【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 品的生產(chǎn)，勞動(dòng)力也相應(yīng)由農(nóng)轉(zhuǎn)工，再由工轉(zhuǎn)商 。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家科林 克拉克繼承前人研究成果，提出 “三次產(chǎn)業(yè)劃分 ”理論。人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第一產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷降低；第二產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷上升；第三產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重終將超過(guò)第一、二產(chǎn)業(yè)。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)梯次轉(zhuǎn)移的規(guī)律，已經(jīng)為世界發(fā)達(dá)國(guó)家人力、人才資源結(jié)構(gòu)的演變歷史所證明。 國(guó)內(nèi)研究綜述 相對(duì)國(guó)外成熟的員工流失理論，我國(guó)由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎 是從 20 世紀(jì) 90 年代后期開(kāi)始，近幾年來(lái)主要的研究成果有： 張勉、李樹(shù)茁（ 2020）對(duì)企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對(duì)員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量。 5 王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（ 2020）從企業(yè)組織的角度，通過(guò)對(duì)組織所處的行業(yè)類(lèi)型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織對(duì)內(nèi)部分工、來(lái)自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對(duì)員工流失的原因進(jìn)行了研究。 王季芹、葉仁 蓀（ 2020）的研究對(duì)高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵(lì)因素影響很大，遠(yuǎn)大于員工個(gè)人特點(diǎn)和非工作因素的影響。 趙西萍、劉玲、張長(zhǎng)征（ 2020）在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過(guò) SPSS 因子分析對(duì)員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報(bào)酬等四個(gè)因素對(duì)流失傾向的影響進(jìn)行了實(shí)證分析 [13]。 張建琦，汪凡（ 2020）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、雇主對(duì)經(jīng)理人的信任與信用。 曾明（ 2020）從外部、 內(nèi)部、個(gè)體等方面對(duì)知識(shí)員工流失影響因素進(jìn)行了研究。外部因素包括：?jiǎn)T工追求就業(yè)能力、知識(shí)更新周期縮短、人才需求的增加。內(nèi)部因素包括：對(duì)工作滿意程度、對(duì)工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期。 另外趙映振、劉兵和彭萊（ 2020）的研究構(gòu)建了我國(guó)特殊背景下的員工主動(dòng)流失模型。他以組織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他的研究涉及全國(guó)不同行業(yè)的員工，具有一定代 表性。 劉永安、王芳（ 2020）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個(gè)人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類(lèi)因素。個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個(gè)體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力 [14]。環(huán)境因素包括：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、用工制度、工作機(jī)會(huì)、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量。 國(guó)內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是對(duì)大中型企業(yè)的6 知識(shí)性員工流失的研究居多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)的研究很少。 二、相關(guān)概念的界定 （一）民營(yíng)企業(yè)的界定 在我國(guó)，“民營(yíng) 一詞最早出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 30 年代初。 1931 年，王春圃在其著作《經(jīng)濟(jì)救國(guó)論》中首次使用該詞，把由國(guó)民黨政府經(jīng)營(yíng)的企業(yè)稱(chēng)作“官營(yíng)”，與之相對(duì)應(yīng)，由民間經(jīng)營(yíng)的企業(yè)稱(chēng)作“民營(yíng)”“民營(yíng) 這一詞匯非常具有中國(guó)特色。1995 年 5 月，“民營(yíng)企業(yè)”一詞首次出現(xiàn)在黨和國(guó)家的文件 —— 《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于加速科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的決定》中?！懊駹I(yíng)企業(yè) 這一概念是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中產(chǎn)生的，但是對(duì)于它的界定，我國(guó)相關(guān)法律并沒(méi)有做出具體的法律規(guī)定，理論界也一直存在爭(zhēng)議，沒(méi)有一致 的定義。目前被民眾和學(xué)者廣泛接受的概念是：民營(yíng)企業(yè)是非國(guó)有國(guó)營(yíng)的企業(yè)集合。 從民營(yíng)企業(yè)的形式上看，大概分為以下幾種形式：一種是從個(gè)體戶起家逐漸積累發(fā)展起來(lái)，或直接由家庭成員投資興辦的家族企業(yè)（家族式管理）；一種是朋友、同事參股合資開(kāi)辦的合伙式企業(yè)；還有一種是通過(guò)組建、承包、買(mǎi)斷鄉(xiāng)鎮(zhèn)或國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的“紅帽子”企業(yè)。這些企業(yè)的共同特點(diǎn)是：企業(yè)的所有權(quán)歸一個(gè)或少數(shù)投資者所有，即企業(yè)由一位強(qiáng)有力的人物作為統(tǒng)帥，以家長(zhǎng)的身份帶領(lǐng)親信，實(shí)行高度集權(quán)化的管理。 家族式管理在民營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)階段的管理中有著功不可沒(méi)的作用，但隨 著企業(yè)高速的發(fā)展，家族式管理越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。一是民營(yíng)企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)均為個(gè)人或家族掌控，由于高度集權(quán)，不利于進(jìn)行科學(xué)合理的決策；二是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，過(guò)于求穩(wěn)，不易做大做強(qiáng)；三是用人機(jī)制不完善。家族中不可能產(chǎn)生許多“優(yōu)秀可靠”的人才，而許多優(yōu)秀人才由于很難融入企業(yè)家庭圈內(nèi)，其報(bào)復(fù)的不到施展，很難有個(gè)人成就感，無(wú)奈只好走為上策。 從民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)不同于國(guó)有企業(yè)，但民營(yíng)企業(yè)并非天然的等于現(xiàn)代企業(yè)。許多民營(yíng)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)落后，管理手段粗放，運(yùn)營(yíng)效率不高。即使一些從 事“最新”科技業(yè)務(wù)的公司，也存在著人治化、制約機(jī)制無(wú)力等現(xiàn)象，這與國(guó)際化的方向顯然是格格不入的，其特點(diǎn)如下：生存時(shí)間短，人員流動(dòng)快，家族管理，過(guò)早的多元化經(jīng)營(yíng)，用于知識(shí)管理的信息技術(shù)還不完善。 7 （二）員工流失的概念 所謂員工流失 (staff wastage)， 是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì) 企業(yè) 來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱(chēng)之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。 按照員工與 企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來(lái)劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說(shuō)員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。 員工流失 往往具有以下幾個(gè) 特點(diǎn) ：第一， 員工流失具有 群體性 。 一般說(shuō)來(lái)，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。 第二， 員工流失具有 時(shí)段性 。 員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱(chēng)提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。 第三， 員工流失具有 趨利性 。 即員工流失總是趨向于 個(gè)人利益 和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。 （ 三 ） 員工流失的模型 馬奇和西蒙模型 比較早而且影響也比較大的關(guān)于雇員流失的總體模型出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中。馬奇和西蒙模型被稱(chēng)為“參與者決定”模型 .他們的模型實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成的，一個(gè)模型分析的是感覺(jué)到的從企業(yè)流出的合理性，一個(gè)模型分析的是感 覺(jué)到的從企業(yè)中流出的容易性 (孫澤厚， 2020)。 圖 1 給出了感覺(jué)到從企業(yè)中流出的合理性這個(gè)模型的決定因素。雇員對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是這里的兩個(gè)最重要的決定因素。工作滿足度是與雇員在工作中自我價(jià)值的實(shí)施、對(duì)工作中各種關(guān)系的把握及對(duì)工作角色或其他角色的勝任程度等相一致的 [10]。工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于工長(zhǎng)的工作作風(fēng)、所得報(bào)酬的多少、雇員對(duì)工作安排的參與程度、受教育情況及升遷和加薪的比率等。 8 圖 1 決定雇員感覺(jué)到的流出的合理性的因素 圖 2 決定雇員感覺(jué)到的流出的容易程度的因素 圖 2 給出了雇員所感覺(jué)到的流出的容易程度模型的決定因素。這些決定因 素中，馬奇和西蒙特別強(qiáng)調(diào)雇員所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量，他們勝任的職位的可獲得性以及他們?cè)敢饨邮苓@些職位的程度。這個(gè)雇員流出模型是基于如下幾點(diǎn)假設(shè)的 : 。 自我感覺(jué)到的 工作滿意程度 對(duì)工作關(guān)系的 預(yù)知和把握 工作與其他各種角色的和諧性 員工對(duì)工作 感到滿意 企業(yè)規(guī)模 員工認(rèn)為流出 是客觀需要 對(duì)企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)可能性的預(yù) 測(cè) 雇員具有探索 傾向或嗜好 個(gè)人的視察 企業(yè)商業(yè)活動(dòng)的層次 參與者的個(gè)人性格 雇員可以看到 的企業(yè)數(shù)量 雇員認(rèn)知的外界可供選擇的企業(yè)數(shù)目 供選擇的企業(yè)數(shù)量 雇員感覺(jué)到流出 企業(yè)的容易程度 9 。 ，包括性別、年齡、社會(huì)地位、工齡及專(zhuān)業(yè)特點(diǎn) : 。雇員看到的企業(yè)數(shù)量的多少，從企業(yè)的角 度看取決于企業(yè)地位、產(chǎn)品知名度、生產(chǎn)產(chǎn)值及增長(zhǎng)率，以及企業(yè)能提供的具有較高社會(huì)地位的職位或企業(yè)中擁有具有較高社會(huì)地位的人員等。從雇員的角度看，取決于雇員參與能力及水平，雇員認(rèn)知的企業(yè)數(shù)量的多少取決于個(gè)人接觸具有不同特質(zhì)的人或事的能力、個(gè)人的洞察力及辨認(rèn)事物的能力，以及雇員本身具有的探索傾向或偏好 [8]。 普萊斯模型 圖 3 普萊斯關(guān)于雇員流出決定因素及中介變量模型 普萊斯理論模型的前提條件是 :只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高時(shí)，對(duì)工作的不滿意才會(huì)導(dǎo)致流失。換句話說(shuō)也就是工作滿意度與工作機(jī)會(huì) 的多少是相互影響和作用的。普萊斯模型是分析員工流出的決定因素和干擾變量的模型。這個(gè)模型 所 定義的決定員工流出的主要因素是 :工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化。前四種決定因素與員工流出呈正相關(guān)性，第五個(gè)因素，即企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈負(fù)相關(guān)性。 普萊斯理論模型還提出兩個(gè)中介變量的概念，即工作滿足度和變換工作的 機(jī)會(huì)，工作滿足度可以用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)員工對(duì)企業(yè)持有好感的程度，得到工作 的機(jī)會(huì)顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。普萊斯理論模型試圖將企業(yè)因素和個(gè)人因素結(jié)合起來(lái)共同預(yù)測(cè)離職，指出組織的 集權(quán)化程度與員工離職負(fù)相關(guān)，集權(quán)化程度越高，越易引起員工離職 。同時(shí)組織內(nèi)的信息交流也會(huì)對(duì)人員離工資 融合性 基礎(chǔ)交流 正規(guī)交流 集權(quán)化 選擇機(jī)會(huì) 感到滿意 流出 + 表示正相關(guān)關(guān)系 － 表示負(fù)相關(guān)關(guān)系 + + + － 10 職帶來(lái)影響，當(dāng)組織內(nèi)的基礎(chǔ)交流和正規(guī)交流通暢，組織內(nèi)部的信息可以在最大程度上與員工共享，員工的不滿情緒得以及時(shí)釋放，此時(shí)員工的離職就會(huì)減少，否則離職則會(huì)較多。 三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及原因分析 （一）民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 近些年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展，全球的游資都在往中國(guó)靠攏，希望能從中國(guó)的發(fā)展中分得一杯羹。因此導(dǎo)致國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。特別是企業(yè)在核心員工這個(gè)層面，競(jìng)爭(zhēng)尤為慘烈。在這種競(jìng)爭(zhēng)之中，我國(guó)大部 分民營(yíng)企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢(shì)很大，但是民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的貢獻(xiàn)卻逐漸增大，也是國(guó)民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前民營(yíng)企業(yè)的員工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%員工流動(dòng)率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達(dá) 70%以上。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。目前民營(yíng)企業(yè)員工的流失有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 第一， 員工流動(dòng)大，流失率高。據(jù)權(quán)威部門(mén)的數(shù)據(jù)測(cè)算，民 營(yíng)企業(yè)的員工流動(dòng)率接近 5