【文章內(nèi)容簡介】 品的生產(chǎn)，勞動力也相應由農(nóng)轉(zhuǎn)工，再由工轉(zhuǎn)商 。 美國經(jīng)濟學家科林 克拉克繼承前人研究成果，提出 “三次產(chǎn)業(yè)劃分 ”理論。人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第一產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷降低；第二產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷上升；第三產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重終將超過第一、二產(chǎn)業(yè)。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移的規(guī)律，已經(jīng)為世界發(fā)達國家人力、人才資源結(jié)構(gòu)的演變歷史所證明。 國內(nèi)研究綜述 相對國外成熟的員工流失理論，我國由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎 是從 20 世紀 90 年代后期開始，近幾年來主要的研究成果有： 張勉、李樹茁（ 2020）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量。 5 王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（ 2020）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發(fā)展機遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進行了研究。 王季芹、葉仁 蓀（ 2020）的研究對高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠大于員工個人特點和非工作因素的影響。 趙西萍、劉玲、張長征（ 2020）在問卷調(diào)查的基礎上，通過 SPSS 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析 [13]。 張建琦，汪凡（ 2020）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機會、雇主對經(jīng)理人的信任與信用。 曾明（ 2020）從外部、 內(nèi)部、個體等方面對知識員工流失影響因素進行了研究。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領導風格。個體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期。 另外趙映振、劉兵和彭萊（ 2020）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他以組織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關。他的研究涉及全國不同行業(yè)的員工，具有一定代 表性。 劉永安、王芳（ 2020）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關、環(huán)境等三大類因素。個人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力 [14]。環(huán)境因素包括：社會經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設施、生活成本及生活質(zhì)量。 國內(nèi)的關于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是對大中型企業(yè)的6 知識性員工流失的研究居多，而關于中小企業(yè)特別是民營企業(yè)的研究很少。 二、相關概念的界定 （一）民營企業(yè)的界定 在我國，“民營 一詞最早出現(xiàn)于 20 世紀 30 年代初。 1931 年，王春圃在其著作《經(jīng)濟救國論》中首次使用該詞，把由國民黨政府經(jīng)營的企業(yè)稱作“官營”，與之相對應，由民間經(jīng)營的企業(yè)稱作“民營”“民營 這一詞匯非常具有中國特色。1995 年 5 月，“民營企業(yè)”一詞首次出現(xiàn)在黨和國家的文件 —— 《中共中央、國務院關于加速科學技術進步的決定》中?！懊駹I企業(yè) 這一概念是在我國經(jīng)濟體制改革過程中產(chǎn)生的，但是對于它的界定，我國相關法律并沒有做出具體的法律規(guī)定，理論界也一直存在爭議，沒有一致 的定義。目前被民眾和學者廣泛接受的概念是：民營企業(yè)是非國有國營的企業(yè)集合。 從民營企業(yè)的形式上看，大概分為以下幾種形式：一種是從個體戶起家逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族企業(yè)（家族式管理）；一種是朋友、同事參股合資開辦的合伙式企業(yè)；還有一種是通過組建、承包、買斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)或國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的“紅帽子”企業(yè)。這些企業(yè)的共同特點是：企業(yè)的所有權歸一個或少數(shù)投資者所有，即企業(yè)由一位強有力的人物作為統(tǒng)帥，以家長的身份帶領親信，實行高度集權化的管理。 家族式管理在民營企業(yè)初創(chuàng)階段的管理中有著功不可沒的作用，但隨 著企業(yè)高速的發(fā)展，家族式管理越來越成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。一是民營企業(yè)的所有權和經(jīng)營權均為個人或家族掌控，由于高度集權，不利于進行科學合理的決策；二是大多數(shù)民營企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標，過于求穩(wěn)，不易做大做強；三是用人機制不完善。家族中不可能產(chǎn)生許多“優(yōu)秀可靠”的人才，而許多優(yōu)秀人才由于很難融入企業(yè)家庭圈內(nèi)，其報復的不到施展，很難有個人成就感，無奈只好走為上策。 從民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，民營企業(yè)不同于國有企業(yè)，但民營企業(yè)并非天然的等于現(xiàn)代企業(yè)。許多民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)落后，管理手段粗放，運營效率不高。即使一些從 事“最新”科技業(yè)務的公司，也存在著人治化、制約機制無力等現(xiàn)象，這與國際化的方向顯然是格格不入的，其特點如下：生存時間短，人員流動快，家族管理，過早的多元化經(jīng)營，用于知識管理的信息技術還不完善。 7 （二）員工流失的概念 所謂員工流失 (staff wastage)， 是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對 企業(yè) 來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 按照員工與 企業(yè)之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。 員工流失 往往具有以下幾個 特點 ：第一， 員工流失具有 群體性 。 一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。 第二， 員工流失具有 時段性 。 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。 第三， 員工流失具有 趨利性 。 即員工流失總是趨向于 個人利益 和個人目標。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。 （ 三 ） 員工流失的模型 馬奇和西蒙模型 比較早而且影響也比較大的關于雇員流失的總體模型出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中。馬奇和西蒙模型被稱為“參與者決定”模型 .他們的模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)流出的合理性，一個模型分析的是感 覺到的從企業(yè)中流出的容易性 (孫澤厚， 2020)。 圖 1 給出了感覺到從企業(yè)中流出的合理性這個模型的決定因素。雇員對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計是這里的兩個最重要的決定因素。工作滿足度是與雇員在工作中自我價值的實施、對工作中各種關系的把握及對工作角色或其他角色的勝任程度等相一致的 [10]。工作中自我價值的實現(xiàn)取決于工長的工作作風、所得報酬的多少、雇員對工作安排的參與程度、受教育情況及升遷和加薪的比率等。 8 圖 1 決定雇員感覺到的流出的合理性的因素 圖 2 決定雇員感覺到的流出的容易程度的因素 圖 2 給出了雇員所感覺到的流出的容易程度模型的決定因素。這些決定因 素中，馬奇和西蒙特別強調(diào)雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量，他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。這個雇員流出模型是基于如下幾點假設的 : 。 自我感覺到的 工作滿意程度 對工作關系的 預知和把握 工作與其他各種角色的和諧性 員工對工作 感到滿意 企業(yè)規(guī)模 員工認為流出 是客觀需要 對企業(yè)內(nèi)部流動可能性的預 測 雇員具有探索 傾向或嗜好 個人的視察 企業(yè)商業(yè)活動的層次 參與者的個人性格 雇員可以看到 的企業(yè)數(shù)量 雇員認知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目 供選擇的企業(yè)數(shù)量 雇員感覺到流出 企業(yè)的容易程度 9 。 ，包括性別、年齡、社會地位、工齡及專業(yè)特點 : 。雇員看到的企業(yè)數(shù)量的多少，從企業(yè)的角 度看取決于企業(yè)地位、產(chǎn)品知名度、生產(chǎn)產(chǎn)值及增長率，以及企業(yè)能提供的具有較高社會地位的職位或企業(yè)中擁有具有較高社會地位的人員等。從雇員的角度看，取決于雇員參與能力及水平，雇員認知的企業(yè)數(shù)量的多少取決于個人接觸具有不同特質(zhì)的人或事的能力、個人的洞察力及辨認事物的能力，以及雇員本身具有的探索傾向或偏好 [8]。 普萊斯模型 圖 3 普萊斯關于雇員流出決定因素及中介變量模型 普萊斯理論模型的前提條件是 :只有當員工調(diào)換工作的機會相當高時，對工作的不滿意才會導致流失。換句話說也就是工作滿意度與工作機會 的多少是相互影響和作用的。普萊斯模型是分析員工流出的決定因素和干擾變量的模型。這個模型 所 定義的決定員工流出的主要因素是 :工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化。前四種決定因素與員工流出呈正相關性，第五個因素，即企業(yè)的集權化與員工流出呈負相關性。 普萊斯理論模型還提出兩個中介變量的概念，即工作滿足度和變換工作的 機會，工作滿足度可以用來反映企業(yè)內(nèi)員工對企業(yè)持有好感的程度，得到工作 的機會顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。普萊斯理論模型試圖將企業(yè)因素和個人因素結(jié)合起來共同預測離職，指出組織的 集權化程度與員工離職負相關，集權化程度越高，越易引起員工離職 。同時組織內(nèi)的信息交流也會對人員離工資 融合性 基礎交流 正規(guī)交流 集權化 選擇機會 感到滿意 流出 + 表示正相關關系 － 表示負相關關系 + + + － 10 職帶來影響，當組織內(nèi)的基礎交流和正規(guī)交流通暢，組織內(nèi)部的信息可以在最大程度上與員工共享，員工的不滿情緒得以及時釋放，此時員工的離職就會減少，否則離職則會較多。 三、我國民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及原因分析 （一）民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 近些年，中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展，全球的游資都在往中國靠攏，希望能從中國的發(fā)展中分得一杯羹。因此導致國內(nèi)市場的競爭越來越激烈。特別是企業(yè)在核心員工這個層面，競爭尤為慘烈。在這種競爭之中，我國大部 分民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的貢獻卻逐漸增大，也是國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴重，根據(jù)有關調(diào)查顯示：目前民營企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達 70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。目前民營企業(yè)員工的流失有以下幾個特點： 第一， 員工流動大，流失率高。據(jù)權威部門的數(shù)據(jù)測算，民 營企業(yè)的員工流動率接近 5