【正文】 核心員工的流失會(huì)影響工作效率。企業(yè)的發(fā)展需要團(tuán)隊(duì)良好的凝聚力，一起協(xié)作，保證工作的有效性。企業(yè)核心員工多為具有管理能力、有專業(yè)技術(shù)技能的人才，多為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)路者，也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的有力支撐，一旦核心人員流失，其他員工就會(huì)產(chǎn)生消極的心理，而且企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與寫作能力就會(huì)面臨分崩瓦解，工作中缺乏積極性，造成員工工作效率的降低。　增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本企業(yè)核心員工的流失會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。這里提到的額外增加成本包括企業(yè)運(yùn)營(yíng)中人才成本、人才重置成本以及其他無(wú)形成本。人才成本的增加主要體現(xiàn)在企業(yè)人工成本的付出、培訓(xùn)費(fèi)用、時(shí)間、精力等。核心員工在進(jìn)入企業(yè)之初，公司為了培養(yǎng)人才會(huì)進(jìn)行大量的知識(shí)技術(shù)培訓(xùn)，而且核心員工對(duì)工作事宜的適應(yīng)到熟練掌握一般也需要較長(zhǎng)的時(shí)間，成長(zhǎng)期普遍需要5年時(shí)間，但是大多數(shù)核心人才的工作年限都小于成長(zhǎng)所需時(shí)間，所以，企業(yè)核心人才從進(jìn)入企業(yè)到核心人才“跳槽”，企業(yè)對(duì)核心人才的成本投入是很難收回的。人才重置成本主要是人才流失以后，企業(yè)發(fā)展需要招聘新的人才，重新對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，在這一過(guò)程中所花費(fèi)的成本便是核心人才流失造成的額外成本。還有一些其他無(wú)形資產(chǎn)的成本消耗，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)人才是為了加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，而隨著企業(yè)內(nèi)部核心人才流失的同時(shí)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力減弱，接收業(yè)務(wù)能力以及生產(chǎn)等各項(xiàng)能力都會(huì)不如之前，影響穩(wěn)定收益。另外，如果流失的員工進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手節(jié)約成本，加強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力，這又是對(duì)自身發(fā)展的不利影響?！∑髽I(yè)形象、聲望降低 企業(yè)核心員工的流失會(huì)使企業(yè)形象、聲望降低。企業(yè)員工流失率大，首先會(huì)讓外界對(duì)企業(yè)多加猜測(cè)，造成外界對(duì)企業(yè)形象的不當(dāng)判定，特別是在企業(yè)招聘過(guò)程中，會(huì)使公司出現(xiàn)無(wú)人問(wèn)津的情況。其次，企業(yè)核心員工的流失，特別是技術(shù)人才以及銷售人才，這些會(huì)讓合作的客戶產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部發(fā)展混亂的錯(cuò)覺，對(duì)于企業(yè)合作產(chǎn)生質(zhì)疑?！⌒孤镀髽I(yè)的商業(yè)機(jī)密 企業(yè)核心員工的流失會(huì)使企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露的可能增加。企業(yè)核心員工流失以后，還是有很大可能會(huì)從事類似的工作，甚至到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司去工作，而大部分企業(yè)核心員工都掌握著公司很多機(jī)密信息、技術(shù)，他們到新的公司工作后，可能會(huì)泄露之前企業(yè)的機(jī)密以換取更高的報(bào)酬或禮遇，這就造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露，對(duì)企業(yè)市場(chǎng)開拓造成阻礙?！∑髽I(yè)正常工作的中斷 企業(yè)核心員工的流失會(huì)造成企業(yè)正常工作的中斷。核心員工的薪酬待遇要求比一般員工的要求高，同時(shí)有的企業(yè)核心員工所掌握的技術(shù)以及信息具有機(jī)密性，企業(yè)為了減少發(fā)展成本以及降低商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于技術(shù)型或管理型的核心員工人數(shù)有限定，所以企業(yè)一旦出現(xiàn)核心員工流失問(wèn)題，企業(yè)的專業(yè)人才就會(huì)出現(xiàn)空缺，之前核心員工正在進(jìn)行的項(xiàng)目就會(huì)因沒有人能及時(shí)填補(bǔ)而中斷，所以在一些決定性以及技術(shù)性工作進(jìn)展上面就會(huì)出現(xiàn)不得已的調(diào)停，影響工作的正常進(jìn)行。3　　民營(yíng)企業(yè)核心員工流失的原因　社會(huì)環(huán)境因素到目前為止，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了高速的發(fā)展，國(guó)營(yíng)企業(yè)幾乎全部脫困。民營(yíng)企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)相比，發(fā)展后盾比較薄弱，再加上自身的先天不足限制，存在管理等多方面的缺陷，一旦出現(xiàn)發(fā)展危機(jī)很難克服，而國(guó)營(yíng)企業(yè)如果遇到發(fā)展問(wèn)題還會(huì)有國(guó)家作為支撐，國(guó)家會(huì)給予扶持與引導(dǎo)，相比起來(lái)，國(guó)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前途會(huì)更穩(wěn)定，所以大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)核心員工會(huì)選擇跳槽到國(guó)營(yíng)企業(yè)。另外，目前經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)盛行，跨國(guó)企業(yè)也在國(guó)內(nèi)繁盛，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，為了獲取核心人才，許多企業(yè)拋出高薪、高待遇、有發(fā)展等優(yōu)厚待遇的橄欖枝，吸引其他企業(yè)核心員工跳槽，使得核心員工流失越來(lái)越嚴(yán)重?！∑髽I(yè)內(nèi)部因素　薪酬與付出不成正比薪酬是影響員工選擇工作單位的重要影響因素之一。在眾多條件相差無(wú)幾的企業(yè)中，薪酬待遇更高的企業(yè)往往會(huì)更受人才的青睞。因?yàn)樾匠晔欠磻?yīng)員工價(jià)值的重要指標(biāo)，核心工作人員在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，所以核心員工理應(yīng)獲得更高的報(bào)酬，但是目前有很多民營(yíng)企業(yè)核心員工薪酬較低，薪資報(bào)酬與個(gè)人付出不成正比，這往往使核心員工禁不住外界的高薪誘惑，直接導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失?！」芾碚咭蛩卮蠖鄶?shù)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都是高高在上的態(tài)度，很多時(shí)候表現(xiàn)得獨(dú)斷專權(quán)，不聽核心員工的專業(yè)建議，跟著一個(gè)盲目自我的管理者，這樣就會(huì)讓核心員工對(duì)企業(yè)發(fā)展失去信心，進(jìn)而“跳槽”；其次，民營(yíng)企業(yè)多是家族制企業(yè)，也是家族代代傳承的，有一些繼承管理者，自身綜合素質(zhì)并不高，在管理與運(yùn)營(yíng)方面難以服眾，這些因素也都會(huì)造成核心員工的失望、叛離；第三，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有著自身的優(yōu)越感，很少與員工交流溝通，甚至不關(guān)心、不尊重員工，這些會(huì)讓核心員工在工作中感到不舒適，產(chǎn)生“跳槽”心理；最后，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只是希望從員工身上獲取最大利益，并不懂得為員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，讓員工毫無(wú)工作前景展望，因此逃離以尋求更好的發(fā)展?！∪狈τ行У莫?jiǎng)懲機(jī)制大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工工作考核以及績(jī)效評(píng)估之后，缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。為了對(duì)員工的工作效率有所制約，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都會(huì)采取懲罰的措施，但是一味的懲罰會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)的公平公正有所微詞，并且逐步失去工作的積極性。當(dāng)員工在工作過(guò)程中做出了重大貢獻(xiàn)或者取得超越性的成果以后，企業(yè)也不給予任何獎(jiǎng)勵(lì)，這也會(huì)讓員工在后續(xù)的工作中變得消極，甚至對(duì)企業(yè)失望，以至于去尋求更加公平的企業(yè)?！『鲆暳似髽I(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化的建設(shè)旨在為促進(jìn)企業(yè)共同價(jià)值觀、共同目標(biāo)以及行為準(zhǔn)則的形成，以提高企業(yè)成員的工作凝聚力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、氛圍。而目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)忽視了自身企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)內(nèi)工作人員的人際關(guān)系淡薄，工作氛圍比較冷清，這樣的環(huán)境容易造成工作人員內(nèi)心壓抑，對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生厭惡，以至于萌生換個(gè)工作環(huán)境的想法?！『诵膯T工個(gè)人因素　個(gè)人自我價(jià)值的追求在個(gè)人需求中最高的是個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。有一些員工擁有一定的工作實(shí)力，并且對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯有所規(guī)劃，如果在某個(gè)企業(yè)的工作中，只是每天在反復(fù)運(yùn)用自己的現(xiàn)有知識(shí)與技能，并沒有進(jìn)步和發(fā)展的空間，那么有一天他們就有可能會(huì)被淘汰，在這個(gè)日新月異的社會(huì)無(wú)法生存。他們不能接受自己的停滯不前，這種情況下他們便會(huì)選擇離開，　個(gè)人缺乏職業(yè)道德造成民營(yíng)企業(yè)核心員工流失的眾多原因中，核心員工個(gè)人只是追求高工資、高待遇的要求，即使原先所在企業(yè)給了他與付出同等的高報(bào)酬、高待遇以及前途規(guī)劃，但是只要受到外界更好條件的誘惑，便會(huì)毫不猶豫地選擇離開原先的企業(yè)，這是一種缺乏工作責(zé)任感、欠缺職業(yè)道德的表現(xiàn)。4　　如何控制民營(yíng)企業(yè)核心員工的流失 　企業(yè)不斷提升自身的實(shí)力民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，不少跨國(guó)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)都會(huì)與之爭(zhēng)搶人才，但是由于民營(yíng)企業(yè)發(fā)展后盾相對(duì)較差，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面的實(shí)力不佳。因此，民營(yíng)企業(yè)要留住企業(yè)核心人才或者吸引更多的人才，企業(yè)就要通過(guò)提升自身的實(shí)力，讓企業(yè)核心員工對(duì)企業(yè)發(fā)展極具信心。企業(yè)核心員工在選擇工作企業(yè)的時(shí)候，會(huì)考慮企業(yè)的發(fā)展實(shí)力與未來(lái)發(fā)展前景。如果在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，只是重復(fù)進(jìn)行一些原始的業(yè)務(wù)，而不去開拓新的市場(chǎng)，停滯不前，那么企業(yè)的實(shí)力和未來(lái)的發(fā)展前景就會(huì)受到質(zhì)疑。只有在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，不斷開拓新的領(lǐng)域，不斷創(chuàng)新技術(shù)，才有可能讓企業(yè)實(shí)力不斷攀升，這樣也會(huì)讓企業(yè)核心工作者對(duì)企業(yè)充滿信心?！∫?guī)范企業(yè)內(nèi)部管理　制定合理的薪酬制定合理的薪酬政策是吸引和留住企業(yè)人才的重要手段。薪酬的合理性是體現(xiàn)企業(yè)公平與公正的一種形式。在同樣類型企業(yè)做相似的工作，工作強(qiáng)度也相差無(wú)幾，當(dāng)然更多的人會(huì)選擇薪酬待遇較高的一方，如果員工付出了相應(yīng)的勞動(dòng)力，卻無(wú)法得到合理的報(bào)酬，必定會(huì)讓員工心理有失平衡，對(duì)企業(yè)帶有負(fù)面的情緒，進(jìn)而影響工作。所以，在薪酬政策的制定過(guò)程中，要將薪酬和個(gè)人的工作績(jī)效與工作貢獻(xiàn)相結(jié)合，讓員工明白個(gè)人的薪酬待遇是靠個(gè)人的工作努力程度而定的。這不僅僅是對(duì)員工公平待遇的體現(xiàn)，也在一定程度上促使企業(yè)員工明確自己的努力目標(biāo)?！√岣吖芾碚咦陨硭刭|(zhì)針對(duì)企業(yè)管理者而言，他們是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著領(lǐng)導(dǎo)作用，他們的一言一行都影響著企業(yè)員工，企業(yè)管理者具備一定的管理能力，能夠帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，必定會(huì)受到企業(yè)員工的尊敬，也會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展更具信心。因此，管理者在工作過(guò)程中應(yīng)該努力提升自身的素質(zhì)，起到良好的領(lǐng)導(dǎo)作用。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要明確企業(yè)核心員工以及其他員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，在工作過(guò)程中要加強(qiáng)與員工之間的交流，尊重員工，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)獲得舒適的歸屬感，自然員工在對(duì)企業(yè)付出時(shí)也會(huì)更加愿意。　建立健全企業(yè)獎(jiǎng)懲制度在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于員工只有懲罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)又或是只有獎(jiǎng)勵(lì)沒有懲罰約束都是不行的，會(huì)造成企業(yè)員工業(yè)績(jī)的平庸和人心的浮躁。因此在企業(yè)發(fā)展中，建立健全企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度很有必要，如果員工在工作過(guò)程中并未達(dá)到規(guī)定的業(yè)績(jī)要求，要適量實(shí)施一些懲罰，如果員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)異并且取得重大的成就，便要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，可以是獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的收入，也可以是給予升職獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工擁有更好的發(fā)展前途，也可以是股份分紅，讓員工加深對(duì)企業(yè)的信任，保障其更長(zhǎng)久的工作時(shí)間。這樣，讓員工意識(shí)到個(gè)人的工作表現(xiàn)直接關(guān)系到個(gè)人的收益，可以更直觀地觸動(dòng)到員工，同時(shí)，有獎(jiǎng)有罰，讓員工感受到企業(yè)制度的嚴(yán)明，對(duì)在企業(yè)內(nèi)工作備有信心與發(fā)展期望?！I(yíng)造良好的企業(yè)文化營(yíng)造良好的企業(yè)文化，讓員工擁有一個(gè)良好的工作環(huán)境，舍不得離開。企業(yè)核心員工一般都是擁有較高實(shí)力的、是企業(yè)內(nèi)部不可取代的人物。同時(shí)社會(huì)發(fā)展的大形勢(shì)下也會(huì)有很多的工作機(jī)會(huì)在等待他們選擇，所以企業(yè)核心員工一般都會(huì)對(duì)個(gè)人工作的環(huán)境有較高的要求。因此，企業(yè)要留住核心員工，就必須營(yíng)造良好的企業(yè)文化。但是企業(yè)優(yōu)秀文化并不是一兩日就可以營(yíng)造出來(lái)的，這就需要企業(yè)管理者