【正文】 己價值的一種手段和過程；其次社會對中小民營企業(yè)的社會偏見卻沒有很大的改觀，大多數(shù)人都認(rèn)為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個方面都比大型企業(yè)差多了。”盧梭也說過：“選擇職業(yè)時人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個人的未來。美國戴維如果企業(yè)能給員工創(chuàng)造一個安全的、穩(wěn)定的、寬松的、舒適的工作環(huán)境以便于員工更高效的完成工作；那么員工則會愛惜自己的工作環(huán)境、珍惜自己的工作機(jī)會，不遺余力的、創(chuàng)造性的完成工作并為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。因此企業(yè)的管理人員要想減少員工的流失率，定期和員工交流以減輕其工作壓力也就顯得很重要。當(dāng)然工作的壓力大小也是工作環(huán)境的一個部分，有些工作的壓力比較小、有些壓力就很大。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因?yàn)闊o法習(xí)慣上司的工作作風(fēng)，因?yàn)楫?dāng)員工不滿意上司的工作的作風(fēng)時，一般會導(dǎo)致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當(dāng)員工無法更換上司的時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當(dāng)與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。 對工作環(huán)境的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。合理的薪酬制度體系能夠吸引、保留和激勵企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)員工的工作熱情，同時也能調(diào)動員工的工作積極性、鼓勵他們創(chuàng)造更好的業(yè)績，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。薪酬是企業(yè)為了使用員工必須要付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。所以說薪酬就是是企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的貨幣或非貨幣形式的勞動報酬。這些員工之所以會選擇離開企業(yè)，一般都有些個人或是企業(yè)的原因，本文主要從企業(yè)內(nèi)部原因和社會的外部原因來分析員工的流動。本文主要是研究為什么對企業(yè)有用的員工選擇主動離職，因?yàn)檫@些員工的辭職會給企業(yè)帶來很多的負(fù)面效應(yīng)，有些甚至可能是災(zāi)難性后果。從企業(yè)角度來說，它是企業(yè)增強(qiáng)其競爭力、保持活力的重要手段。但是不管是哪種類型的流失，都值得管理者特別注意：員工流失在一定范圍內(nèi)有助于組織的發(fā)展，可促使員工有緊迫感和責(zé)任心；但是需要把握一個度，否則就會影響組織的發(fā)展和進(jìn)步，甚至導(dǎo)致組織的衰敗。非自愿流失就是把員工直接辭退；自愿流失則是指員工主動辭職。企業(yè)也陷入招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環(huán)。由于種種原因，中小企業(yè)在限制員工流失的問題上，很少設(shè)置障礙或是障礙太低，員工大多數(shù)是在沒有任何約束的情況下自由地離去。專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)中的中高層次的管理人員及科技人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2年到3年，最長的也不過5年。據(jù)權(quán)威部門的數(shù)據(jù)測算，中小民營企業(yè)的員工流動率接近50%，大大高于正常的15%員工流動率。企業(yè)存在著這么高的員工流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。自愿流失不僅是個人動機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個人的動機(jī)或行為過程間接地反映出企業(yè)內(nèi)部或外部各個因素對員工行為過程所產(chǎn)生的影響。當(dāng)員工想辭去自己不喜歡的工作，由于種種原因還不能辭職時，員工就可能產(chǎn)生一些消極的隱性流失行為，如怠工、第二職業(yè)等。辭職是指員工通過法律程序終止與企業(yè)的契約關(guān)系從企業(yè)中流失。本文著重研究的是由企業(yè)的制度、管理、發(fā)展前景等原因?qū)е碌膯T工自愿流失。非自愿流失指由企業(yè)做出的非員工意愿的員工流失，主要有解雇、開除和裁員。由于自然流失純屬自然因素或意外因素所致（如退休、工傷導(dǎo)致的員工流失），其影響因素有的具有偶然性：如傷殘等。員工流失按員工的流失意愿來劃分，可以分為自愿流失、自然流失和非自愿流失、個人的需要、個人目標(biāo)和生活/職業(yè)計劃、個人職業(yè)發(fā)展計劃、組織要求、組織的目標(biāo)和計劃、人力資源流動計劃。對員工流失最早的研究起源于國外。對企業(yè)員工流失最一般的定義是：“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系的過程。組織的人力資源流動決策要滿足組織現(xiàn)在和未來的人力資源需要，同時也要考慮到員工的個人目標(biāo)和職業(yè)生涯需要，雖然有時二者是矛盾的，并且一個組織的人力資源流動還要受到政府法規(guī)、社會價值觀、公共政策等的影響。一個組織的人力資源流動決策必須與它的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮、組織處于成長階段，就要求通過錄用新員工、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴(kuò)大組織的人力資源庫。企業(yè)外部的流動，包括員工流入企業(yè)或員工流出企業(yè)。因此，企業(yè)員工流動可分為兩類：在企業(yè)內(nèi)部的流動和在企業(yè)外部的流動。人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內(nèi)流動所發(fā)生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。經(jīng)過這么多年的研究，逐步建立了一些得廣大學(xué)者認(rèn)可的人力資源流動的理論學(xué)說。因此，本論文需要解決的主要問題就是：為什么中小民營企業(yè)的員工會有這么高的流失率；如何降低中小民營企業(yè)的員工高流失率；企業(yè)如何改進(jìn)現(xiàn)有的制度來減少因員工流失帶來的損失。最后部分為總結(jié)部分，對全文的研究結(jié)果和不足作了簡單總結(jié)。第三部分進(jìn)入本文的實(shí)質(zhì)研究，通過查閱各種資料，以及合理的推斷對中小民營企業(yè)的員工流失的原因進(jìn)行分析。第二部分是關(guān)于員工流動和員工流失理論的概述。全文共分五個部分。 研究內(nèi)容及解決的問題 研究內(nèi)容本論文研究的出發(fā)點(diǎn)是：隨著中國的發(fā)展，國內(nèi)越來越多的企業(yè)抱怨員工流失很大，使得企業(yè)發(fā)展受阻，也導(dǎo)致很多企業(yè)不再愿意培訓(xùn)新員工，只想花更高的代價招聘有經(jīng)驗(yàn)的老員工；相反員工們由于企業(yè)給的培訓(xùn)和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的價值最大化。目前，國內(nèi)學(xué)者對員工流失研究的比較完善、影響較大的有謝晉宇的《雇員流動管理》，該書對雇員流出理論作了系統(tǒng)的介紹，從雇員流入、流出方面都分別進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究，并提出了管理控制措施；臺灣學(xué)者余世維的《突破人才經(jīng)營瓶頸》則分析了員工不愿在企業(yè)干下去的原因，并提出了面對員工跳槽的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)管理人員要提前做好哪些準(zhǔn)備。但是相對于現(xiàn)代企業(yè)管理思想來說，國內(nèi)人力資源方面的學(xué)者對人才流失現(xiàn)象系統(tǒng)研究的不多，應(yīng)用性的也比較少。 員工流動國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學(xué)者對員工流失問題的研究起步比較晚。由此可看出，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。專家認(rèn)為：員工的頻繁流失會導(dǎo)致企業(yè)增加這些成本:(l)離職成本:包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及給員工的補(bǔ)償費(fèi)等；(2)重新招聘成本:包括廣告費(fèi)用、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請者及招聘人員的各種費(fèi)用等；(3)甄選成本:包括面試費(fèi)用，對應(yīng)聘者的考核費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；(4)雇傭成本:包括上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及其他成本等；(5)人員空缺成本:包括離職前的員工消極誤工成本、新員工的