【正文】 失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會(huì)出現(xiàn)，通過調(diào)查問卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營(yíng)公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主由于W民營(yíng)公司對(duì)這部分員工重視度不高，并且工作任務(wù)比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。其中一部分人員是外來務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，W民營(yíng)公司的員工離開單位的原因依次是：%；因沒有接觸新知識(shí)，%；工作任務(wù)太重，%；%；%。此外，專業(yè)不對(duì)口、同事關(guān)系緊張、與當(dāng)初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。一般而言，在本企業(yè)服務(wù)年限較長(zhǎng)的員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構(gòu)成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量。從W民營(yíng)公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出，員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來源于兩個(gè)方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來的員工。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會(huì)化方面。而后者的社會(huì)化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對(duì)目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。但是，這部分員工的流失率也是最高的。一般高校畢業(yè)生通過企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì)，大大的提高了實(shí)踐能力，同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而W民營(yíng)公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。因此，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望，最終導(dǎo)致員工的流失。，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機(jī)到華爾街風(fēng)暴，W民營(yíng)公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認(rèn)為主動(dòng)離開總比被人掃地出門來的好。W民營(yíng)公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問題，這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因，但也不能否認(rèn)員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營(yíng)公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。W民營(yíng)公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔(dān)任的職務(wù)越高，所獲得的收入才會(huì)越高。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于W民營(yíng)公司人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，多年來易定性的評(píng)價(jià)方式比較多，即采用以德、勤、能、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。這種績(jī)效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評(píng)價(jià)。太過主觀性的評(píng)價(jià)方式不僅不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，反而會(huì)造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果造成員工流失。因此，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語(yǔ)單一盡管W民營(yíng)公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，制定了員工激勵(lì)的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工身上，對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性。并且，除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，就沒有其他手段，缺乏精神上的激勵(lì)，結(jié)果造成員工流失。在問卷調(diào)查中反映，W民營(yíng)公司根本就沒有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。W民營(yíng)公司在進(jìn)行人員選拔時(shí)，雖然采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對(duì)口學(xué)非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會(huì)離開而跳到有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營(yíng)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。而W民營(yíng)公司出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。此外，企業(yè)如果沒有建立一個(gè)有效的人才約束機(jī)制也會(huì)造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來的人才，同樣有被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走挖走的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，從而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位，從而產(chǎn)生離職傾向，最終導(dǎo)致員工的流失。而W民營(yíng)公司的企業(yè)文化管理基礎(chǔ)薄弱，沒有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒有把企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識(shí)當(dāng)中，也就不可能成為自覺規(guī)范和調(diào)節(jié)個(gè)人思想行為的信念和準(zhǔn)繩。