(wù)產(chǎn)