【正文】 失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會出現(xiàn)，通過調查問卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機、搬運工和勤雜人員為主由于W民營公司對這部分員工重視度不高，并且工作任務比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。其中一部分人員是外來務工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調查統(tǒng)計，W民營公司的員工離開單位的原因依次是：%；因沒有接觸新知識，%；工作任務太重，%；%；%。此外，專業(yè)不對口、同事關系緊張、與當初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。一般而言，在本企業(yè)服務年限較長的員工對本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風格具有更為強烈的認同感，對企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅力量。從W民營公司員工的年齡構成分布中可看出，員工的年齡結構比較年輕，他們一般來源于兩個方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來的員工。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓成本主要在社會化方面。而后者的社會化步驟已完成，其工作技能已訓練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。但是，這部分員工的流失率也是最高的。一般高校畢業(yè)生通過企業(yè)給予他們提供的鍛煉機會，大大的提高了實踐能力，同時也把他們鍛煉成一個具有一技之長和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。因此，會產(chǎn)生強烈的離職愿望，最終導致員工的流失。，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機到華爾街風暴，W民營公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認為主動離開總比被人掃地出門來的好。W民營公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴重的問題，這固然有社會方面和個人方面的原因，但也不能否認員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導致人員流失的主要原因。對于國企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進的管理而言，民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。W民營公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔任的職務越高，所獲得的收入才會越高。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績效，影響了他們的工作積極性和主動性，從而導致了員工的流失。，缺乏準確衡量和定量標準對于W民營公司人力資源的績效考核缺乏科學的績效考核評價體系，多年來易定性的評價方式比較多，即采用以德、勤、能、績?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。這種績效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評價。太過主觀性的評價方式不僅不能調動員工的積極性，反而會造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結果造成員工流失。因此，建立一套科學有效的績效評價體系迫在眉睫。，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一盡管W民營公司的領導已經(jīng)認識到員工激勵的重要性，制定了員工激勵的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵點集中在中高層員工身上，對員工的整體激勵及日常激勵不足。正是由于整體激勵、日常激勵不足，所以不能調動廣大人力資源的積極性。并且，除了對員工進行物質上的激勵，就沒有其他手段，缺乏精神上的激勵，結果造成員工流失。在問卷調查中反映，W民營公司根本就沒有為員工制定科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認識到自身的條件和相關環(huán)境，并結合企業(yè)發(fā)展獲得自身價值的實現(xiàn)。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導致員工流失。W民營公司在進行人員選拔時，雖然采用了競爭上崗，但選擇標準欠科學，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學的評價、考核標準和聘用機制，特別是熱有調配、干部任免、考核等重大事項，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對口學非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費嚴重。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會產(chǎn)生不公平感，進而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會離開而跳到有發(fā)展機會的企業(yè)。在知識更新速度只有兩三年的當代社會，民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應重視企業(yè)人才培訓系統(tǒng)的建立。而W民營公司出于對員工忠誠度的懷疑，認為花一大筆投資在員工培訓上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長與發(fā)展的機會，看不到自己前進的希望，造成人才的流失。此外，企業(yè)如果沒有建立一個有效的人才約束機制也會造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來的人才，同樣有被其他競爭者挖走挖走的風險。企業(yè)文化是一個企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準則，那么它的影響力是巨大的。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和規(guī)模的擴大，從而忽視企業(yè)文化建設，導致企業(yè)文化與經(jīng)濟發(fā)展進程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念相錯位，從而產(chǎn)生離職傾向，最終導致員工的流失。而W民營公司的企業(yè)文化管理基礎薄弱，沒有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒有把企業(yè)經(jīng)營哲學、價值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識當中，也就不可能成為自覺規(guī)范和調節(jié)個人思想行為的信念和準繩。