【正文】 我國中小民營企業(yè)員工流失及對策研究24致謝XXXXXX大學(xué)本科畢業(yè)論文25參考文獻(xiàn)[1] 劉偉萍．中國民營企業(yè)．北京機(jī)械工業(yè)出版社，2022（7）[2] 許昆鵬．中小民營企業(yè)知識型員工流失傾向研究．中士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫，2022（6）[3] 謝晉宇．員工流動管理．經(jīng)濟(jì)管理出版社，2022（8）[4] 顧秀君．民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析．中國民營科技與經(jīng)濟(jì)，2022[5] 陶裕春，張成周．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理．南昌江西人民出版社 ， 2022（6）[6] 孫陶生．管理學(xué)原理．河南人民出版社，2022[7] 段萍．淺談企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策．商場現(xiàn)代化，2022[8] 郭京生，張立興．企業(yè)員工流失率高的原因和對策．北京交通管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2022（6）[9] 李亞．民營企業(yè)企業(yè)文化．北京中國方正出版社，2022（9）[10] 劉亞玲，劉娜．淺談國企人才流失．天府新論，2022（6）[11] 楊清珍，呂潔．我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及其危害性．商場現(xiàn)代化，2022[12] 羅明忠．長期雇傭：民營企業(yè)不可忽視的選擇之一 ．廣東青年干部學(xué)報(bào)，2022（7）[13] 顧秀君．民營企業(yè)人才流失的原因及對策分析．我國民營科技與經(jīng)，2022（2）[14] 昊茂森．民營企業(yè)人才流失的原因探討．科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2022（4）[15] 金素珍．民營企業(yè)人才流失的對策研究．特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2022（7）[16] 彭毓蓉．關(guān)于企業(yè)人才流失的思考．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2022（6）。三、控制流失率的目的在于讓人員更好的流動起來，以滿足企業(yè)的新陳代謝，而不是盲目的以降低流失率為目標(biāo)。建立科學(xué)的用人機(jī)制，做好人盡其才，是控制人才流失的基礎(chǔ)。二、要控制中小民營企業(yè)員工的流失，老板們要意識到：人才的爭奪，本質(zhì)上是企業(yè)間競爭優(yōu)勢之爭。對運(yùn)用人力資源管理控制中小民營企業(yè)員工的流失問題及怎樣做才能更好的留住人才問題進(jìn)行了比較全面的研究。所以針對員工流失給企業(yè)所造成的影響，在借鑒前人的理論基礎(chǔ)上，對中小民營企業(yè)中員工流失的因素進(jìn)行了詳盡的分析。合同中約定違約責(zé)任,根據(jù)公司的情況不同工種、崗位的違約金額及附帶責(zé)任,制定員工流失管理有關(guān)規(guī)定,作為勞動合同的附件,因此,勞動合同對員工的流失能起到一定的抑制作用。依法訂立的勞動合同,能保障員工的人格尊嚴(yán)、安全健康和獲取勞動報(bào)酬、參與民主管理等權(quán)利,使員工在勞動報(bào)酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他權(quán)利。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對策研究22進(jìn)行投入—產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。必須制相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。規(guī)范的企業(yè)勞動合同制度的最終目的要實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，而人力資源管理也是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞資關(guān)系的和諧，因?yàn)橹挥泻椭C的勞資關(guān)系才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的競爭力不斷提升。由于中國的人力資源管理只是企業(yè)管理工人的一種辦法，其目標(biāo)就是增加企業(yè)競爭力。 規(guī)范企業(yè)的勞動合同管理中國企業(yè)的人力資源管理是一種企業(yè)對員工的單向管理，在管理的過程中廣大員工是弱者，通常只是被動接受的角色。只有當(dāng)員工真正感受到上司對自己的用心時，他才會更加重視每次給予他的回報(bào)，才會對公司更加忠誠。為使信息能夠暢通無阻。有效XXXX大學(xué)本科畢業(yè)論文21的信息溝通可以使員工明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬政策以及行業(yè)規(guī)范等方面的具體要求，同時也使管理者更好地掌握員工對組織的希望、個人的需要、能力和發(fā)展的狀況，以做到知人善任，用人所長。③行動上的協(xié)調(diào)。②情感上的協(xié)調(diào)。 創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境 中小民營企業(yè)協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的途徑：①思想上的溝通與交流。首先對員工要合理授權(quán)，合理授權(quán)就是合理的確定管理的權(quán)限。當(dāng)企業(yè)把“以人為本”的管理哲學(xué)做為指導(dǎo)思想,民營企業(yè)管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，不再采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性觀，而是采用“社會人”的人性觀。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來，更重視人。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。但是開展諸如職業(yè)規(guī)劃基本知識培訓(xùn)、職業(yè)選擇培訓(xùn)等活動，充分調(diào)動全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認(rèn)同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而使人力資源管理又向前跨了一步。使員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻(xiàn)力量就得為員工創(chuàng)造一個能使其有工作成就感的工作條件，其中，根據(jù)員工能力為其設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。這必然使得人才流失的企業(yè)要到人才緊缺的勞動力市場上去進(jìn)行費(fèi)錢費(fèi)時的招募和培訓(xùn)，以重置人員。二是創(chuàng)造充分的內(nèi)部流動機(jī)會。實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理要做好以下幾個方面：一是提供更多的內(nèi)部晉升機(jī)會。員工注重的是自身的長期發(fā)展。同時它也是其它諸如考核、如果我們能了解員工的個人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。我們應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和公司實(shí)際來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃成計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工看到未來將會變好，員工自己在我們公司還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)我們應(yīng)該務(wù)必注意。公司內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。 內(nèi)部管理規(guī)范化 要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)行和實(shí)現(xiàn)公司的規(guī)范化管理。由此可見人們更看重個人的成長，物質(zhì)上的滿足只是最淺層次的滿足，只有精神上的快樂，才會讓人得到真正滿足。知識管理專家瑪漢人們都關(guān)心自己我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對策研究18切身的物質(zhì)利益，這是肯定的、不用懷疑的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會有不同的需求。為了留住優(yōu)秀員工，企業(yè)可以在員工服務(wù)一定年限后給予以上福利。企業(yè)應(yīng)該借鑒成功企業(yè)的做法，在費(fèi)用允許的范圍內(nèi)，讓對企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工選擇自己所需要的福利項(xiàng)目，這種“自助餐”式的福利政策，起到了很好的激勵效果，使企業(yè)的員工更有干勁和工作的熱情。（2）注重福利的多樣化、個性化。企業(yè)要為員工創(chuàng)造平等的機(jī)會、公平競爭的條件與環(huán)境，使人盡其才、物盡其用。對于盡心盡責(zé)的員工給予嘉獎，提高其工作的積極性；對于得過且過的員工給其一定的警告，督促其進(jìn)步。有的員工盡心盡責(zé)，有的員工卻得過且過。同一企業(yè)中從事相同工作的員工所得到的獎酬應(yīng)與他們的績效相對應(yīng)。員工從事技術(shù)含量高、難度大的工作取得的獎酬應(yīng)該比從事技術(shù)含量低、難度小工作的員工所得到的獎酬高，獎酬都一樣反而是一種不公平，是一種對人才的不公平。②獎酬的內(nèi)部公平性。①獎酬外部的公平性。亞當(dāng)斯的公平理論指出，當(dāng)一個人出成績并取XXXX大學(xué)本科畢業(yè)論文17得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。企業(yè)給員工的薪酬可以包括多種不同的薪酬與福利，如基本工資、加薪、激勵性的薪酬，以及其他福利及服務(wù)等。組織的薪酬制度已被證明對戰(zhàn)略績效有重要的影響。一旦企業(yè)員工認(rèn)為他們得到的考核結(jié)果不公平，那么他們就會產(chǎn)生消極心理，對工作喪失積極性，因?yàn)槭艿酱煺蹠r常抱怨，與同事的關(guān)系變得緊張，影響正常的工作，最后離職。企業(yè)要健全內(nèi)部的各種監(jiān)督機(jī)制，從而來保證考核工作的公平與公開。企業(yè)對員工的績效進(jìn)行定期考評，把考核落實(shí)到實(shí)處，并且要運(yùn)用科學(xué)的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核對留住員工有著非常重要的作用。 健全的績效考核管理建立公正有效的績效考核體系，讓每個員工都滿意。當(dāng)企業(yè)有晉升機(jī)會時，應(yīng)該先從內(nèi)部提拔員工。內(nèi)部晉升可以肯定員工所取得的成績，極大地鼓舞員工的士氣，提高員工的工我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對策研究16作熱情、工作積極性以及工作滿意度。許多中小企業(yè)在有晉升機(jī)會時，往往優(yōu)先考慮公司的內(nèi)部員工。這樣，當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)后會有心理準(zhǔn)備，即使發(fā)現(xiàn)企業(yè)有不盡如人意的一面，也不會有強(qiáng)烈的反應(yīng)。因此，在招聘時，最佳的辦法就是坦率的面對應(yīng)聘者，以誠相見。③企業(yè)在招聘時應(yīng)該給應(yīng)聘者真實(shí)的、可靠的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位的信息，不要因?yàn)橄肓糇≈幸獾娜瞬啪徒o其不切實(shí)際的承諾。②企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)追求年齡和學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，著眼于最合適的人選，但不一定是最優(yōu)秀的人選，以免因?yàn)榇蟛男∮迷斐扇瞬帕魇?。企業(yè)應(yīng)該了解員工的真實(shí)情況，包括其學(xué)歷、特長、個性特點(diǎn)、跳槽原因、家庭狀況、價值觀念等。XXXX大學(xué)本科畢業(yè)論文155 有效控制中小民營企業(yè)員工流失的對策 完善企業(yè)的人力資源管理制度 建立良好的選人和用人制度（1）慎重選人。員工流失導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露的典型例子如通用公司與三個流失員工的糾紛案，員工跳槽到競爭對手那里構(gòu)成了對原企業(yè)競爭的威脅。由于流失徹底解除了企業(yè)與員工之間的信任關(guān)系和法律關(guān)系。例如，員工對設(shè)計(jì)圖紙、產(chǎn)品配方的盜取，如果拿到對手那里，企業(yè)在市場的競爭優(yōu)勢可能會完全喪失。企業(yè)不可能針對自己的員工采取保密措施，尤其是對參與項(xiàng)目的技術(shù)骨干。作為企業(yè)的一項(xiàng)無形財(cái)產(chǎn)，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來現(xiàn)實(shí)的或者潛在的經(jīng)濟(jì)利益或者竟?fàn)巸?yōu)勢。他們有些帶著加入企業(yè)為了學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)需要的知識進(jìn)入企業(yè)，學(xué)到相關(guān)的能力后就另起爐灶，并以各種有吸引力的措施鼓動客戶隨之流失。寧為雞頭不為鳳尾的觀念作為我國深厚的文化傳統(tǒng)對員工的價值觀產(chǎn)生很大的影響。在競爭對手的產(chǎn)品、服務(wù)水平大于等于企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)的情況下，客戶只要能接受對方的產(chǎn)品價格，客戶流失的可能性將大大增加。為了在新的工作談判上為我國中小民營企業(yè)員工流失原因及對